Модно или полезно: штатный психолог в ИТ-компании

Крупные ИТ-компании всё чаще стали нанимать психологов. Для чего? Нужны ли они в любой компании? С чем реально могут помочь? И должны ли руководители ходить на регулярные сеансы? Отвечает менеджер по обучению и адаптации персонала ALP Group Ольга Симонова.

Аналитики рекрутинговых сайтов отмечают, что в последнее время заметно выросло количество вакансий корпоративных психологов. Строго говоря, психолог в штате компании — далеко не новшество. Даже в советские времена на крупных производствах работали психологи. Правда, тогда у них была несколько иная задача: они в основном помогали составлять психологические портреты сотрудников. В США штатные психологи начали активно появляться где-то в начале 2000-х годов. А сегодня в России, как и во всем мире, мы наблюдаем новый всплеск этой тенденции.

Спрос на корпоративных психологов существенно возрос с началом пандемии. Тогда многие сотрудники столкнулись с тревожно-депрессивными состояниями и испытывали сложности с адаптацией к удаленной работе. Особенно тяжело пришлось социальным экстравертам, которые вмиг лишились возможности живого общения. По этой причине многие компании стали нанимать специалистов с психологическим образованием, чтобы улучшить микроклимат в коллективе и помочь сотрудникам справиться с психологическими проблемами. Очевидно, эта практика дала свой результат, поэтому тренд продолжился и по завершении карантина.

Пока в ALP Group нет штатного психолога, я частично исполняю его обязанности. Однако, на основе личного опыта могу предположить, в каких бизнес-процессах компании роль корпоративного психолога будет весьма значительной.

1. Оценка гибких навыков соискателей.

В первую очередь психолог помогает оценивать кандидатов, претендующих на какие-либо важные и ответственные должности. Задавая особые вопросы в ходе собеседования, специалист может понять, насколько соискатель мотивирован, что стимулирует его работать лучше, насколько он психологически стабилен, впишется ли в коллектив и выдержит ли стрессовые нагрузки.

Конечно, определять психотип всех сотрудников не имеет смысла — в большой компании для этого пришлось бы держать целый штат психологов. Это дорого и довольно бессмысленно. Однако психолог может существенно помочь менеджерам по подбору персонала и составить список вопросов для выявления требуемых софт-скилов кандидатов (а еще важнее — для выявления готовности учиться этим софт-скилам).

Приведу пример такого вопроса: «Вспомните, были ли у вас такие ситуации, когда вы были не согласны с решением руководителя и, более того, были на 100% уверены, что его решение может каким-то образом негативно повлиять на результаты работы. Расскажите, пожалуйста, как вы выходили из этой ситуации?» По ответу кандидата можно сделать определенные выводы о его подходах, умении установить контакт с руководителем, а также способности структурированно, грамотно и обоснованно донести информацию, которая противоречит мнению топ-менеджера.

2. Оценка удовлетворенности сотрудников.

Корпоративный психолог может оценивать лояльность, удовлетворенность команды, причем делать это на достаточно глубинном уровне. Например, в нашей компании раз в 9–12 месяцев проводится анонимное анкетирование. Из анкеты можно понять, во-первых, как себя чувствует каждый сотрудник в компании, а во-вторых, составить образ команды и понять общий настрой, чтобы вовремя выявить какие-то моменты, которые необходимо скорректировать. Для меня, как для менеджера по обучению, это способ понять, на что следует обратить внимание в процессе обучения и развития.

Кроме этого, психолог — это человек, который нужен не столько для «тушения пожаров», сколько для диагностики состояния сотрудников. Это предупреждение проблем, выявление рисков и составление рекомендаций, как проработать эти риски, где «подстелить соломку». Допустим, если выявляются признаки выгорания на ранней стадии, то, соответственно, психолог должен быть готов предложить какие-то меры, которые помогут сотруднику с этим справиться. Это может быть также выявление проблем в команде. Например, если в одной из команд высокая текучка кадров, то важно выяснить, почему сотрудники увольняются. Эти причины затем нужно разделить на две части: проблемы, на которые мы можем и должны повлиять, и личные обстоятельства, исходя из которых человеку придется принимать решения самостоятельно.

3. Разрешение конфликтов.

Конечно, лучше, когда психолог диагностирует проблемы в коллективе до того, как они разгорелись в полноценный конфликт. Но бывает и по-другому. Не всегда сотрудники и руководство могут решить назревший конфликт внутри команды. Именно тогда призывается третья сторона в лице психолога, которая смотрит на эту ситуацию со стороны, не вовлекаясь ни в чьи интересы, и помогает сторонам «перевести» друг для друга, что хочет оппонент. Другими словами, понять позицию друг друга и как-то договориться, выработать решение.

В принципе, высококвалифицированный психолог может даже целиком снять с руководителя функцию решения разногласий в коллективе. Опытный специалист способен выявить и разрешить скрытые противоречия, которые могут быть не очевидны для непосредственных участников конфликта. Психолог сможет понять, что происходит, какие рычаги нужно нажимать, чтобы найти решение и, соответственно, порекомендовать эффективные меры.

4. Посредничество в коммуникации с топ-менеджментом.

Бывает, что сотрудники не решаются рассказать о каких-то моментах своему руководству. Это достаточно часто встречается на адаптационных беседах, которые я провожу. Иногда сотрудники, особенно на испытательном сроке, стесняются спросить что-то у менеджеров и переживают свои сомнения, опасения и затруднения в одиночестве. Как правило, все эти тревожные моменты достаточно легко развеиваются. Все мы в принципе испытываем повышенную тревожность во время испытательного срока, так как еще не понимаем, как работает система. Ответить на вопросы, снять опасения и снизить эту тревожность — тоже немаловажная задача корпоративного психолога.

Например, в моей практике был такой случай: новый сотрудник вышел на работу и сразу попал в релиз — выпуск ИТ-продукта. Это процесс, когда всем нужно поднапрячься и сдать финальный результат вовремя. Опытные сотрудники всё понимают и относятся к этому даже с определенной долей юмора. А новичок в шоке: «Я, честно говоря, не знаю… У вас что, всегда так??? Тяжело же это очень. Меня это совсем смущает». Такого рода сомнения он, естественно, не будет озвучивать руководству. Но мы с ним поговорили, и я объяснила, что плотный график у нас только в момент релиза, а они случаются нечасто. Я поздравила сотрудника с «боевым крещением», успокоила, и сегодня он продолжает успешно работать в команде.

5. Развитие персонала.

Например, в ALP я занимаюсь подготовкой индивидуальных планов развития сотрудников. Это может быть личный, профессиональный или карьерный рост. Каждый сотрудник имеет возможность составить и реализовать индивидуальный план развития. И тут важно понять, что, собственно говоря, движет каждым специалистом в первую очередь, что его мотивирует, что удерживает, чего бы ему хотелось избежать, какие у него есть пожелания, и что мешает его развитию. Менеджеру по обучению важно слушать и слышать сотрудника, чтобы составить оптимальный и выполнимый план.

Профессиональный психолог может пойти еще глубже. В частности, существуют специальные методики по выявлению и изменению убеждений на подсознательном уровне. Опытный корпоративный психолог способен выстроить убеждения сотрудников компании в единую систему, чтобы видение и понимание сотрудников соответствовало требованиям и нуждам компании. Более того, психолог способен даже обеспечить устойчивость этой системы. Это очень интересная и важная функция. Чтобы компания смогла успешно реализовывать свои проекты, нужно, чтобы все сотрудники работали как единый механизм, то есть были включены в единую психоэмоциональную систему. Спросите любого руководителя — и он ответит, насколько при проектной работе важен командный дух.

6. Борьба с эмоциональным выгоранием.

Могу сказать, что чаще обычного сотрудники обращаются ко мне с проблемой эмоционального выгорания. Разработка сложных цифровых продуктов — это очень кропотливый, напряженный процесс, во время которого очень легко выгореть и даже этого не заметить. Кажется, с выгоранием сталкивается если не каждый, то точно каждый второй человек в своей жизни. Если причина кроется в том, что человек взвалил на себя слишком много работы, то психолог может предложить меры, чтобы немного разгрузить человека и предотвратить выгорание. И это будет более выгодно компании, нежели потерять ценного специалиста, а потом искать замену и обучать новичка.

Помимо эмоционального выгорания, сотрудники могут обращаться к психологу с личными проблемами или межличностными конфликтами. На самом деле, некоторым людям достаточно просто выговориться и дать выход этому внутреннему напряжению. Иногда человек просто пересказывает сложившуюся ситуацию, и в процессе этого рассказа у него выстраивается понимание, благодаря чему он сам приходит к неким выводам. Но порой бывают случаи, когда требуется более глубокая работа, чтобы выявить глубинные первопричины и полноценно проработать проблему так, как это делает опытный психолог со стажем. Подчеркну, что речь идет не о тех «профессионалах», которые закончили двухмесячные курсы. Опытные психологи — это люди, которые действительно учатся мастерству много лет и обладают своим набором инструментов, которые позволяют «творить чудеса».

Продолжение статьи о корпоративном психологе в ИТ-компании читайте скоро в блоге ALP Group.