О системе мотивации продавцов: мой опыт во Flocktory, Calltouch и опыт Hubspot
При том, что система мотивации продавцов может и должна меняться в зависимости от задач компании, я уверен, что она всегда должна удовлетворять следующим условиям.
- Должна быть простой. То есть менеджер по продажам без расчетов в Excel должен знать, сколько ему надо продать, чтобы выйти на определенный доход.
- Должна зависеть от того, на что менеджер по продажам может влиять.
- Должна отражать цели и задачи компании. ТО есть, если вам сейчас важны именно новые покупатели, то именно на них в системе мотивации должен быть сделан акцент. Странно, но очень часто в компаниях это не так.
- Должна иметь моментальный эффект: позитивный, кто делает как надо компании и негативный, для тех, кто отказывается перестраиваться.
- Разница между доходами успешных и не успешных продавцов должна быть очень значительной. Иначе какой смысл успешным стараться и продавать больше.
Есть несколько систем, которые успешно работали для меня
- Flocktory – фиксированный % от всех платежей приведенных клиентов в течение года после подписания. Мы не сразу к нему пришли, но он оказался очень хорошим. Он был простым и был ориентирован на правильные продажи и долгую жизнь клиентов с компанией. Если бы я продавал с завышенными ожиданиями, то клиенты бы уходили, и я бы оставался ни с чем. При этом у нас бы очень сильный customer success и я был уверен, что попав к нам, клиент не отвалится из-за безрукости аккаунт-менеджера. Но если у вас пока хромает аккаунтинг клиентов, то вам стоит рассмотреть другой план, основанный на первых платежах.
- Calltouch - прогрессивная шкала. Лично мне кажется, что это лучшая из систем. В этой системе менеджер получает тем больший процент со всех первых платежей, пришедших в течение месяца чем больше их сумма. (Цифры не точные, а указаны просто для того, чтобы была понята логика.)
0-100 000р – 3%
100 000-150 000-7%
150 000-200 000-10%
200 000-250 000 -15%
250 000 -300 000 -20%
Более 300 000 – 25%
При этом система мотивации продавцов должна меняться в зависимости от задач. Очень интересную схему и ее динамику я увидел в книге, которую написал бывший директор по продажам Hubspot ( кстати, книжка очень годная).
План №1 - ориентация на привлечение новых клиентов
2$ за каждый новый доллар от первого платежа привлеченного клиента ( monthly recurring revenue-MRR), при условии что клиент проживет более 4х месяцев. То есть если клиент уходил через 3 месяца, то компания вычитала выплаченную сумму из текущих начислений продавцу. Таким образом пытались защититься от черна. Компания увеличила число клиентов со 100 до 1000 за 6 месяцев. Ожидаемо, тем не менее, что на 5 месяц очень много клиентов отваливалось. Поэтому придумали следующий план.
План №2 – борьба с churn
Проанализировав всех менеджеров по продажам в разрезе оттока их клиентов, выяснили, что разница между лучшими и худшими очень значительная. Поэтому лучшим по показателям оттока стали платить на 2$ за каждый доллар MRR, a 4$. Следующим 25% сеилзам стали платить 3$ за каждый доллар MRR. Следующим 25% оставили без изменений, а худшим 25% стали платить 1$, вместо 2. В течение следующих 6 месяцев churn сократился на 70%.
План №3 – ориентация на долгосрочную работу
Оценили, что менеджер имеет влияние на предоплаты, которые собирает с клиентов. Он может взять оплату за 1 месяц, а может за 3 и 6 и 12. Чем больше предоплата, тем дольше клиент останется в компании. Поэтому сделали следующий план
Продавцы получают по 2$ за каждый 1$ нового MRR.
Комиссия выплачивается следующим образом
50% в первый месяц
25% в шестой месяц
25% в двенадцатый месяц.
Таким образом, чтобы получить 100% комиссии сразу менеджеру по продажам надо было собрать предоплату за год. До введения системы среднее по предоплате составляло 2,5 месяцев, после введения 7 месяцев.
На этом примере очень хорошо видно, как система может меняться в зависимости от задач компании, при этом оставаясь простой.
Интересный подход также увидел на тренинге Батырева, с системой, которую он использовал в компании Что делать консалт – доплата за квалификацию. Ее суть в том, что менеджер получает некую надбавку к окладу на следующий квартал. Размер доплаты определяется по результатам работы предыдущего квартала. Вместе с надбавкой менеджер на время получает должность.
6 новых клиентов – Специалист-без доплаты
9 новых клиентов – Ведущий специалист - +5000 рублей
15 новых клиентов – Эксперт – Плюс 10 000 рублей
21 новый клиент – Ведущий эксперт – Плюс 15 000 рублей
В этой системе менеджер должен постоянно быть в тонусе, если хочет получать определенный оклад каждый месяц. Плюс это дает ему чувство гордости за обладание определенной должности и он не хочет ее терять и становиться простым спецималистом.
Мотивация не должна иметь моментальный эффект. Ни положительный, ни отрицательный. Схема мотивации продавца должна строиться таким образом, чтобы он понимал, что просто "впарить" что-то и получить за это деньги, пообещав немыслимые и невозможные условия клиенту, не получится. Также он должен понимать, что у него есть право на ошибку. С "простотой" схемой мотивации — согласимся, но остальные факторы, описанные в статье, являются следствием, а не условием.
Под моментальным эффектом я имел в виду то, что он српзу должен получать положительный опыт в виде бонусов если делает то, сто надо и быть наказанным, если не делает.