{"id":13461,"url":"\/distributions\/13461\/click?bit=1&hash=d44d764333f29771436df5067c05cc2a677654f2636217c5226c22b0c2af5093","title":"\u0412\u0436\u0443\u0445 \u2014 \u0438 \u0432\u0430\u043c 16 \u043b\u0435\u0442. \u0427\u0442\u043e \u0438\u0437\u043c\u0435\u043d\u0438\u0442\u0435 \u0432 \u0441\u0432\u043e\u0435\u0439 \u0436\u0438\u0437\u043d\u0438?","buttonText":"\u0412\u0441\u0451","imageUuid":"278ea8b2-fa78-58ff-aadc-98200bf4422e","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
NEWHR

15 причин из-за которых ваша ИТ-вакансия может не закрываться

Каждый раз, прежде чем браться за новый проект в найме, мы в NEWHR комплексно оцениваем компанию, проект, фаундера, нанимающих менеджеров, процесс найма и многие другие параметры. Мы хотим понять, насколько вакансия закрываемая. Но на старте это не всегда понятно, потому что в процессе постоянно появляются новые влияющие факторы, с которыми мы тоже работаем.

Если говорить проще, то на старте у нас есть гипотеза, как будет закрываться вакансия. А в процессе мы сталкиваем эту гипотезу с реальностью, получаем фидбек от рынка и кандидатов и дорабатываем нашу гипотезу в рабочую стратегию.

Так вот, мы в NEWHR вместе с командой "Доказательный рекрутинг" сформулировали 15 факторов, на которые мы обращаем внимание при оценки "закрываемости" вакансии в процессе работы.

Как вам? Насколько это бьется с вашим опытом? Есть ли что добавить?

Дисклеймер: речь идет о найме востребованных экспертов из продуктовых технологических компаний, сеньор уровня и выше: разработчиков, девопсов, тестировщиков, продакт-менеджеров, продуктовых аналитиков, дата-сайентистов.

Общую ситуацию с наймом таких специалистов, а также их зарплатные ожидания, мы подробно описали в аналитике для хантинга от сентября 2021 года.

Здесь же речь идет о ключевых параметрах, на которые мы рекомендуем обратить внимание рекрутеру и нанимающему менеджеру, чтобы оценить, по какой причине, ваша вакансия все еще не закрыта и нужный кандидат не найден.

Чек-лист параметров, которые могут повлиять на ваш найм в ИТ

  1. Уровень зарплаты/дохода: кандидаты с нужным вам опытом ориентируются на бОльшие деньги.
  2. Удаленка/офис/гибрид: кандидаты не готовы рассматривать имеющийся у вас формат работы.
  3. График работы, с учетом часовых поясов: кандидаты из других городов/стран не готовы подстраиваться под ваш график, если он жесткий.
  4. Наличие тестового задания (особенно, на первом этапе): даже если часть кандидатов соглашается делать ваше тестовое, важно отслеживать, сколько кандидатов все же его делает в итоге.
  5. Длительность и количество этапов оценки. Часть кандидатов в активном поиске может быть не готово к длительному процессу оценки, а будет нацелено на выбор финального оффера за 1-2 недели.
  6. Специфические требования к кандидатам, которые редко встречаются на рынке в нужном вам сочетании.
    SIC! Чтобы оценить, насколько влияет этот параметр, стоит оценивать не только имеющуюся рекрутерскую воронку, но также верифицировать факт редкости нужных кандидатов с помощью экспертов рынка.
  7. Публичный бренд работодателя: кандидаты нужного вам уровня могут предпочитать компании с более сильным/известным брендом.
  8. Специфика вашего продукта/бизнеса. Проекты, чья тематика связана, например, с порно, гемблингом, беттингом и криптой, могут испытывать сложности с масштабным привлечением кандидатов.
    Также часть кандидатов будут менее заинтересованы в проектах, где отсутствует прямая связь с массовым пользователем, например: B2B продукты или инфраструктурные проекты.
  9. Этап развития вашего проекта. Кандидаты могут быть более или менее заинтересованы в вашей вакансии в зависимости от этапа, на котором находится ваш проект:
    – Проект на уровне идеи;
    – Есть разработанный прототип;
    – Полностью инвестиционный проект;
    – Проект уже на самоокупаемости;
    – Проект с понятной юнит-экономикой и выстроенной стратегией.
    У каждого из этапов развития проекта есть как свои фанаты, так и те, которым он не интересен.
  10. Внутренние процессы и подход к работе: work-life balance или dumpster fire (тушение пожаров). Например, часть кандидатов может быть не готова к «духу стартапа» и отсутствию понятных, прозрачных процессов.
  11. Наличие или отсутствие экспертной команды в проекте. Также на выбор кандидатов может повлиять наличие публичных экспертов в вашей команде.
  12. Культура найма:
    – Уважительное или уничижительное отношение к кандидату;
    – Партнерский подход в найме или обесценивание целей и времени кандидата.
  13. Наличие или отсутствие видимых и понятных перспектив профессионального, карьерного развития, а также роста благосостояния. Например, для части кандидатов важно понимать, что через год-два их доход не обесценится.
  14. Репутация компании в профессиональной среде. Чаще всего кандидаты основывают свое мнение о компании на базе информации, полученной от знакомых или коллег-инсайдеров.
  15. Атмосфера (культура) внутри компании. Даже на собеседовании кандидат способен оценить, есть ли в компании бюрократия, микроменеджмент и т.д.

Наш чек-лист — не панацея, но способ обратить внимание на разные параметры, которые прямо или косвенно могут влиять на ваш результат найма.

Больше постов про вопросы ИТ-рекрутинга читайте в нашем канале "Доказательный рекрутинг".

0
30 комментариев
Написать комментарий...
Евгеша Коновалец

Суть статьи кратко: почему с вами не хотят связываться?
1. Вы патологически жадный.
2. Дичь в условиях.
3. Дичь на собеседовании.
4. Дичь в коллективе и в рабочих процессах.
5. Рынок знает о предыдущих 4х пунктах в вашей конторе.
Ваш кэп.

Ответить
Развернуть ветку
Стенька Разенберг

какой из рынков? )

Ответить
Развернуть ветку
Евгеша Коновалец

В первую очередь невольничий естественно )))

Ответить
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Черёмушкинский же!

Ответить
Развернуть ветку
Lexx Sky

"Спросил про вашу шарашку у дяди Азамата, он вас не рекомендовал"

Ответить
Развернуть ветку
Вячеслав Петров

где-то на 2-м месте по важности вставил бы пункт: навязывание установки следящего за работой софта.

просто нет.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Романов

Что не так? В норм договоре, с оговоркой на «в рабочее время» и «по заданию компании» - маст хэв для компании.

Ответить
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

На оборудовании компании

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Романов

Это уже лишние детали, с удалённой работой многие пользуются своими ПК, хотя бы для доступа через vpn.

Ответить
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Это не лишняя деталь.

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

о да!

Ответить
Развернуть ветку
Mikhail Che

забавно, столько об этом софте везде пишут, я думал это стандарт в отрасли

Ответить
Развернуть ветку
alex b

Это стандарт недогалер с совковым подходом к менеджменту, где руководство занимается ненужным микроменеджментом, говоря по-русски - стоит над душой и подгоняет. К счастью я с таким столкнулся всего один раз и хватило мозгов свалить через месяц

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

кстати, да! Но мы давно с таким не встречались, поэтому и забыли )))

Ответить
Развернуть ветку
Областной шмель

Статьи, где авторы первые три абзаца льют воду о себе красивых - закрываю не читая дальше

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Стрельцов
Статьи, где авторы первые три абзаца льют воду о себе красивых - иду писать в коменты о том как закрываю статью
Ответить
Развернуть ветку
Андрей Прокофьев

Еще в разрезе IT бывает встречаются неадекватные требования по набору знаний к кандидату. Ну т.е. допустим к разработчику на JS адекватно требовать знание Фреймворков (ангулара, реакта или вуе) и даже старого jquery тоже вполне адекватно.
Но вот совсем не адекватно требовать в дополнении знание Пайтона, или C++. Ну т.е. такой специалист может быть и есть на рынке, потому что когда-то программировал на одном, а потом переучился, но это скорее редкость, поэтому такие требования выглядят как попытка закрыть все проблемы в компании 1 специалистом.

Ответить
Развернуть ветку
John Doe

Адекватно - это как минимум различать термины фреймворки и либы.

Адекватно - это понимать, что любой язык программирования, либа или фреймворк - это инструмент для решения задачи.

Адекватно - это когда специалист - это инженер, который понимает как разрабатывается продукт, и понимает, что все инструменты основаны на одних и тех же шаблонах и принципах и ему все равно какой технический стек.

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

о да, соответствие требований к задачам - это маст хэв!

Ответить
Развернуть ветку
NEWHR
Автор

да, все так! спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Pushin

тестовое задание же прошлый век, онлайн-редактор и вперёд

Ответить
Развернуть ветку
Sam Beckett

Собеседования с лайвкодингом идут нахуй с порога

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Pushin

откуда столько скепсису? учитывая, что сейчас почти все рос.компании посмотрев на запад это взяли на вооружение.

Ответить
Развернуть ветку
Sam Beckett

Вот именно поэтому. Зачем работать в компании, которая балуется карго-культом?

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Pushin

как ещё проверять знания? диплом в наше время не гарант, зачёты покупаются. теоретическая база должна подкрепляться практикой.
в лайв-формате можно задавать обоюдные вопросы, не только со стороны интервьюера, обсудить технологический стек, стайл-гайды и прочее. не обязательно требовать скоростное написание специфического алгоритма балансировки деревьев.

не уверен стоит ли это считать карго-культом, это же способ формализовать процесс собеседования. вероятно это из-за резко раздувшегося рынка айти.
есть абсурдные истории о том, что в гугл не могут пройти авторы либ/фреймворков, которые сам гугл активно использует.

Ответить
Развернуть ветку
Иван Крючков
в лайв-формате можно задавать обоюдные вопросы, не только со стороны интервьюера, обсудить технологический стек, стайл-гайды и прочее.

Такая была изначальная идея. Но ребенка вместе с водой выплеснули.

скоростное написание специфического алгоритма балансировки деревьев.

Сейчас приблизительно это и происходит.

Кандидат, который тренировался на скорость решать задачи с литкода, будет всегда выглядеть лучше кандидата, который не тренировался. Условно говоря, есть задача А, очевидное решение работает за O(n^2) и существует для нее такое решение, которое работает за O(n), это решение неочевидное, возможно даже оно послужило основой чьей-то диссертации. Решение за O(n) сложно вывести на собеседовании, с большой вероятностью, тот кто его применит будет просто знать. Это его никак не характеризует как специалиста, кроме как человека, который знает это решение, но выглядеть он будет в лучшем свете, и с большей вероятностью получит работу.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Pushin

не везде так, хотя красно-чёрные деревья на фронтэнде это каргокульт, согласен. и с тем, что скоростное решение говорит лишь о его упорстве.

но смотрите есть и другая сторона, можно спроецировать решение алгоритмической задачи на обычную задачу из трекера. достаточно ли данных в задаче, описаны ли пограничные кейсы и какой конечный результат.

Ответить
Развернуть ветку
Ildar S

О да, тестовые задания. Это когда ты можешь потратить вечер, красиво все сделать чтобы оценщикам понравилось, а на следующий день тебе пишут - извините, вакансия закрыта, приняли другого чела, всего хорошего вам, до свидания. Это неприемлемый подход для специалистов, время которых очень дорого стоит. Вечер условного разраба может стоить 5-20 тыс руб, а эти конторы ведут себя так "ничего, потратит на нас время, это же большая честь". Раньше пытался тестовые задания делать, когда мало опыта было, сейчас уже просто шлю подальше.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Pushin

один раз видел вакансию с закреплённым тестовым заданием - открыл, посмеялся и дальше пошёл.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 30 комментариев
null