В противовес стандартным теориям мотивации, модель Портера-Лоулера не признаёт прямой связи между производительностью сотрудника и мотивацией.
Традиционные теории мотивации ставят производительность труда и удовлетворенность в прямую зависимость: "чем больше производительность, тем довольней сотрудники" и "чем довольней сотрудники, тем выше производительность". Портер и Лоулер являются авторами собственной модели мотивации (1986 г.), впервые заявившими, что: 1) Удовлетворенность и мотивация персонала - разные вещи. 2) Мотивация, удовлетворенность и производительность независимы друг от друга! 🔹 Что на схеме? На схеме отображены три исходных понятия: мотивация (в виде внешнего и внутреннего вознаграждения), производительность (фактический результат работы), удовлетворение. Системой, связывающим эти 3 ключевых элемента, является система вознаграждений, предусмотренная на рабочем месте. Работник мотивирован вознаграждением. Он прилагает усилия, и, в зависимости от своей роли в компании и способностей получает фактический результат. Удовлетворение процессом работы проистекает из внутреннего вознаграждения (я сделал все как следует) и внешнего вознаграждения (з/п, похвала, повышение и др.). Если полученное по итогу труда вознаграждение равно или выше ожидаемого, появляется повышенный уровень удовлетворенности. 🔹 Основные выводы Отсутствие навыков для выполнения заданной роли - стена на пути к удовлетворенности. Даже если мотивация бьет рекорды. Большое значение имеет субъективная оценка работником своего труда. Чем выше он его оценивает, тем большего вознаграждения ожидает. Мотивацией персонала можно управлять только через постановку правильных задач, контроль за их выполнением и систему вознаграждений. Разный уровень производительности должен иметь разный уровень вознаграждений, иначе персонал будет демотивирован.