15 причин из-за которых ваша ИТ-вакансия может не закрываться

Каждый раз, прежде чем браться за новый проект в найме, мы в NEWHR комплексно оцениваем компанию, проект, фаундера, нанимающих менеджеров, процесс найма и многие другие параметры. Мы хотим понять, насколько вакансия закрываемая. Но на старте это не всегда понятно, потому что в процессе постоянно появляются новые влияющие факторы, с которыми мы тоже работаем.

Если говорить проще, то на старте у нас есть гипотеза, как будет закрываться вакансия. А в процессе мы сталкиваем эту гипотезу с реальностью, получаем фидбек от рынка и кандидатов и дорабатываем нашу гипотезу в рабочую стратегию.

Так вот, мы в NEWHR вместе с командой "Доказательный рекрутинг" сформулировали 15 факторов, на которые мы обращаем внимание при оценки "закрываемости" вакансии в процессе работы.

Как вам? Насколько это бьется с вашим опытом? Есть ли что добавить?

Дисклеймер: речь идет о найме востребованных экспертов из продуктовых технологических компаний, сеньор уровня и выше: разработчиков, девопсов, тестировщиков, продакт-менеджеров, продуктовых аналитиков, дата-сайентистов.

Общую ситуацию с наймом таких специалистов, а также их зарплатные ожидания, мы подробно описали в аналитике для хантинга от сентября 2021 года.

Здесь же речь идет о ключевых параметрах, на которые мы рекомендуем обратить внимание рекрутеру и нанимающему менеджеру, чтобы оценить, по какой причине, ваша вакансия все еще не закрыта и нужный кандидат не найден.

Уровень зарплаты/дохода: кандидаты с нужным вам опытом ориентируются на бОльшие деньги.
Удаленка/офис/гибрид: кандидаты не готовы рассматривать имеющийся у вас формат работы.
График работы, с учетом часовых поясов: кандидаты из других городов/стран не готовы подстраиваться под ваш график, если он жесткий.
Наличие тестового задания (особенно, на первом этапе): даже если часть кандидатов соглашается делать ваше тестовое, важно отслеживать, сколько кандидатов все же его делает в итоге.
Длительность и количество этапов оценки. Часть кандидатов в активном поиске может быть не готово к длительному процессу оценки, а будет нацелено на выбор финального оффера за 1-2 недели.
Специфические требования к кандидатам, которые редко встречаются на рынке в нужном вам сочетании.
SIC! Чтобы оценить, насколько влияет этот параметр, стоит оценивать не только имеющуюся рекрутерскую воронку, но также верифицировать факт редкости нужных кандидатов с помощью экспертов рынка.
Публичный бренд работодателя: кандидаты нужного вам уровня могут предпочитать компании с более сильным/известным брендом.
Специфика вашего продукта/бизнеса. Проекты, чья тематика связана, например, с порно, гемблингом, беттингом и криптой, могут испытывать сложности с масштабным привлечением кандидатов.
Также часть кандидатов будут менее заинтересованы в проектах, где отсутствует прямая связь с массовым пользователем, например: B2B продукты или инфраструктурные проекты.
Этап развития вашего проекта. Кандидаты могут быть более или менее заинтересованы в вашей вакансии в зависимости от этапа, на котором находится ваш проект:
– Проект на уровне идеи;
– Есть разработанный прототип;
– Полностью инвестиционный проект;
– Проект уже на самоокупаемости;
– Проект с понятной юнит-экономикой и выстроенной стратегией.
У каждого из этапов развития проекта есть как свои фанаты, так и те, которым он не интересен.
Внутренние процессы и подход к работе: work-life balance или dumpster fire (тушение пожаров). Например, часть кандидатов может быть не готова к «духу стартапа» и отсутствию понятных, прозрачных процессов.
Наличие или отсутствие экспертной команды в проекте. Также на выбор кандидатов может повлиять наличие публичных экспертов в вашей команде.
Культура найма:
– Уважительное или уничижительное отношение к кандидату;
– Партнерский подход в найме или обесценивание целей и времени кандидата.
Наличие или отсутствие видимых и понятных перспектив профессионального, карьерного развития, а также роста благосостояния. Например, для части кандидатов важно понимать, что через год-два их доход не обесценится.
Репутация компании в профессиональной среде. Чаще всего кандидаты основывают свое мнение о компании на базе информации, полученной от знакомых или коллег-инсайдеров.
Атмосфера (культура) внутри компании. Даже на собеседовании кандидат способен оценить, есть ли в компании бюрократия, микроменеджмент и т.д.

Наш чек-лист — не панацея, но способ обратить внимание на разные параметры, которые прямо или косвенно могут влиять на ваш результат найма.

Больше постов про вопросы ИТ-рекрутинга читайте в нашем канале "Доказательный рекрутинг".

30 комментариев

Евгеша Коновалец

04.02.2022

Суть статьи кратко: почему с вами не хотят связываться?
1. Вы патологически жадный.
2. Дичь в условиях.
3. Дичь на собеседовании.
4. Дичь в коллективе и в рабочих процессах.
5. Рынок знает о предыдущих 4х пунктах в вашей конторе.
Ваш кэп.