Методика оценки на собеседовании — как отличить успешного менеджера по продажам от таких же умных и красивых мальчиков и девочек

• Как определить привычные жизненные сценарии кандидата?
• Как понять на чем строится его мотивация?
• Как предвидеть успех или неудачу кандидата?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво рассказать о методике оценки «8 граней личности»

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды руководителей отделов продаж и маркетинга). В продажах давно — ровно 30 лет. Возможно читателю будет интересна моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой я описываю суть услуги.

Подпишитесь на тг-канал «Вдумчиво о продажах» и познакомьтесь с моей книгой «8 граней личности», которая помогает продавать, нанимать и управлять сотрудниками.

— Как вы, профессиональный психолог, психотерапевт-экзистенционалист, HR-директор крупной компании решили пойти учиться на астролога? Вы действительно верите в астрологию?
Этот телефонный разговор я услышал в кабинете собственницы кадрового агентства. Она — опытный рекрутер — пыталась закрыть сложную вакансию в крупном агрохолдинге, но перед отправкой резюме, хотела уговорить кандидата убрать строчку про курсы астрологии.

— Тем более, раз вы в нее не верите. — продолжала собственница. — В этой компании скептически относятся к ненаучным методам.

Она напряженно слушала собеседника и в какой-то момент прямо сорвалась:

— Они не будут вам благодарны! Поверьте мне! Мы работаем с ними уже четвертый год.

Не добившись своего, собственница положила трубку.

— Что он сказал? — спросил я.
— Что психотерапевт должен уметь разговаривать на языке тех людей, с которыми работает. — изобразила она собеседника.
— Ты отправишь резюме как есть?
— Из-за этого астролога я рискую потерять якорного клиента.
— Я бы не отправлял.
— Вот по этому я не ты. — съязвила она.

Через некоторое время я спросил чем закончилась эта история. Оказалось, что они приняли этого кандидата на работу в обход самого большого босса. Он каким-то образом узнал про ту строчку и потребовал уволить астролога.

Но уволить не получилось. Коллектив устроил забастовку и успокоился только когда получил обещание, что их любимому HR-директору ничего не грозит.

Большинство проблем с управлением сотрудниками можно решить не на уровне менеджмента, а на уровне подбора и оценки. В сети тонны статей на тему мотивации менеджеров по продажам: от того, как взбодрить и воодушевить до того как повысить осознанность и проактивность.

Но, если задаться целью продемонстрировать проактивность, то имеет смысл применить навыки оценки персонала до того, как применять менеджерские навыки.

По большому счету это ответственность не только перед компанией, но и перед теми сотрудниками, которых мы нанимаем. Им самим намного сложнее объективно оценить себя. При этом они рискуют сильнее, потому что у работодателя много сотрудников, а у сотрудника только один работодатель. Если что-то пойдет не так, могут и из съемной квартиры выселить.

Каждый раз, когда я собеседую руководителей, спрашиваю какой методикой оценки они пользуются. В одном проценте случаев слышу отсылки к книгам вроде «Искусство подбора персонала» Светланы Ивановой. Я тоже читал эту книгу и могу смело ее рекомендовать. Однако, в остальных случаях никаких системных знаний на тему оценки не просматривается.

Не легче ситуация среди рекрутеров. Можно провести простой эксперимент — спросить какой методикой оценки пользуется ваш рекрутер и загуглить это название. В подавляющем большинстве случаев придется признать, что опыт опытом, но ни одна методика оценки не используется.

В 2010 году, когда только появилась наша компания, мне посчастливилось работать со Светланой Замятиной — прекрасным руководителем и профессиональным психологом. От нее я услышал слово «эпилептоид». Наверняка было еще много разных слов, но запомнил только это.

Светлана легко могла разглядеть в кандидате успешного менеджера и потом подтвердить это на практике. Ее «ребятки» выходили на план моментально.

Моим интуитивным решением было искать таких как Светлана. Но практика показала отрицательную реализуемость этой идеи. Претенденты либо не имели опыта в продажах, либо не разбирались в психологии.

Позже у меня появилась совсем гениальная идея. Что, если научиться верифицировать ложь и просто спрашивать у кандидата хорошо ли он продает. Простая идея, простая реализация. Во всяком случае мне так казалось.

Сейчас мне так не кажется, я это знаю. Причем можно даже не спрашивать как человек продавал. Это и так ясно, если знать как оценивать. Но тогда не хватало простой вещи — методики.

В 2012 году не без доли везения, поиски увенчались успехом. Я наткнулся на характерологию. Моя профессиональная жизнь разделилась на «до» и «после». Это звучит шаблонно, но люди, которые повторяют «разделилась на “до” и “после”», пережили что-то очень значительное.

Эта фраза, словно отметина, по которой можно узнать участника выдающихся событий. Во всяком случае, выдающихся в рамках внутреннего мира одного отдельно взятого человека.

Мне снова повезло и наконец-то я это понял. Следующие 12 лет я активно изучал, применял, преподавал и адаптировал характерологию под задачи бизнеса. Как итог, на прошлой неделе увидела свет книга «8 граней личности».

В книге полностью описанная методика, с помощью которой мы на сегодняшний день оценили уже больше 20 000 кандидатов. А поскольку мы сами же и управляем нанятыми сотрудниками, то на практике знаем, что эти «ребятки» выходят на план моментально.

Нервная система любого человека обладает двумя ярко выраженными параметрами — силой и подвижностью.

Человек с сильной подвижной нервной системой стремится выплеснуть энергию, выполняя множество разноплановых задач. Человек с сильной регидной нервной системой стремится выплеснуть энергию, идя к одной большой цели.

Таким образом мы описали две грани личности из восьми. Очевидно, что есть сочетания со слабой нервной системой, когда человек экономит энергию, причем разными способами. Получаем еще две грани.

Остальные грани базируются на других специфических особенностях нервной системы. Так у одних людей ослаблены тормозные процессы, у других снижен порог чувствительности, еще есть люди с высоким уровнем тревожности.

Все эти особенности в отдельности и в различных сочетаниях являются определяющими при выборе жизненных сценариев. Зная сценарии, легко догадаться как человек поступит в той или иной ситуации.

Этой прогностикой я с удовольствием пользовался несколько лет, пока не понял, что есть люди, которых я оценить не могу. Пришлось продолжить поиски. И снова спустя много лет я обнаружил, что мне повезло задолго до того, как я это понял.

В 2007 году моим клиентом стала компания, среди совладельцев которой была Дина Лопатина (Крылова), с которой мы общаемся до сих пор. Оказалось, что еще тогда она рассказала о термине «примативность».

При поиске недостающей грани я подробно изучил труды автора этого термина Анатолия Протопопова. Оказалось, что выхолощенная (ослабленная) эмоциональная сфера может быть компенсирована рассудочной деятельностью, что является определяющим фактором при формировании жизненных сценариев. Недостающий пазл был найден.

На собеседовании мы всегда пытаемся решить одну и ту же задачу — заглянуть в будущее и понять как кандидат, ставший сотрудником, будет действовать. Для этого кандидатам задают вопросы, иногда просят продать ручку или заполнить тесты.

Идея в том, что если кандидат на собеседовании установил контакт, то он и в продажах будет его устанавливать. Правда иногда руководители негодуют почему кандидат так хорошо показал себя на собеседовании и так плохо в продажах.

Основная проблема кроется в высокой степени осознанности на собеседовании и низкой в работе. Другими словами, мы собеседуем одного человека, а принимаем на работу другого. Поэтому нам нужно увидеть не то, что человек делает или как говорит, а почему.

Всех людей отличает намерение. Именно оно конвертирует эмоцию в ту или иную мысль, а затем и действие. От него зависит восприятие, а восприятие, как известно сильнее реальности.

Зная намерение, базовый мотив, можно успешно прогнозировать не только что человек будет делать, но даже что он будет при этом чувствовать.

Мы перестали удивляться, когда телефон при наборе текста удачно предлагает вариант следующего слова. При этом продолжаем удивляться, когда кто-то успешно предсказывает поведение других людей. Оказывается, это доступно каждому, а для руководителей является просто обязательным.

Для успешного бизнеса нужно всего две вещи — продукт, который нужен клиентам и продавец, который продает. Можно начать с продавца, тогда будут деньги на развитие продукта.