Через пару лет компании будут состоять из тиктокеров и неформалов, бесконечно сидящих в телефоне

Наём и увольнение сотрудников — естественный и бесконечный процесс в любой организации. Многие руководители старой закалки уже жалуются, что «работать некому, работать не хотят, приходят какие-то неадекватные».

Да и адекватные тоже надолго не задерживаются. По моему мнению ситуация на рынке труда в ближайшие годы будет ещё критичнее.

Кто сейчас работает в вашей компании? Какого они возраста? Хорошо, если большая часть сотрудников ваши ровесники. Вы их понимаете, да и они более или менее понимают вас.

Бизнес, как я понимаю, вы закрывать не планируете. Поэтому неизбежно сталкиваетесь или в ближайшем будущем столкнётесь со сменой кадров. Одни сотрудники будут уходить, другие приходить. Кто-то пойдёт на пенсию, кто-то «присядет» на более тёплые места, когда ему покажется, что он упёрся в свой потолок.

Даже те, кто останутся в обойме, скоро станут подуставшие и вряд ли будут напрягаться ради вашей компании с тем же энтузиазмом.

В любом случае мы с вами приходим к найму персонала. И тут у многих HR-менеджеров (особенно старой формации) удивление и недоумение на лице от запросов новобранцев.

Мы как руководители хотим получить золотую команду из ламповых специалистов. В реальности же придёт золотая молодёжь, которая вряд ли будет соответствовать нашим с вами представлениям об ответственности и о том, как выстраивается рабочий процесс, что такое приходить вовремя и почему нельзя дерзить своему начальнику.

Давайте разбираться. Вам знакома теория поколений X, Y, Z? В ней поколения классифицируются по годам рождения: Х — люди, которые появились на свет с 1964-го по 1980 год, Y (миллениалы) — с 1981-го по 1996 год и Z (зумеры) — с 1997-го по 2012 год.

Сильно не ошибусь, если скажу, что вы, скорее всего, из поколения Х. Вы умеете рассчитывать на себя, нацелены на упорный труд и достижение индивидуального успеха, привыкли двигаться в одном направлении на протяжении долгих лет.

Даже если вы миллениал (поколение Y) и уже создали свой бизнес или руководите им, то сами готовы работать внеурочно на благо своей компании и тяготеете к знаниям и развитию. А теперь давайте представим, кого вы будете искать.

Статистика портала Headhunter говорит, что 68% работодателей чаще всего хотят получить работников с высшим образованием, причём с опытом работы 3-6 лет и возраста 26-35 лет. Узнаете себя?

Кто же на самом деле придёт на смену вашим верным сотрудникам, которые, может быть, долгое время являлись опорой и гарантом стабильности бизнеса?

Да, да, придут зумеры (поколение Z с 1996 по 2012 года рождения, когда существовал серьёзный демографический кризис в стране) , а предыдущие поколения X и Y попросту уйдут на пенсию. Социологи и практически все специалисты HR-структур отмечают сейчас крайне тяжёлую ситуацию на рынке труда. Как будете искать новичков?

Существуют различные способы работы с кадрами: массовый отбор, рекрутинг, эксклюзивный поиск, хедхантинг, прелиминаринг, внутренний подбор. Каким бы способом поиска персонала мы не пользовались, мы придём к вопросу как из общей массы выделить самых подходящих кандидатов:

1. Сбор данных. Очень здорово пытаться понять что-то о человеке, смотря его документы или заглядывая на его страницу в соцсетях. От их новомодных шуточек становится совсем грустно.

2. Тестирование — смешной способ найти подходящего кандидата на вакансию. Хотя бы потому, что в старомодных анкетах зумеры чаще всего откровенно врут, преувеличивая свои достоинства до сроков пребывания на месте президента страны. Это же относится и к их дипломам, и к их записям в трудовой книжке (мама поставила печать) , и к их сопроводительным письмам (папа напечатал) .

3. Собеседование — распространённый метод поиска подходящих кандидатов. Невзирая на то, что человек и так хочет показаться перспективным, вежливым, стрессоустойчивым (красивое определение, которое часто встречается в анкетах) , не обращали ли вы внимание, что во время беседы он неестественен и вообще редко скажет правду? Может, принимать за веру всё противоположное? А где кто соврал — придётся выяснять уже после…

4. Ассессмент-центр — звучит необычно. На самом деле все происходит так же, как и в других рекрутинговых агентствах. Не забывайте, везде присутствует человеческий фактор и есть существенные погрешности. Как бы кто ни отбирал для вас специалиста, но на их субъективный взгляд он будет хорошим, на ваш, возможно, нет.

5. Стрессовое интервью (метод с помощью каверзных вопросов) . А если человек способен мыслить критически, но не способен принимать быстрые решения и делать это осознанно. Вдруг именно последнее вам и нужно. Кажется, что кандидат умный, а он и вовсе просто отличается логичностью или ему сегодня просто везёт.

6. Настолки — нестандартный тип отбора персонала. Хорош своей увлекательностью и неординарностью. Можно увидеть в нем азартность будущего специалиста, его лидерские качества, умеет ли думать на несколько шагов вперёд. Но будет ли это значить, что он также хорош, когда дело касается трудовых будней, а не простых игр?

Представим, что вы отобрали для себя с помощью лучших методов самых крутых специалистов, зарекомендовавших себя тем или иным способом. Но они всё равно ленятся на работе, получив хороший оклад.

Каковы истинные причины? И вы не понимаете, то ли ваши новички просто такие люди, то ли не хотят работать, то ли задачи им не ясны, то ли их прижимают в коллективе?

Так если даже самые лучшие из лучших (из тех, что есть) не работают хорошо, может, дело не в отборе, а в том, почему они плохо трудятся? Задумайтесь, вдруг методы отбора вообще уже не стреляют в цель?

Может, просто есть то, чего вы не знаете? Может, стоит правильно мотивировать специалистов? И передовых, и начинающих? Как это сделать — главный вопрос. Классики финансового менеджмента нам что обычно рекомендуют? Нам с вами — руководителям малого, среднего, да и крупного бизнеса? Только не будите Карла Маркса.

Первое — добавь денег сверху или сделай штрафы в денежном эквиваленте

Пример из жизни. В 2012 году у одной дамы был центр иностранных языков. И все преподаватели просто обнаглели: то опаздывали, то переносили, то отменяли занятия. Вовремя введённые штрафы и премии за выполненный план помогли наладить обстановку. На время…

Потом в компании всё равно произошла текучка кадров. Почему? А вот в этом и загвоздка! Такая мотивация в виде финансов работала до поры до времени.

Второе — скажи, что скоро его повысят в должности и отправят на бесплатное обучение

Ещё пример из жизни. В 2018 году директор одной крупной компании обещал паре лиц для стимуляции рабочего процесса повышение в должности и оплату трендовых тренингов — это же здорово, что в трудовой книжке появится долгожданная запись и будут новые знания, думал он.

Подчинённые делали все, чтобы удовлетворять требованиям директора. Но что-то пошло не так. Они получили своё и убежали в более крутую фирму с записями в трудовой и образованием. Хотя хорошая была попытка мотивировать.

Третье — хвали, как Бога

Также пример из жизни. Наша соотечественница работала в иностранной компании, которая находилась на территории России, причём трудилась за большие деньги. Её хвалили и хвалили, местами премировали, и не прекращали говорить, как она важна для фирмы.

В результате так распиарили, что она стала просить всё больше и больше денег, а ей повышали и повышали зарплату. Пока она слишком не поверила в себя и не ушла к конкурентам. В чём ошибка мотивации? Догадываетесь?

А что на этот счёт нам говорит статистика? Лучшим способом мотивации выступает денежное вознаграждение (67,2%) . Второе место — бесплатное обучение, тренинги. Третье место — похвала от руководства (6,6%) . Дальше следуют личные подарки, штрафные санкции, корпоративы и дополнительные выходные.

Даже если прочитать культовых лайфхакеров нашего времени, как отобрать надёжный персонал, толку будет мало, потому что есть практика.

Кумиры будущих выпускников школ и даже ВУЗов — Милохин, Моргенштерн, Валя Карнавал, Инстасамка и другие блогеры или тиктокеры. Гуглить не рекомендую, чтобы не промывать потом глаза.

Так вот этот образ популярных личностей формирует новые представления о работе у молодёжи. Зачем напрягаться, если можно общаться, танцевать, прыгать, кривляться и тем самым заработать большие деньги. Просто будь смелым, будь самим собой.

Но не у каждого выстрелит, большинство станет искать обычную работу.

Это именно те люди, которые скоро пополнят ряды трудовой армии. Это те, среди кого нам придётся набирать себе сотрудников. Причём хуже всего обстоят дела в производственной сфере. Техническим профессиям поколение Z обучаться не желает. Молодого сварщика или токаря скоро днём с огнём не сыщем. Зачем вкалывать, если можно записать рилсы в Инсте.

Статистика Headhunter показывает нам, какие специалисты чаще всего размещали резюме. Никто не удивится: подавляюще большинство (17%) — начинающие карьеру студенты. Вторыми идут (9%) — продажники. Но кому они нужны, если требуются заводские рабочие, не боящиеся встать за станок.

Даже те, кто освоил какую-либо профессию (в основном это дизайнер, программист, маркетолог, директолог, авитолог, таргетолог, скриптолог и пр.) не готов положить свою свободу во благо вашей компании. Для них мотивация, построение команды — всё это пустые слова. И они не готовы отдать жизнь «ради работы на дядю». Многие считают, что владельцы бизнеса «загребают бабки, ничего не делая» за счёт несчастных работников.

Они не готовы пахать на кого-то, так как осознают своё шаткое положение, что их могут просто выкинуть. Да и предлагаемая зарплата чаще всего не соответствует их серьёзным ожиданиям.

Мы можем относиться к этому, как угодно. Можем считать, что выросло поколение лентяев, не умеющих работать. Можем обсуждать, жаловаться, ругать молодёжь и тиктокеров. Но факт остаётся фактом. Нам придётся принимать эту реальность и работать с теми, кто есть.

С учётом того, что уже наблюдается дефицит молодых специалистов, многим компаниям придётся работать с теми, кто будет доступен. Вспоминаем про демографический кризис начала 90-х, который привёл к тому, что уже сейчас людей в возрасте менее 30 лет просто мало. Даже если отмести, как кандидатов, алкоголиков и наркоманов, то остаётся большой процент инфантильных, страдающих от депрессий, соцсетей и прокрастинации.

Также много молодых, да и не только, людей верят в силу подписчиков. Они будут продолжать качать свои аккаунты танцами, пранками, скандалами, ужимками, стримами и обнажённой. Но ни за что не пойдут работать на дядю.

Поэтому на рынке труда дефицит молодёжи. И компаниям приходится снижать свои аппетиты и принимать на работу разные категории, которые раньше у кого-то были не слишком востребованы и среди которых:

1. Иностранцы из Средней Азии, даже те, кто приехал совсем ненадолго. Сейчас практически все мигранты смогут легко получить разрешение на работу в России.

2. Татуированные и пирсингованные. Бытует мнение, что представители субкультур — плохие сотрудники и к дресс-коду они не годятся, но для некоторых профессий они как раз таки и подходят.

3. Матери-одиночки. Стоит дать таким сотрудникам более свободный график, и они вполне могут принести компании хорошие плоды.

4. Люди с особенностями физиологии. Правда, им требуется адаптация.

5. Представители LGBTQ+! Пускай они выглядят не как все, зато работают как все и иногда даже лучше, если найти к ним подход.

6. Пенсионеры. Кстати говоря, прекрасный шанс для работодателя найти зрелого и ответственного человека, которому все ещё хочется трудиться.

7. Сидящие в телефоне. А кто в наше время не сидит, если большинство залипает в гаджетах.

8. Практически любого телосложения. Для сидячей работы подойдут люди не спортивные, для активной — в более хорошей форме.

Из всего этого списка вам придётся работать практически со всеми. Причём будут и профессионалы, и дилетанты. И тех, и тех не так просто замотивировать. Если специалистов можно подсадить на хорошие премии, на повышение в должности и на похвалу, то что делать с новенькими? Как сделать так, чтобы они работали на благо компании? Ведь серьёзной проблемой для классического бизнеса, а особенно для производственной сферы стали взгляды молодёжи на карьеру и умение работать. Им это все нафиг не нужно. А трудиться они не могут по причине отсутствия фокусировки. Прокрастинация, знаете ли.

Как заставить новое поколение пахать? Работать придётся и с профессионалами, и с лентяями, которым просто некуда деваться. Для этого нужно знать, как их правильно обучать и адаптировать к трудовой деятельности.

Им просто необходим кумир-наставник, который будет показывать на своём примере, что работа — это круто. И ничего страшного, если ваша новая команда будет разношёрстная. Ещё пару лет, и все будут со странностями, вы уже не найдёте себе идеальных сотрудников с советским воспитанием. Как бы молодёжь поколения Z не говорила, что они старой закалки, в Тик-Токе всё равно сидят, а телефон давно прирос к руке.

Неважно какой у нового кандидата опыт, какие особенности и личные цели, его необходимо адаптировать в коллектив. Вы же хотите, чтобы новый сотрудник уже через 2-3 месяца был не хуже, а может и лучше старого коллеги. А для этого нужно выстраивать систему наставничества и адаптации.

Как выстроить такую систему, кто должен быть наставником и какова их роль мы разбираем на тренингах по менеджменту. Когда процесс адаптации не отработан, старому сотруднику или руководителю приходится месяцами передавать дела и обучать новичка. Вследствие чего руководитель теряет своё время, падает продуктивность работы старого коллеги, да и новый тоже не выдаёт пока никакого результата.

Чтобы быстро вводить молодёжь в трудовой процесс, руководитель не должен сам становиться наставником или администратором. При отлаженной системе процесс адаптации протекает быстро и без излишнего потери времени других сотрудников.

Практически к каждому кандидату можно найти подход, главное — захотеть. Лучше воспитать самому ламповую команду спецов, которая обучит всех остальных, чем устраивать текучку в компании, веря в силу HR.