Бонусная система для сотрудников: когда она не работает?

Предприниматели часто задают вопросы о системе бонусирования. И я её горячий поклонник. Но в этом материале я расскажу, когда именно стоит её внедрять и на кого она должна распространяться. Ведь, если не соблюдать правила, система не просто не начнёт работать, она может привести ваш бизнес к краху.

Когда система качественная и обоснованная, она классно работает. И это ценят не только сотрудники, но и руководители. Всё просто: продавец продаёт больше — это положительно отражается на его зарплате. Если нет — бонусы не начисляются. И для большинства должностей бонусная система работает неплохо. Например, исполнительный директор может получать какой-то процент от прибыли, и это учитывается в бонусную часть. В «Visotsky Consulting» у нас именно такая система.

Но есть одна распространённая ошибка. Руководители видят, что бонусная система сработала с конкретным сотрудником (или несколькими, находящимися на одной должности), тогда они решают, что должны распространить бонусную систему на всех сотрудников, думая, что это повысит вовлечённость персонала. И когда они начинают воплощать эту идею в жизнь, всё ломается.

Вам нужно осознать, что компания — это бизнес-процесс. Есть определённый набор функций. Когда всё налажено, они приносят результат: довольных клиентов, доход, прибыль и так далее. Давайте подробно рассмотрим на какой-то части бизнес-процесса.

Мы приняли решение запустить рекламную кампанию. Реклама генерирует лиды, новые клиенты интересуются продуктом и обращаются. Дальше идут продажи. Продавцы закрывают лиды, конвертируют в клиентов, заключают сделки и подписывают договоры. Далее в потоке находятся логисты и снабженцы, которые мудро распределяют ресурсы и обеспечивают деятельность компании. Дальше в бизнес-процессе находится производство. То есть существуют разные функции.

И есть естественная причина, о которую ломается бонусная система. Все функции взаимосвязаны. Если реклама работает неэффективно и не даёт лиды, то это неизбежно ударит по продавцам: спад будет и в их работе. Продавцы придут к руководителю и будут говорить, что количество заключённых сделок уменьшилось не по их вине: обычно они получали 28 лидов, а на этой неделе — 12. Они не просто заваливают планы, но ещё и теряют в зарплате из-за отсутствия бонусов. Всё из-за того, что функции в компании взаимосвязаны.

Когда мы делаем большие годовые консалтинговые проекты, то последовательно выстраиваем систему инструментов управления. Она включает в себя и разработку бонусной системы. Но обращаю ваше внимание, что это мы делаем в последнюю очередь по той причине, что первым шагом должна стать разработка бизнес-модели и оргструктуры, которая бы ей соответствовала. Это необходимая база для последующего внедрения дополнительных систем. Если эта база есть, руководитель может вовремя скорректировать работу проблемного места в бизнес-процессе, пока это не нанесло ущерб остальным.

Вы можете создать бонусную систему, при которой каждый сотрудник будет ориентирован на результат. И оплата будет меняться от того, какие успехи он будет показывать в течение отчётного периода. Я это обожаю, потому что именно такой подход мне кажется максимально честным. Не все люди одинаково продуктивны. И чертовски несправедливо, когда действует уравниловка. Нужно дать людям возможность зарабатывать и поощрять их за это.

Но есть подвох: внедрить этот инструмент полноценно можно только тогда, когда у вас есть фундамент. Если его нет, то бонусирование удастся внедрить только для отдельных должностей. Чтобы организовать всё грамотно, вам нужно разработать функциональную модель компании, оргструктуру, измерение результатов. И это будет правильная последовательность, при которой бонусная модель будет работать.

- Александр Высоцкий