Как создать счастливую команду

В среднем каждый третий специалист, работающий в рекламном бизнесе, готов сменить работу и рассматривает предложения от других компаний. По данным наших партнеров HR-бюро Big Fish Recruitment, среди 1600 «холодных» кандидатов, с которыми общались за последний год, конверсия «готовность общаться/звонок от хедхантера» следующая:

В интернете можно найти множество статей, где рекламную индустрию называют «Отрасль уныния», «Полный отстой», Everyone in this industry sucks. Не более счастливые отзывы мы слышим от своих знакомых аккаунтов, креативщиков и дизайнеров из других агентств.

Вот основные причины, по которым люди не удовлетворены своей текущей работой:

В 2017 году уровень счастья сотрудников Deasign достиг своего рекордного значения за 7 лет: 9,2 из 10 баллов. Это данные последнего анонимного опроса сотрудников, который мы проводим каждый год с момента открытия агентства в России.

Почему наши сотрудники счастливее? Что помогает формировать лояльную команду?

1. Подбор сотрудников в соответствии с корпоративной культурой

Помимо профессиональных качеств мы оцениваем корпоративную совместимость с будущими сотрудниками. Узнать о ценностных представлениях помогают вопросы: «По каким критериям вы выбираете компанию?», «Опишите идеальную корпоративную культуру», «По каким причинам могли бы уволиться?» и другие.

Анализ ответов показывает, насколько кандидат и компания подходят друг другу по формату.

2. Построение корпоративной культуры на основе общечеловеческих ценностей, которые понятны и близки сотрудникам

Мы используем эти ценности при найме сотрудников, в общении внутри команды и с клиентами. Вот они:

Мы знаем, что у очень многих агентств есть ценности, которые звучат не менее хорошо. Но важно, чтобы они не оставались просто словами на бумаге. В Deasign ценности разрабатывались сотрудниками агентства. Это позволило нам сделать их такими, чтобы мы сами в них верили.

3. Прозрачные цели агентства, понимание и участие команды в их достижении

Каждый понедельник вся команда собирается на Monday meeting, где обсуждается загрузка на неделю для всех специалистов. Затем в пятницу на Weekly meeting проектные команды рассказывают о том, над чем работали неделю, а руководство показывает графики продаж агентства за текущий месяц и прогноз на два месяца вперед. При достижении планируемой цели вся команда получает бонус. Например, этим летом таким бонусом станет поездка в Стокгольм. Ещё у нас есть система KPI агентства с несколькими направлениями. За каждое отвечает небольшая команда. Например, одна из них занимается креативным развитием сотрудников, а другая работает с наградами и рейтингами. В какую команду вступить, сотрудники выбирают сами в начале года.

4. Уважение личного времени сотрудников и соблюдение баланса работа/жизнь

Это действительно боль рынка. Но это никогда не было проблемой Deasign. Два момента влияют на этот фактор: отношение руководства к нормированному рабочему дню сотрудников и планирование. Для нас нормально заканчивать рабочий день через 8 часов работы. Если кто-то из сотрудников постоянно задерживается, для нас это знак, что объем работы слишком большой для одного сотрудника, или ему не хватает компетенции для решения текущих задач. Еще нам помогает четкое планирование работы агентства в рамках восьмичасового рабочего дня и следование этому планированию. При таком подходе переработки становятся исключением, а не правилом.

5. Человеческое отношение руководства к потребностям сотрудников и ответственность сотрудников за свою работу

Мы трекерим рабочее время и соблюдаем святые 40 часов в неделю. Если кому-то нужно уйти пораньше, сходить к врачу в середине рабочего дня, прийти попозже или поработать из дома, это возможно. Главное «вернуть часы»;) Если случается переработка, то сотрудник может в другой день прийти попозже, или взять Day off, если переработок было много.

6. Определение сильных сторон сотрудника и поддержка индивидуального роста и развития

В Deasign два раза в год с каждым сотрудником проводится Evaluation meeting. Это встреча со своим руководителем, на которой обсуждаются результаты за прошедшие полгода, обратная связь от команды, определяются направления развития.

И напоследок про опрос сотрудников, который мы используем как инструмент для мониторинга отношения сотрудников к компании и своей работе в ней.

Опрос проводится анонимно и включает следующие категории вопросов:

Результаты опроса мы обсуждаем всей командой и определяем для себя сферы, где нам нужно что-то улучшить, распределяем обязанности в команде.

Если подытожить, мы верим, что можно создать мотивированную команду-мечту с помощью трех ключевых моментов: человечное руководство и открытость, ответственность и вовлечение сотрудников в развитие компании, возможности для роста сотрудников внутри компании. В свою очередь, высоко мотивированная команда способна создавать лучшие проекты для своих клиентов, строить эффективное и человечное взаимодействие и достигать высоких результатов.