6 способов быстро найти нового сотрудника

В 2023 году рынок труда в России столкнулся с максимально высоким дефицитом кадров, с чем согласны 85% работодателей из исследования hh.ru.

Бонус всем дочитавшим статью: 8 примеров нетипичного рекрутмента!

Несмотря на то, что за последние два года общее число вакансий увеличилось на 76%, соискатели не спешат отправлять свои резюме. Причинами тому стали миграция и повышенные требования кандидатов к компании.

В связи с этим средний срок привлечения нового персонала увеличился в 1,5 раза вне зависимости от размера компании, согласно опросу hh.ru и компании «Яков и Партнёры». На закрытие одной позиции почти каждому третьему рекрутеру требуется в среднем 2-3 месяца. В ситуации, когда на рынке условия диктует кандидат, а не компания, трудно быстро нанять сотрудников. Мы собрали 6 полезных способов, которые помогут это сделать. Наш недавно проведенный опрос показал, что и реферальная программа (32%) и джоб-борды (29%) считаются самыми быстрыми методами получения откликов.

По данным сервиса HireME, 60% людей находят работу через рекрутинговые сайты. Там привычно работать как HR-менеджеру, так и соискателю. Удобное размещение вакансии, быстрый сбор откликов, встроенный мессенджер, где можно ответить на вопросы и назначить собеседование, – это главные преимущества таких платформ.

Например, hh.ru занимает одну из лидирующих позиций в России среди сайтов по поиску работы и персонала. Это наглядно видно по количеству созданных и обновленных резюме: в ноябре 2023 их количество достигло более 66 миллионов. С 2000 года мобильное приложение установили 58,5 млн соискателей в России.

Но в период всеобщей цифровизации недостаточно просто работать с job-бордами и публиковать там вакансии. Важно и автоматизировать этот процесс, особенно если речь идет о массовом подборе. Например, ректуреру точно понадобятся автоматические публикация вакансий и сбор всех откликов в единой системе, а также автоматизированное снятие вакансии с job-борда после ее закрытия. Так, в системе Skillaz реализовано более 10 интеграций с популярными площадками поиска сотрудников.

Реферальная программа выгодна для обеих сторон. Компания получает замотивированного кандидата, который ищет работу и не хочет подвести друга, а сотрудник – вознаграждение и друллегу. Есть два вида реферальных программ: внутренняя – когда действующие сотрудники компании рекомендуют кандидатов, и внешняя – когда идет сбор рекомендаций через соцсети, форму на сайте и другие каналы.

В условиях сильной текучки кадров и их дефицита в целом важно иметь базу кандидатов. Кадровый резерв могут вести с целью «вырастить» ведущих специалистов и руководителей из рядовых сотрудников. Но, к сожалению, этот инструмент недооценен. hh.ru в своем исследовании выяснили, что 45% компаний ведут внутренний кадровый резерв и только 35% — внешний. Также крупные организации развивают собственные корпоративные университеты, где растят нужные кадры. Это выгодно, потому что замена сотрудника может стоить от 30% до 200% его годовой зарплаты.

Формирование кадрового резерва из числа как массового персонала, так и белых воротничков, можно автоматизировать. В первом случае такая база дает возможность быстро выбрать сотрудника, которого после короткого обучения можно перевести в другой филиал или на должность выше. При профподборе идет более долгая подготовка кадров с целью “вырастить” лояльного компании специалиста. С ним беседуют о карьерных планах, назначают в системе курсы, которые нужно пройти для повышения.

Соцсети помогают расширить вашу сеть контактов и найти потенциальных сотрудников. Если опубликовать пост о новой вакансии в тематических группах в VK или Telegram-каналах, на него будет хороший отклик со стороны заинтересованных соискателей.

Компаниям полезно собирать базу кандидатов, которые откликались ранее, но так и не были приняты на работу. В любой момент HR-менеджеры могут рассмотреть тех, кто уже проходил определенные этапы собеседования, знаком с политикой компании, и пригласить их на подходящую должность.

Это может быть как ручной, так и автоматизированный процесс. Например, в Skillaz был разработан сервис, который автоматически находит «свежих» кандидатов по текущей базе. Например, можно автоматически запустить запрос на поиск вновь вышедших на рынок кандидатов из вашей базы, отвечающим определенным требованиям. Пользователь формирует запрос, после чего сервис находит соискателей и автоматически приглашает их на собеседование. В итоге, за шесть месяцев один из крупных клиентов Skillaz повысил конверсию на холодной базе на 20% и исключил 60% неэффективных контактов.

50% подростков до 18 лет начали работать из-за мотивации стать более финансово независимыми, о чем говорится в исследовании hh.ru. Им интересно развиваться по своему профилю, поэтому они согласны идти в компанию ради получения опыта и быстро вливаются в любые бизнес-процессы.

Нанимая студентов после стажировок или карьерных ярмарок, важно обращать внимание на их личностные качества: ответственность, навыки тайм-менеджмента, амбициозность и креативность. Также можно посещать защиту дипломов бакалавров или магистрантов, чтобы сразу оценить, как они выступают на публике, ведут себя в стрессовых ситуациях и насколько грамотно отвечают на вопросы.

Иногда стандартные методы подбора персонала не помогают и приходится включать HR-изобретательность. Если вы не знаете, как еще привлечь новых соискателей, получите 8 необычных способов поиска сотрудников.

Чтобы эффективнее нанимать сотрудников, используйте больше разнообразных способов их поиска. Заглядывайте к нам в Telegram, чтобы получить 8 примеров нетипичного рекрутмента!