"Хорошие HR-ы" - это где такие? Сколько собеседований не проходил, если вакансия на уровне "продаван в МТС", то там берут всех подряд и не парятся. Если какая-то более престижная галера (которая так думает, что она престижная), то приходишь и начинается, сначала заполняешь тупые анкеты, тупые тесты (которые никак не влияют), и потом отвечаешь на типичные тупые вопросы, вот тогда реально понимаешь, что лучше бежать. Особенно смешно, когда HR очередной галеры, со своей колокольни, начинает давать тебе жизненные советы. В одной галере под названием "Контур", мне отказали потому что у меня слишком много опыта, а им нужны без опыта. Самое смешное, что сами HR-ы нихрена не знают кто лучше всего подойдет, они используют тупые методики и тупые приемы как у продаванов, например: "ДАВАЙТЕ ПОСТУПИМ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ", или тупые обработки возражений. Ты можешь просто сыграть в их же игру, и получить вакансию чисто на человеческом факторе.
потом отвечаешь на типичные тупые вопросыОсобенно люблю вопросы "а почему вы хотите у нас работать". Пиздец, почти каждый раз такое. Пытаюсь намекнуть, что в первую очередь потому что деньги люблю, но в лоб такое же лучше не говорить — ведь каждый работодатель искренне верит, что люди к нему идут в первую очередь потому что им работа нравится :)
То, что вы описали - старая школа. Сейчас, конечно, это слабо видно, но поведение hr-ов меняется. И "тупых" вопросов гораздо меньше. Когда устраивалась "продаваном", неважно, куда, hr со мной мило беседовала и на скоростях звуковых вытащила предполагаемого руководителя с рабочего места на собесед. Тут как и в любой сфере - зависит от человека. Кому впадлу - начинает тестами забрасывать и вопросами ни о чем.
В некоторых кампаниях действительно нужны люди БЕЗ определенного опыта. Потому что имея опыт прошлой работы, они не могут работать нормально по новым алгоритмам. Из-за этого лучше сразу отсеивать тех у кого слишком много опыта
На примере кампании в которой я работаю. Партия из 3 человек с опытом проработала год и была уволена. А партия без опыта(или минимальным) работает уже третий год и куда успешнее первой
В корне не согласна. Особенно когда кандидат приходит уже "злой" и с чувством "брошенного котенка", а тебе его надо еще руководителю показать. Он сидит с подозрительными глазами, ждет самого плохого. Пытаешься из него хоть какую-то информацию вытянуть, чтобы понять а работать он вообще хочет? Потому что тех кто хочет ничего не делать и много денег получать просто ОЧЕНЬ много, еще босс своих родственников таких насыпет. А тебе нужен не тот кто выгорел и жить не хочет не то что работать, а нормальный уверенный специалист, который и на вопросы ответит и продавать себя как специалиста может. Потому что другого руководителю покажешь, а он тебя спросит - что это за унылое ... И если Вы понимаете как строится бизнес, знаете, что люди - это основной капитал. А все лентяи и те кто от всего устал, просто будут способствовать нерентабельности бизнеса и компанию вообще прикроют. Хочешь чтобы перед тобой HR плясал, будь хорошим специалистом в той области, где их поискать приходится, а не можешь - не ной, как маленькая девочка и избавляйся уже от синдрома детдомовского ребенка. Тебе никто ничего не должен. Не нравится сделай свою контору, встань на другую сторону.
Статья полна какого-то булшита от людей, считающих что они что-то понимают в процессе найма.
1. Цена ответа - понятное дело, что отвечать на все отклики не нужно. Но если вы потратили хотя бы час времени на скайп интервью, то почему вы жлобитесь потратить 15 минут, чтобы написать почему кандидат не подошел? Нет, типичный HR просто пришлет копипасту стандартного отказа.
2. Отрицание, гнев, торг - первым же предложением этот горе-HR говорит, что кандидаты, которым нужен фидбек ущербные. Сквозь весь этот пункт проскальзывает одна идея: Вы не должны просить обратную связь, потому что это делает вас хуже. Причем это самоподдерживаемая система: кандидаты учатся молчать и находиться в слабой позиции, а HR-самодуры упиваются своим превосходством.
3. В чужой монастырь, и всё такое - это вообще прекрасный пункт, показывающий непрофессионализм HR-ра в своих самых прямых обязанностях. Если HR не способен донести до потенциального работника правильное понимание ситуации, то способен ли он решать проблемы с уже нанятым персоналом?
Помню, неделю звонил в одну компанию и хотел понять причину отказа, чтобы в будущем ее не повторять, на собеседовании меня спросили "зачем тебе работать? у тебя же все прекрасно.", потом они не могли меня слить нормально, и так и не ответили в чем причина. Просто сами себя слили. По мне люди которые не могут выдать адекватной причины отказа, пусть даже в жесткой форме, это просто ущербы, а не HR-ы, которые после собеседования с 30-летними дядьками, не говорят им причину, как будто они маленькие дети. У таких HR-ов, просто даже уважения к людям нет, они могут и опоздать на само собеседование.
Это как твой партнёр жалуется на то что ты плох в сексе, ты говоришь: "Что не так, можешь сказать, я исправлю будет лучше", потом неделю морозится и уходит от тебя под предлогом что ты плох в сексе.
Помню одну женщину, которая на собеседовании с тех директором, когда меня начали грузить, начала меня защищать, и на стадии переговоров по телефону тупых вопросов не было, это был единственный раз когда я реально подумал что HR делает грамотную работу.
Забавно, что 2 из 3 замунусовавших меня связаны с HR. Третий имеет пустой профайл, поэтому найти что-то о нем не получилось, но видимо он тоже из этих.
Возникает риторический вопрос: что так HR не понравилось в оценке их деятельности?
Вы оцениваете с точки зрения себя, а не бизнеса. Работа рекрутёра - закрыть вакансию. Именно за это ему платит компания, в большинстве случаев. Если я правильно помню ТК РФ, то причина отказа обязательна только в случае, если её запросил сам кандидат. С точки зрения обычного бизнеса - писать письма отказа по 15 минут, - тратить деньги впустую (если конечно мы не кадровое агентство). Другое дело, что во многих компаниях есть всякий HR брендинг и прочие проекты, но это немножко другое дело.
Хороший HR в моем понимании не отсматривает по 100500 резюме в день, для этого у него есть фильтры и ассистенты.
Хороший HR сечет фишку в предметной области - хотя бы минимально понимает, чем занимается его компания.
Хороший HR дает фидбэк хотя бы для того, чтобы кандидат через год обратился снова.
Хороший HR не пишет статей со словами "никто не должен тратить на вас свое время", "изматывающее занятие", и т.д.: вообще-то его работа как раз и состоит в том, чтобы тратить время на кандидата. Измотался - вон из профессии.
Ну, у нас поиск HR-а занял больше года, так что мне сложно с вами спорить, что "хороший HR - оксюморон" )
Ну а по поводу того, что HR делает или нет в плане рекрутинга, всё сводится к более простому одному пункту: он эффективно приводит в компанию нужных людей. Если для этого нужно отсматривать 100500 резюме вручную - он это делает.
Одно не понял: зачем нужно, чтобы неподходящий кандидат обратился через год снова?
Работаю HR всю свою сознательную жизнь. Всегда всем отвечала и перезванивала. Объясняла: почему не подходят, если нужно. Говорила, что вот это и вот это нужно подтянуть для занятия должности. Вообще всегда искренне болею и сопереживаю. Хочу помочь тем, кто приходит устраиваться. Даже если к нам в компанию принять не могу, всегда рекомендую, куда еще можно попытаться устроиться.
Гм, правильно ли я понял, что тут речь идёт о первичном отсеве кандидатов, то есть собеседования попросту не было? Если так, то смысла, конечно, никакого нет. А если было собеседование, то отвечать: "вы нам не подходите" - без объяснения причин - это не совсем этично. ЗЫ: ощущение что заголовок не соответствует содержанию после прочтения.
Вводный пример на скриншоте - да, кандидат прислал резюме и получил отказ. Для надёжности - три раза прислал и три раза получил отказ :0
Даже если собеседование было - то обратную связь имеет смысл давать, если речь идёт о "хардскилз", которые человек сам у себя может оценить сколь-нибудь объективно: ну там, на вакансии нужен разговорный испанский, а человек только со словарём читает. Сообщить о такой причине отказа - никаких проблем! И то половина кандидатов будут мамой клясться что за ночь подтянут до разговорного.
Но как только речь заходит о каких-то более сложных материях - личных качествах, интеллектуальных способностях, мотивации - всё, молчок! Иначе будут неприятности.
Философия очень даже двусторонняя. С перспективными кандидатами часто делаем пробный оплачиваемый проект или приглашаем на неделю-две на оплачиваемую стажировку. Эти затраты более чем оправдываются, потому что делать какие-то окончательные выводы на основании голого собеседования бывает очень сложно.
Странный у вас подбор персонала. HR никогда не нанимал, всех сотрудников сам собеседовал. В штате сейчас больше 100 человек. Сначала отсеивая вакансии на нн, через зашитый текст в вакансии, если в отклике есть ответ, то смотрю резюме, далее выбираю кандидатов даю отклик и прозваниваю, приглашаю не более 10 в день на разное время, приходит от силы 50% от приглашённых. Всегда после собеседования делаю так, говорю, что после 18:00 может меня набрать и спросить прошёл на стажировку или нет. Всегда работает особенно если вакансия реально интересует после собеседования. Трачу на отказ не более 5 минут, просто сказав по каким параметрам не подходит. За 5 лет ни одного негативного отзыва не было ни на одном сайте, разве что только после увольнений. Многие кандидаты говорили спасибо, что объяснял почему не подходят. Мне кажется немотивированный отказ хуже, чем оборванное собеседование после 1 минуты общения. Но может в вашем бизнесе по другому, не знаю. Кстати на заметку даже глава СОНИ СНГ, со всеми потенциальными кандидатами общается. Удачи
Не знаю, не знаю. Занимаюсь поиском работы в Западной Европе с большим окладом уже полтора года (фронтенд-разработка). За это время видел уже много вариантов разных: стратапы, ищущие разработчиков с дисконтом, корпорации, которые берут всех по алгоритму, очень "крутые и сложные" техно-компании, которым нужен действительно сильный программист... Не аргументируют отказ только таксебешные конторы, которые, в принципе, видно сразу, и чей оффер обычно нужен просто для мотивации. Все нормальные средне-большие компании всегда пишут, что им не подходит (не та технология, недостаточно мотивациии, мало опыта на позицию, и т.п.)
Подумайте, может вы просто левая говноконтора или корявый стартап?
Не знаю, не знаю. Занимаюсь чтением разных статей на VC уже пару месяцев. За это время видел уже много комментаторов разных: идиоты, вставляющие свои 5 копеек куда ни попадя, говоруны, которым непременно нужно оставить 2 коммента в день, очень "экспертные и опытные" ребята, которые действиельно шарят в теме... Не в состоянии принять чужую точку зрения только таксебешные комментаторы, которые, в принципе, обижены кем-то, и чьи слова выдают эту обиду сразу. Все нормальные спокойно-адекватные люди всегда стараются поделиться своим опытом, не смешивая с грязью чужой.)
Подумайте, может вы просто левый говнокомментатор или корявый мудозвон?
Честно говоря непонятен посыл статьи, показать, что соискатели для вас никто и утрутся в любом случае? Ну ок, мы поняли, записали это про вашу компанию "Банда умников". Не вы первые, не вы последние, но хочется пожелать вам немного дружелюбности, это окупается сторицей.
Процесс найма это обоюдный переговорный процесс. В корректном виде, ни одна из сторон не сидит на пьедестале, с позицией - раз вы к нам пришли (откликнулись), то значит вы уже наш ресурс и что-то должны. Ровно, как и второй стороне (соискателю) не стоит позционировать себя однозначным незаменимым супер стар, это такой же рынок. Обе стороны тратят своё время и у обоих оно имеет конечную стоимость. Получить обратную связь, о причине отказа, обычно это какая-то одна веская причина, абсолютно нормально.
Андрей, ситуация, когда мяч на чьей-то стороне, не так уж и редка. Частенько какой-то из сторон принятие оффера более необходимо, чем другой. Например, когда компании нужно срочно закрыть позицию или обратный случай - специалист адекватен и весьма силен с отличным профилем на средние деньги. Фидбек и причина отказа после собеседования, конечно же, обязательны для уважающей себя компании, потому что это работает на ее имидж, да и человек может пофиксить причину и обратиться вновь, почему бы не взять позже.
Можно вот так: "До нас дошла инфа что ты не по понятиям поступил в былые времена. У нас лавешка крупная здесь и базар серьезный, поэтому нам кучерявые не нужны."
Как правило, большинство HR-ов это сборище неврастеников с завышенным ЧСВ и низкой профпригодностью. Работают по штампам и заготовкам. Много молодых «специалистов», сливающих взрослых специалистов только лишь в силу возраста. Хороший HR это не золото, а бриллиант. Однако даже бриллианту руководства порой ставят задачу найти 30-летнего профессора с 20-летним опытом, 2 дипломами, 2 языками и чтобы разбирался в экономике, инжиниринге и управлении коллективом. Таких вакансий навалом на НН. Для меня странно, почему они не фильтруются НН-шниками?
Почему у всех так горит, что причину отказа могут не сообщить? Вы либо не дотягиваете по навыкам, либо просите слишком высокую ЗП, либо вы произвели своим поведением плохое впечатление. Ну или на край кто-то другой подходит лучше на это место, и место всего одно. Это легко можно понять на собеседовании. В любом случае если про вас забыли, то вы не ценны для компании и можно про нее забыть :)
Ну так потому что присутсвуя на рынке - хочется получать рыночные сигналы чтобы лучше в него вписаться, ну и в крупных долгоживущих ит-компаниях вполне таки есть практика, что поясняют, чего не хватило в хардскиллах, рекомендуют темы, книги и тп и через год с удовольствием готовы собеседовать по-новой и если человек дорос до их ожиданий - принять
Статья должна называться "лизни зад HR-у", особенно последние абзацы. Я как-то была на собеседовании, на котором чувак неудосужился даже БЕЗПРОВОДНЫЕ АИРПОДСЫ с ушей вынять при разговоре со мной.
Та и вообще неприятно, когда ты пытаешься вести диалог, а рекрутер просто читает с листочка. Или когда тебя просят рассказать о кейсе с резюме, и ты рассказываешь - сроки, цифры, затраты, результаты. А в ответ - пустой взгляд и непонимающие "ого"😬
Простой вопрос автору статьи. Например HR проводит собеседование (согласитесь, делает он это несколько реже, чем получает резюме?). После окончания собеседования соискатель просит предоставить обратную связь независимо от решения и HR соглашается. Почему в этих случаях 90% HR не предоставляют обратную связь? Обратная связь в этом случае - результат (берем, не берем), а не причины принятия такого решения.
Немного путаницы с понятиями получилось. Результат наш HR сообщает всегда - на этапе резюме в случае отказа приходит ответ "получили, спасибо, но сейчас не готовы", если было собеседование - тем более письмо или звонок. Тут, в статье, речь про содержательную обратную связь, т.е. развёрнутый ответ о причинах отказа.
Про другие компании - да, часто вообще не отвечают, сталкивался с этим в роли соискателя постоянно. Думаю, это происходит просто из-за плохой организации процесса.
Это так лишь отчасти - на переговорах по топовым позициям, действительно, слов в случае отказа произносится больше и всё звучит вроде бы логично. Но чувствительных вещей никто касаться не будет: утрируя, если от человека плохо пахнет - то отказ будут объяснять тем, что "недостаточно компетенций, связанных с профилем деятельности компании".
Банда "умников" - так себе конторка с завышенным ЧСВ.
Объяснять причину отказа на 3163 резюме? Не, это долго. О, а давай мы лучше будем делать из них подписчиков, все лучше ботов!
"Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и, к сожалению, не готовы предложить Вам продолжить переговоры по этому поводу. Если вам интересно - у нас регулярно появляются новые вакансии и возможности сотрудничества, узнавать об этом можно, подписавшись на наши паблики: www.vk.com/banda_umnikov www.facebook.com/BandaUmnikov А, может быть, узнав о нас чуть больше, Вы сами предложите нам какое-то сотрудничество.
С наилучшими пожеланиями, команда издательства «Банды умников»
Откликаясь на вакансии данной компании, помните, что вместе с сухим отказом вам вполне возможно предложат купить гараж у сооснователя или еще какую-нибудь хрень.
В большинстве случаях, если дошло до собеседования с технарями - решение принимают они. То есть, линейный руководитель отказал, а ответ должен дать HR ? Боюсь, что в результате испорченного телефона большая часть полезной информации испарится.
В этом случе HR говорит что-то вроде "наш технический директор / лид программист или другой начальник, который принимал решение по вашим скиллам счёл, что вы недостаточно компетентны, к сожалению мы вынуждены вам отказать, всего наилучшего". У адекватных людей, это не вызывает какого-то негатива. Лично мне такое говорили и никогда я не бежал на сайты чтобы оставить негативный отзыв. Но хотя бы понятно, что им нужен более сильный, чем я разработчик.
1. когда HR со слов тимлида даёт отказ, кому-то хватает просто "мы не готовы сделать вам предложение", а кто-то просит подробную инфу отказа (как пример: пояснить ошибки в тестовом задании, на основании чего отказали) - тогда передаешь тимлиду вопрос, он формирует ответ, ты его доносишь до кандидата (да так все сложно бывает) - все счастливы, особенно тимлид, что ему не надо отказывать самому. 2. тимлид сам отказывает - может прям на собеседовнии отказать, и обосновать причину, либо уже по результатам тестового. ни разу я не встречала не адекватной реакции соискателя.
Сергей, привет! Спасибо, интересная статья! Пара вопросов.
1. Я осознал то, что вы пишете про обратную связь, что это во многих случаях не очень благодарное дело. Но если уж взяться отвечать, по идее, можно проще (?). Когда я искал стажера, то собрал адреса ребят, которые не подошли. И отправил им через сервис рассылки письмо-шаблон, в котором всех поблагодарил и написал другие возможности поработать на этой работе (с кем еще можно связаться). А также ссылки на обучающие материалы. И вот после этого уже совсем не отвечал. Наверное, с более крутыми и уважающими себя людьми не сработает. Но вроде неплохо вышло. Вложения времени единоразовые.
2. Было бы очень круто, если бы эйчары давали временные рамки, до которого времени будет активна вакансия или в каких сроках они рассмотрят резюме (даже без обратной связи, просто чтобы понимать тайминг). Люди с опытом, как правило, не сидят совсем без дела. У меня не раз была ситуация, когда есть 2-3 предложения.. и все работодатели хотят уже поскорее начать работать. Вот, и если бы я понимал, что в компании А отклики рассматривают по 19 число, а туда меня не пригласили — можно спокойно идти в компанию B.
Регулярно бывает тема, когда тебе не отвечают, ты думаешь «Ну ок, там не срослось», а потом люди как-то реагируют. Однажды ребята, у которых я реально хотел работать, прислали мне тестовое через месяц. А вежливые напоминания просто игнорили. Естественно, я подписался на другой проект.
3. Некоторое время назад очень круто отработали Авиасейлз, когда искали редактора блога. Они писали, что у них там происходит и как раз о сроках. Когда затягивали, то их дирмаркетолог Павел так и говорил — ребята, мы обещали перейти к следующему этапу, но пришла еще пачка интересных резюме, очень хочется посмотреть. Потом, после всех собеседований, прислали достаточно персонализированные письма. Меня не взяли, но мне было норм, я понял их надобности и не обиделся + опыта с тревел-тематикой не было. Но за подход я в них влюбился.
По сути, об этом же рассказывал Андрей Терехов из Ruward (у Андрея крутой опыт с агентствами). Что когда в агентство приходит клиент, у которого пока нет денег для покупки услуги — можно быстро, спокойно и профессионально объяснить ему, почему ваша услуга стоит столько (а не отпихивать его сразу). И посоветовать, где ему сейчас могут помочь. Таким образом решаются три пункта:
- человек уходит лояльный и продолжает вас рекомендовать - вы помогаете коллегам - если у человека чуть позже заводятся средства и возможности (бизнес в гору пошел или карьера), он к вам возвращается и заказывает.
Андрей говорил, что благодаря этой методике регулярно заключал хорошие сделки.
4. Вопрос про HR-сервисы с бигдатой. Недавно с этим столкнулся, очень интересно.
Проходил собеседование на главреда. Меня попросили пройти 3 теста.
- Первый тест самый адекватный: про опыт работы и продукт - Второй тест — 200 вопросов о разном (чувствуете ли вы себя не комфортно в обществе детей?) - И IQ-тест.
Примерно на середине я решил, что могу заняться более полезными делами и спросил ребят, каким образом это помогает оценить мой опыт. У меня есть хорошее резюме-портфолио, где все ясно и понятно прописано, много лет оно всех устраивало.
Бывает ли мне не комфортно в обществе детей? Конечно, бывает! Не так давно сын вылил компот мне в клавиатуру. Любой родитель каждый день балансирует на грани между любовью и желанием развидеть свое чадо. Но вряд-ли это как-то помогает понять, что я могу, как специалист (?).
Мне ответили, что поскольку вакансия для управленца, эти тесты дают понять: насколько быстро и качественно я принимаю решения.
Я почитал потом про HRscanner и понял, что механизм интересный. Вероятно, с помощью бигдаты действительно получается оптимизировать процесс. И я также понимаю, что иногда проверяют не столько твой опыт, а твое умение сделать что-то про просьбе (отключив мозг) или стойкость к бюрократии. Но, честно говоря, все равно остался в легком недоумении.
Вы можете прокомментировать эту методику с тестами, она реально рабочая?
Ого, вот это комментарий, король комментариев! )))
п.1, п.2 и п.3 - любой нормальный HR в любой нормальной компании всегда реагирует на полученные резюме, хотя бы чтобы подтвердить их получение, старается делать процесс принятия решения понятным и прозрачным для кандидата, сообщает о результатах на каждом этапе, в том числе сообщает и об отказе. Тут как бы и обсуждать нечего, у нас это, естественно, делается.
п.4 - автоматические тексты такого рода - это замечательно, если - есть жёсткий профиль идеального кандидата (у нас обычно нет), - огромная толпа народа на входе (такое бывает, но не всегда), - нехватка квалифицированного ресурса для оценки (у нас он есть). В общем, это не наш случай.
"С января по июнь 2018 года мы получили 3163 отклика только на hh. Если бы мы тратили хотя бы по 15 минут на обратную связь каждому, кто кликнул «отправить резюме», то это заняло бы 20 рабочих недель с начала года. А это значит, что на остальную работу у нашего HR осталось бы 2 рабочих недели." - Из такой арифметики складывается, что ваш HR физически не способен обработать такое количество откликов. Ведь нужно просмотреть все резюме, назначить и провести собеседования, размещать вакансии на худой конец. Выходит, часть резюме даже не просматриваются. И это только по одному каналу.
То есть эйчар получает овердофига резюме и физически не может их просмотреть, потому он выбирает по каким-то цепляющим и случайным факторам, а потом на беседе еще в 99% руководствуется личными предпочтениями, а не формальными критериями.
Заменим эйчара на золотодобытчика. Ему некогда просеивать тонны породы, он берет какие-то кусочки, которые кажутся ему золотоносными, а когда их просеивает то полагается на интуицию, а не на результат просева. Вам не кажется,что такой работник будет зарабатывать на золоте очень мало? А в случае с эйчарами это превращается в блошиный цирк, с кучей кульбитов, но неэффективностью в итоге.
Может просмотреть и делает это. А вот поговорить с каждым камушком из тонны породы возможности физически нет. Кандидатам в 99% случаев кажется, что HR руководствуется личными предпочтениями. Но это следствие базового свойства самовосприятия человека. Почти любой человек считает себя более умным, более способным, более обучаемым и пр., чем "люди в среднем".
я вообще не понимаю зачем нужен этот HR. сейчас либо по знакомству всё, либо по рекомендациям. а в манагеры брать народ - и без hr можно обойтись. решение все равно руководство принимает. hr ничего не решает, соответственно и ответить ничего не может толком на отказ.
Если вам нужно 15 минут, чтобы написать причину отказа, значит вы сами точно не знаете почему отказываете.
вот вам заготовки: 1. Нам нужен бухгалтер, способный умножать, а вы сказали, что 2*2 будет 5. 2. Нам нужен логист, чтобы отправлять грузы в самые удаленные уголки планеты, а вы не только опоздали на собеседование на час, но и заблудились по дороге, и телефон потеряли. 3. Нам нужно ощипывать гусей, а вы только с гусынями дело имели.
На весь этот комментарий у меня ушло не больше 5ти минут, и это я еще придумывал. В вашем случае все должно быть придумано либо руководителем, либо в процессе собеседования или чтения резюме. 15 минут нужно только для того, чтобы сформулировать отказ на основе "чуйки", отсутствие которой и отличает "хорошего" рекрутера от "плохого", у "хорошего" вместо нее конкретные знания и опыт.
1. "Я просто переволновался на собеседовании, давление скачет, можно ещё раз?" 2. "Я переехал в ваш город неделю назад, телефон в метро вытащили, ещё меня задержала на час полиция - на кого-то оказался похож. Жутко неудачно вышло, очень мне неудобно... Может, обсудим всё-таки мои профессиональные качества и опыт?" 3. "Гусынь даже сложнее ощипывать! Дайте мне гуся, я его прямо здесь, миленького, общипаю с закрытыми глазами!!!"
Искренне не понимаю чего так на hr взъелись? Почему-то всегда попадались хорошие. Правда и собеседований у меня было не так много. Со всеми устанавливались какие-то дружеские отношения. С некоторыми ещё долго общались после собеседований просто так.
"Почему даже хорошие HR-ы…" Вашу ж Машу, а где вы их видели? Кого именно вы называете "хорошим HR-ом"?
Тех, кто при найме на техническую специальность (в которой сам некомпетентен) жлобится нанять дополнительного эксперта?
Тех, кто использует при найме методики, невалидность и ненадёжность которых уже доказана и обсуждена профессиональным сообществом? EQ там, например. Или головоломки, да.
Тех, кто на полном серьёзе считает, что собеседование вообще позволяет "раскрыть" и "понять" кандидата? Особенно собеседование вот с этими вопросами "Почему вы хотите работать в нашей компании?" и "Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?"
Кого именно из этих людей стоит считать профессионалом? Ваш "хороший HR" с вероятностью в 70% (посмотрите исследование HBR о качестве кадровых суждений) — всего лишь, простите, клерк-недоучка с недополученным гуманитарным образованием, возомнивший себя властителем дум.
Исследования о качестве кадровых суждений и валидности методов отбора говорят мне, прежде всего, о том, что оценка потенциала людей - это очень сложная работа.
Поэтому мы крайне редко принимаем решения о найме только лишь на основании собеседования или серии собеседований.
Вообще, банально честную обратную связь не даёт давать ТК РФ. Так что в большинстве случаев в этой обратной связи никакого толка нет. А вот, что многие просто не отказывают, - это плохо.
А еще ТК не дает возможности дискриминировать кандидатов по полу, возрасту и внешнему виду. Но кого это останавливало? Я знаю прекрасные примеры, когда интервьюер специально доводил кандидаток до слез, потому что он был абсолютно уверен, что место женщины на кухне и максимум им можно позволить сидеть с детьми.
Ощущение, что этот пост создан для того, чтобы мы научили HR-а из "Банды умников" отказывать кандидату. Раз так - держите универсальный ответ "Здравствуйте, (...ИМЯ...). Вы на собеседовании произвели позитивное впечатление, особенно нам понравилось(...кейс из собеседования\или какой-то хороший рассказ-ответ кандидата...), но, к сожалению, руководитель сделал выбор в пользу другого кандидата, с более релевантным опытом работы. Если у меня в ближайшее время появится подобная вакансия - я могу с Вами связаться на предмет ее рассмотрения (если Вам это будет еще актуально)? Спасибо, всего хорошего :) "
Правдивый ответ, не так ли? Вы же так или иначе сделаете или уже сделали выбор в пользу другого кандидата, с более релевантным опытом.
Если ваш HR не умеет бороться с "торгом" соискателя - это, к сожалению, не проблема соискателя, который хочет понять ПОЧЕМУ БЛИН ему отказали. И понять, не чтобы докопаться и все-таки попасть в вашу "прекрасную и самую лучшую" компанию, а для того, чтобы свои зоны роста понимать! Отправьте такого HR на обучение, сами научите, вы же "Банда умников" ну или на крайний случай увольте. Хорошие HR умеют отказывать хорошо, а не посевы делать в отказах.
Ощущение, что желание высокомерно поумничать в комментах (и даже зарегаться для этой цели) взяло верх над желанием понять содержание материала.
Рекомендую поднять глазки чуть выше и найти в статье буквы, похожие на те, что изображены на картинке. Это подзаголовок. Под ним — то, что вы грешным делом упустили.
А как прочитаете, можете продолжать учить других работать, но воспринимать вас всерьёз по-прежнему никто не будет.
"Хорошие HR-ы" - это где такие? Сколько собеседований не проходил, если вакансия на уровне "продаван в МТС", то там берут всех подряд и не парятся. Если какая-то более престижная галера (которая так думает, что она престижная), то приходишь и начинается, сначала заполняешь тупые анкеты, тупые тесты (которые никак не влияют), и потом отвечаешь на типичные тупые вопросы, вот тогда реально понимаешь, что лучше бежать. Особенно смешно, когда HR очередной галеры, со своей колокольни, начинает давать тебе жизненные советы. В одной галере под названием "Контур", мне отказали потому что у меня слишком много опыта, а им нужны без опыта. Самое смешное, что сами HR-ы нихрена не знают кто лучше всего подойдет, они используют тупые методики и тупые приемы как у продаванов, например: "ДАВАЙТЕ ПОСТУПИМ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ", или тупые обработки возражений. Ты можешь просто сыграть в их же игру, и получить вакансию чисто на человеческом факторе.
потом отвечаешь на типичные тупые вопросыОсобенно люблю вопросы "а почему вы хотите у нас работать". Пиздец, почти каждый раз такое. Пытаюсь намекнуть, что в первую очередь потому что деньги люблю, но в лоб такое же лучше не говорить — ведь каждый работодатель искренне верит, что люди к нему идут в первую очередь потому что им работа нравится :)
У нас хороший. Но вангую, что вам не понравится )
То, что вы описали - старая школа. Сейчас, конечно, это слабо видно, но поведение hr-ов меняется. И "тупых" вопросов гораздо меньше. Когда устраивалась "продаваном", неважно, куда, hr со мной мило беседовала и на скоростях звуковых вытащила предполагаемого руководителя с рабочего места на собесед. Тут как и в любой сфере - зависит от человека. Кому впадлу - начинает тестами забрасывать и вопросами ни о чем.
В некоторых кампаниях действительно нужны люди БЕЗ определенного опыта.
Потому что имея опыт прошлой работы, они не могут работать нормально по новым алгоритмам. Из-за этого лучше сразу отсеивать тех у кого слишком много опыта
На примере кампании в которой я работаю. Партия из 3 человек с опытом проработала год и была уволена. А партия без опыта(или минимальным) работает уже третий год и куда успешнее первой
В корне не согласна. Особенно когда кандидат приходит уже "злой" и с чувством "брошенного котенка", а тебе его надо еще руководителю показать. Он сидит с подозрительными глазами, ждет самого плохого. Пытаешься из него хоть какую-то информацию вытянуть, чтобы понять а работать он вообще хочет? Потому что тех кто хочет ничего не делать и много денег получать просто ОЧЕНЬ много, еще босс своих родственников таких насыпет. А тебе нужен не тот кто выгорел и жить не хочет не то что работать, а нормальный уверенный специалист, который и на вопросы ответит и продавать себя как специалиста может. Потому что другого руководителю покажешь, а он тебя спросит - что это за унылое ...
И если Вы понимаете как строится бизнес, знаете, что люди - это основной капитал. А все лентяи и те кто от всего устал, просто будут способствовать нерентабельности бизнеса и компанию вообще прикроют. Хочешь чтобы перед тобой HR плясал, будь хорошим специалистом в той области, где их поискать приходится, а не можешь - не ной, как маленькая девочка и избавляйся уже от синдрома детдомовского ребенка. Тебе никто ничего не должен. Не нравится сделай свою контору, встань на другую сторону.
Статья полна какого-то булшита от людей, считающих что они что-то понимают в процессе найма.
1. Цена ответа - понятное дело, что отвечать на все отклики не нужно. Но если вы потратили хотя бы час времени на скайп интервью, то почему вы жлобитесь потратить 15 минут, чтобы написать почему кандидат не подошел? Нет, типичный HR просто пришлет копипасту стандартного отказа.
2. Отрицание, гнев, торг - первым же предложением этот горе-HR говорит, что кандидаты, которым нужен фидбек ущербные. Сквозь весь этот пункт проскальзывает одна идея: Вы не должны просить обратную связь, потому что это делает вас хуже. Причем это самоподдерживаемая система: кандидаты учатся молчать и находиться в слабой позиции, а HR-самодуры упиваются своим превосходством.
3. В чужой монастырь, и всё такое - это вообще прекрасный пункт, показывающий непрофессионализм HR-ра в своих самых прямых обязанностях. Если HR не способен донести до потенциального работника правильное понимание ситуации, то способен ли он решать проблемы с уже нанятым персоналом?
Помню, неделю звонил в одну компанию и хотел понять причину отказа, чтобы в будущем ее не повторять, на собеседовании меня спросили "зачем тебе работать? у тебя же все прекрасно.", потом они не могли меня слить нормально, и так и не ответили в чем причина. Просто сами себя слили. По мне люди которые не могут выдать адекватной причины отказа, пусть даже в жесткой форме, это просто ущербы, а не HR-ы, которые после собеседования с 30-летними дядьками, не говорят им причину, как будто они маленькие дети. У таких HR-ов, просто даже уважения к людям нет, они могут и опоздать на само собеседование.
Это как твой партнёр жалуется на то что ты плох в сексе, ты говоришь: "Что не так, можешь сказать, я исправлю будет лучше", потом неделю морозится и уходит от тебя под предлогом что ты плох в сексе.
Помню одну женщину, которая на собеседовании с тех директором, когда меня начали грузить, начала меня защищать, и на стадии переговоров по телефону тупых вопросов не было, это был единственный раз когда я реально подумал что HR делает грамотную работу.
Я так понял, это сейчас было отрицание и гнев? )))
Забавно, что 2 из 3 замунусовавших меня связаны с HR. Третий имеет пустой профайл, поэтому найти что-то о нем не получилось, но видимо он тоже из этих.
Возникает риторический вопрос: что так HR не понравилось в оценке их деятельности?
Вы оцениваете с точки зрения себя, а не бизнеса. Работа рекрутёра - закрыть вакансию. Именно за это ему платит компания, в большинстве случаев. Если я правильно помню ТК РФ, то причина отказа обязательна только в случае, если её запросил сам кандидат. С точки зрения обычного бизнеса - писать письма отказа по 15 минут, - тратить деньги впустую (если конечно мы не кадровое агентство). Другое дело, что во многих компаниях есть всякий HR брендинг и прочие проекты, но это немножко другое дело.
Хорошие HR - это оксюморон.
Хороший HR в моем понимании не отсматривает по 100500 резюме в день, для этого у него есть фильтры и ассистенты.
Хороший HR сечет фишку в предметной области - хотя бы минимально понимает, чем занимается его компания.
Хороший HR дает фидбэк хотя бы для того, чтобы кандидат через год обратился снова.
Хороший HR не пишет статей со словами "никто не должен тратить на вас свое время", "изматывающее занятие", и т.д.: вообще-то его работа как раз и состоит в том, чтобы тратить время на кандидата. Измотался - вон из профессии.
Вы видели таких хороших HR?
Ну, у нас поиск HR-а занял больше года, так что мне сложно с вами спорить, что "хороший HR - оксюморон" )
Ну а по поводу того, что HR делает или нет в плане рекрутинга, всё сводится к более простому одному пункту: он эффективно приводит в компанию нужных людей. Если для этого нужно отсматривать 100500 резюме вручную - он это делает.
Одно не понял: зачем нужно, чтобы неподходящий кандидат обратился через год снова?
Я видел. У меня, например, тех-интервью в пятницу днём, а утром быстрый колл с рекрутером, который в общих чертах расскажет, чего ждать.
Встречал таких в компании, где когда-то работал; геймдев.
Работаю HR всю свою сознательную жизнь. Всегда всем отвечала и перезванивала. Объясняла: почему не подходят, если нужно. Говорила, что вот это и вот это нужно подтянуть для занятия должности. Вообще всегда искренне болею и сопереживаю. Хочу помочь тем, кто приходит устраиваться. Даже если к нам в компанию принять не могу, всегда рекомендую, куда еще можно попытаться устроиться.
Побольше бы таких HR. А вот в Банду умников Вас бы скорей всего не взяли, другие у них ценности.
Статья про нашу душевность просто в другом месте размещена! )
https://spark.ru/startup/banda-umnikov/blog/38792/uberite-rezyume-so-stola
Гм, правильно ли я понял, что тут речь идёт о первичном отсеве кандидатов, то есть собеседования попросту не было? Если так, то смысла, конечно, никакого нет. А если было собеседование, то отвечать: "вы нам не подходите" - без объяснения причин - это не совсем этично.
ЗЫ: ощущение что заголовок не соответствует содержанию после прочтения.
Вводный пример на скриншоте - да, кандидат прислал резюме и получил отказ. Для надёжности - три раза прислал и три раза получил отказ :0
Даже если собеседование было - то обратную связь имеет смысл давать, если речь идёт о "хардскилз", которые человек сам у себя может оценить сколь-нибудь объективно: ну там, на вакансии нужен разговорный испанский, а человек только со словарём читает. Сообщить о такой причине отказа - никаких проблем! И то половина кандидатов будут мамой клясться что за ночь подтянут до разговорного.
Но как только речь заходит о каких-то более сложных материях - личных качествах, интеллектуальных способностях, мотивации - всё, молчок! Иначе будут неприятности.
//Во-вторых, признать тот факт, что никто не должен по умолчанию тратить на вас время.
А вы тестовое задание оплачиваете или эта философия только в одну сторону работает?
Философия очень даже двусторонняя.
С перспективными кандидатами часто делаем пробный оплачиваемый проект или приглашаем на неделю-две на оплачиваемую стажировку. Эти затраты более чем оправдываются, потому что делать какие-то окончательные выводы на основании голого собеседования бывает очень сложно.
Странный у вас подбор персонала. HR никогда не нанимал, всех сотрудников сам собеседовал. В штате сейчас больше 100 человек. Сначала отсеивая вакансии на нн, через зашитый текст в вакансии, если в отклике есть ответ, то смотрю резюме, далее выбираю кандидатов даю отклик и прозваниваю, приглашаю не более 10 в день на разное время, приходит от силы 50% от приглашённых. Всегда после собеседования делаю так, говорю, что после 18:00 может меня набрать и спросить прошёл на стажировку или нет. Всегда работает особенно если вакансия реально интересует после собеседования. Трачу на отказ не более 5 минут, просто сказав по каким параметрам не подходит. За 5 лет ни одного негативного отзыва не было ни на одном сайте, разве что только после увольнений. Многие кандидаты говорили спасибо, что объяснял почему не подходят. Мне кажется немотивированный отказ хуже, чем оборванное собеседование после 1 минуты общения. Но может в вашем бизнесе по другому, не знаю. Кстати на заметку даже глава СОНИ СНГ, со всеми потенциальными кандидатами общается. Удачи
Не знаю, не знаю. Занимаюсь поиском работы в Западной Европе с большим окладом уже полтора года (фронтенд-разработка). За это время видел уже много вариантов разных: стратапы, ищущие разработчиков с дисконтом, корпорации, которые берут всех по алгоритму, очень "крутые и сложные" техно-компании, которым нужен действительно сильный программист...
Не аргументируют отказ только таксебешные конторы, которые, в принципе, видно сразу, и чей оффер обычно нужен просто для мотивации.
Все нормальные средне-большие компании всегда пишут, что им не подходит (не та технология, недостаточно мотивациии, мало опыта на позицию, и т.п.)
Подумайте, может вы просто левая говноконтора или корявый стартап?
Не знаю, не знаю. Занимаюсь чтением разных статей на VC уже пару месяцев. За это время видел уже много комментаторов разных: идиоты, вставляющие свои 5 копеек куда ни попадя, говоруны, которым непременно нужно оставить 2 коммента в день, очень "экспертные и опытные" ребята, которые действиельно шарят в теме...
Не в состоянии принять чужую точку зрения только таксебешные комментаторы, которые, в принципе, обижены кем-то, и чьи слова выдают эту обиду сразу.
Все нормальные спокойно-адекватные люди всегда стараются поделиться своим опытом, не смешивая с грязью чужой.)
Подумайте, может вы просто левый говнокомментатор или корявый мудозвон?
Спасибо, подумаем! На какие моменты стоит обратить внимание, чтобы наверняка определить?
Не дать фидбек после прохождения интервью, это тоже самое, что встать посреди разговора и уйти не попрощавшись.
Честно говоря непонятен посыл статьи, показать, что соискатели для вас никто и утрутся в любом случае? Ну ок, мы поняли, записали это про вашу компанию "Банда умников". Не вы первые, не вы последние, но хочется пожелать вам немного дружелюбности, это окупается сторицей.
Нет, нет, Вася Пражкин, только не это, не надо записывать! Я всё могу объяснить! )))
Процесс найма это обоюдный переговорный процесс. В корректном виде, ни одна из сторон не сидит на пьедестале, с позицией - раз вы к нам пришли (откликнулись), то значит вы уже наш ресурс и что-то должны. Ровно, как и второй стороне (соискателю) не стоит позционировать себя однозначным незаменимым супер стар, это такой же рынок. Обе стороны тратят своё время и у обоих оно имеет конечную стоимость. Получить обратную связь, о причине отказа, обычно это какая-то одна веская причина, абсолютно нормально.
Андрей, ситуация, когда мяч на чьей-то стороне, не так уж и редка. Частенько какой-то из сторон принятие оффера более необходимо, чем другой. Например, когда компании нужно срочно закрыть позицию или обратный случай - специалист адекватен и весьма силен с отличным профилем на средние деньги. Фидбек и причина отказа после собеседования, конечно же, обязательны для уважающей себя компании, потому что это работает на ее имидж, да и человек может пофиксить причину и обратиться вновь, почему бы не взять позже.
Как объяснить человеку, что ты не взял его на материально ответственную должность потому что у него условка за грабеж?
"Должность материально ответственная, а у вас условка за грабеж, мы не хотим рисковать"
следующий кейс...
"У нас адски воруюет директор и конкуренции он не потерпит"
Можно вот так: "До нас дошла инфа что ты не по понятиям поступил в былые времена. У нас лавешка крупная здесь и базар серьезный, поэтому нам кучерявые не нужны."
Так не за кражу ведь, в чем проблема? Ограбить можно и на не-ответственной.
тут абсолютно законно отказываешь по ТК РФ, что тип если ты с материальным будешь работать - нельзя судимость иметь за грабеж или отмывание.
Как правило, большинство HR-ов это сборище неврастеников с завышенным ЧСВ и низкой профпригодностью. Работают по штампам и заготовкам. Много молодых «специалистов», сливающих взрослых специалистов только лишь в силу возраста.
Хороший HR это не золото, а бриллиант. Однако даже бриллианту руководства порой ставят задачу найти 30-летнего профессора с 20-летним опытом, 2 дипломами, 2 языками и чтобы разбирался в экономике, инжиниринге и управлении коллективом.
Таких вакансий навалом на НН. Для меня странно, почему они не фильтруются НН-шниками?
Те за каждую вакансию бабки получают, им недосуг .
Почему у всех так горит, что причину отказа могут не сообщить? Вы либо не дотягиваете по навыкам, либо просите слишком высокую ЗП, либо вы произвели своим поведением плохое впечатление. Ну или на край кто-то другой подходит лучше на это место, и место всего одно. Это легко можно понять на собеседовании. В любом случае если про вас забыли, то вы не ценны для компании и можно про нее забыть :)
Ну так потому что присутсвуя на рынке - хочется получать рыночные сигналы чтобы лучше в него вписаться,
ну и в крупных долгоживущих ит-компаниях вполне таки есть практика, что поясняют, чего не хватило в хардскиллах, рекомендуют темы, книги и тп и через год с удовольствием готовы собеседовать по-новой и если человек дорос до их ожиданий - принять
Статья должна называться "лизни зад HR-у", особенно последние абзацы. Я как-то была на собеседовании, на котором чувак неудосужился даже БЕЗПРОВОДНЫЕ АИРПОДСЫ с ушей вынять при разговоре со мной.
Та и вообще неприятно, когда ты пытаешься вести диалог, а рекрутер просто читает с листочка. Или когда тебя просят рассказать о кейсе с резюме, и ты рассказываешь - сроки, цифры, затраты, результаты. А в ответ - пустой взгляд и непонимающие "ого"😬
Простой вопрос автору статьи. Например HR проводит собеседование (согласитесь, делает он это несколько реже, чем получает резюме?). После окончания собеседования соискатель просит предоставить обратную связь независимо от решения и HR соглашается. Почему в этих случаях 90% HR не предоставляют обратную связь? Обратная связь в этом случае - результат (берем, не берем), а не причины принятия такого решения.
Немного путаницы с понятиями получилось. Результат наш HR сообщает всегда - на этапе резюме в случае отказа приходит ответ "получили, спасибо, но сейчас не готовы", если было собеседование - тем более письмо или звонок.
Тут, в статье, речь про содержательную обратную связь, т.е. развёрнутый ответ о причинах отказа.
Про другие компании - да, часто вообще не отвечают, сталкивался с этим в роли соискателя постоянно. Думаю, это происходит просто из-за плохой организации процесса.
Я думаю эта статья относиться только к некоторым позициям, для вакансий с зп от 100к это не относиться.
Это так лишь отчасти - на переговорах по топовым позициям, действительно, слов в случае отказа произносится больше и всё звучит вроде бы логично.
Но чувствительных вещей никто касаться не будет: утрируя, если от человека плохо пахнет - то отказ будут объяснять тем, что "недостаточно компетенций, связанных с профилем деятельности компании".
Тоже самое. В лучшем случае скажут обтекаемые вежливые слова.
Банда "умников" - так себе конторка с завышенным ЧСВ.
Объяснять причину отказа на 3163 резюме? Не, это долго. О, а давай мы лучше будем делать из них подписчиков, все лучше ботов!
"Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и, к сожалению, не готовы предложить Вам продолжить переговоры по этому поводу.
Если вам интересно - у нас регулярно появляются новые вакансии и возможности сотрудничества, узнавать об этом можно, подписавшись на наши паблики:
www.vk.com/banda_umnikov
www.facebook.com/BandaUmnikov
А, может быть, узнав о нас чуть больше, Вы сами предложите нам какое-то сотрудничество.
С наилучшими пожеланиями,
команда издательства «Банды умников»
Откликаясь на вакансии данной компании, помните, что вместе с сухим отказом вам вполне возможно предложат купить гараж у сооснователя или еще какую-нибудь хрень.
Toni, спасибо, конечно, за посев ссылок на паблики здесь )))
Комментарий удалён модератором
Ахах, в точку. Я даже подумал сначала, что это так тонко троллят - но нет, всё всерьёз! )))
Комментарий недоступен
В большинстве случаях, если дошло до собеседования с технарями - решение принимают они.
То есть, линейный руководитель отказал, а ответ должен дать HR ?
Боюсь, что в результате испорченного телефона большая часть полезной информации испарится.
В этом случе HR говорит что-то вроде "наш технический директор / лид программист или другой начальник, который принимал решение по вашим скиллам счёл, что вы недостаточно компетентны, к сожалению мы вынуждены вам отказать, всего наилучшего". У адекватных людей, это не вызывает какого-то негатива. Лично мне такое говорили и никогда я не бежал на сайты чтобы оставить негативный отзыв. Но хотя бы понятно, что им нужен более сильный, чем я разработчик.
1. когда HR со слов тимлида даёт отказ, кому-то хватает просто "мы не готовы сделать вам предложение", а кто-то просит подробную инфу отказа (как пример: пояснить ошибки в тестовом задании, на основании чего отказали) - тогда передаешь тимлиду вопрос, он формирует ответ, ты его доносишь до кандидата (да так все сложно бывает) - все счастливы, особенно тимлид, что ему не надо отказывать самому.
2. тимлид сам отказывает - может прям на собеседовнии отказать, и обосновать причину, либо уже по результатам тестового.
ни разу я не встречала не адекватной реакции соискателя.
Сергей, привет! Спасибо, интересная статья! Пара вопросов.
1. Я осознал то, что вы пишете про обратную связь, что это во многих случаях не очень благодарное дело. Но если уж взяться отвечать, по идее, можно проще (?). Когда я искал стажера, то собрал адреса ребят, которые не подошли. И отправил им через сервис рассылки письмо-шаблон, в котором всех поблагодарил и написал другие возможности поработать на этой работе (с кем еще можно связаться). А также ссылки на обучающие материалы. И вот после этого уже совсем не отвечал. Наверное, с более крутыми и уважающими себя людьми не сработает. Но вроде неплохо вышло. Вложения времени единоразовые.
2. Было бы очень круто, если бы эйчары давали временные рамки, до которого времени будет активна вакансия или в каких сроках они рассмотрят резюме (даже без обратной связи, просто чтобы понимать тайминг). Люди с опытом, как правило, не сидят совсем без дела. У меня не раз была ситуация, когда есть 2-3 предложения.. и все работодатели хотят уже поскорее начать работать. Вот, и если бы я понимал, что в компании А отклики рассматривают по 19 число, а туда меня не пригласили — можно спокойно идти в компанию B.
Регулярно бывает тема, когда тебе не отвечают, ты думаешь «Ну ок, там не срослось», а потом люди как-то реагируют. Однажды ребята, у которых я реально хотел работать, прислали мне тестовое через месяц. А вежливые напоминания просто игнорили. Естественно, я подписался на другой проект.
3. Некоторое время назад очень круто отработали Авиасейлз, когда искали редактора блога. Они писали, что у них там происходит и как раз о сроках. Когда затягивали, то их дирмаркетолог Павел так и говорил — ребята, мы обещали перейти к следующему этапу, но пришла еще пачка интересных резюме, очень хочется посмотреть. Потом, после всех собеседований, прислали достаточно персонализированные письма. Меня не взяли, но мне было норм, я понял их надобности и не обиделся + опыта с тревел-тематикой не было. Но за подход я в них влюбился.
По сути, об этом же рассказывал Андрей Терехов из Ruward (у Андрея крутой опыт с агентствами). Что когда в агентство приходит клиент, у которого пока нет денег для покупки услуги — можно быстро, спокойно и профессионально объяснить ему, почему ваша услуга стоит столько (а не отпихивать его сразу). И посоветовать, где ему сейчас могут помочь. Таким образом решаются три пункта:
- человек уходит лояльный и продолжает вас рекомендовать
- вы помогаете коллегам
- если у человека чуть позже заводятся средства и возможности (бизнес в гору пошел или карьера), он к вам возвращается и заказывает.
Андрей говорил, что благодаря этой методике регулярно заключал хорошие сделки.
4. Вопрос про HR-сервисы с бигдатой. Недавно с этим столкнулся, очень интересно.
Проходил собеседование на главреда. Меня попросили пройти 3 теста.
- Первый тест самый адекватный: про опыт работы и продукт
- Второй тест — 200 вопросов о разном (чувствуете ли вы себя не комфортно в обществе детей?)
- И IQ-тест.
Примерно на середине я решил, что могу заняться более полезными делами и спросил ребят, каким образом это помогает оценить мой опыт. У меня есть хорошее резюме-портфолио, где все ясно и понятно прописано, много лет оно всех устраивало.
Бывает ли мне не комфортно в обществе детей? Конечно, бывает! Не так давно сын вылил компот мне в клавиатуру. Любой родитель каждый день балансирует на грани между любовью и желанием развидеть свое чадо. Но вряд-ли это как-то помогает понять, что я могу, как специалист (?).
Мне ответили, что поскольку вакансия для управленца, эти тесты дают понять: насколько быстро и качественно я принимаю решения.
Я почитал потом про HRscanner и понял, что механизм интересный. Вероятно, с помощью бигдаты действительно получается оптимизировать процесс. И я также понимаю, что иногда проверяют не столько твой опыт, а твое умение сделать что-то про просьбе (отключив мозг) или стойкость к бюрократии. Но, честно говоря, все равно остался в легком недоумении.
Вы можете прокомментировать эту методику с тестами, она реально рабочая?
Еще раз спасибо и простите за длиннопост.
Ого, вот это комментарий, король комментариев! )))
п.1, п.2 и п.3 - любой нормальный HR в любой нормальной компании всегда реагирует на полученные резюме, хотя бы чтобы подтвердить их получение, старается делать процесс принятия решения понятным и прозрачным для кандидата, сообщает о результатах на каждом этапе, в том числе сообщает и об отказе. Тут как бы и обсуждать нечего, у нас это, естественно, делается.
п.4 - автоматические тексты такого рода - это замечательно, если
- есть жёсткий профиль идеального кандидата (у нас обычно нет),
- огромная толпа народа на входе (такое бывает, но не всегда),
- нехватка квалифицированного ресурса для оценки (у нас он есть).
В общем, это не наш случай.
Статья - бред, начиная с фразы «Рекрутеров никто не любит - это факт»
Это факт
начиная с того, что слово "рекрутер" написано с ошибкой. Тушите свечи.
"С января по июнь 2018 года мы получили 3163 отклика только на hh. Если бы мы тратили хотя бы по 15 минут на обратную связь каждому, кто кликнул «отправить резюме», то это заняло бы 20 рабочих недель с начала года. А это значит, что на остальную работу у нашего HR осталось бы 2 рабочих недели." -
Из такой арифметики складывается, что ваш HR физически не способен обработать такое количество откликов. Ведь нужно просмотреть все резюме, назначить и провести собеседования, размещать вакансии на худой конец.
Выходит, часть резюме даже не просматриваются. И это только по одному каналу.
А в реальности HR не отвечают потому что им просто впадлу. Некоторым даже лень нажать кнопку "отказ" на hh.
То есть эйчар получает овердофига резюме и физически не может их просмотреть, потому он выбирает по каким-то цепляющим и случайным факторам, а потом на беседе еще в 99% руководствуется личными предпочтениями, а не формальными критериями.
Заменим эйчара на золотодобытчика. Ему некогда просеивать тонны породы, он берет какие-то кусочки, которые кажутся ему золотоносными, а когда их просеивает то полагается на интуицию, а не на результат просева.
Вам не кажется,что такой работник будет зарабатывать на золоте очень мало?
А в случае с эйчарами это превращается в блошиный цирк, с кучей кульбитов, но неэффективностью в итоге.
Может просмотреть и делает это. А вот поговорить с каждым камушком из тонны породы возможности физически нет.
Кандидатам в 99% случаев кажется, что HR руководствуется личными предпочтениями. Но это следствие базового свойства самовосприятия человека. Почти любой человек считает себя более умным, более способным, более обучаемым и пр., чем "люди в среднем".
я вообще не понимаю зачем нужен этот HR. сейчас либо по знакомству всё, либо по рекомендациям. а в манагеры брать народ - и без hr можно обойтись. решение все равно руководство принимает. hr ничего не решает, соответственно и ответить ничего не может толком на отказ.
Если вам нужно 15 минут, чтобы написать причину отказа, значит вы сами точно не знаете почему отказываете.
вот вам заготовки:
1. Нам нужен бухгалтер, способный умножать, а вы сказали, что 2*2 будет 5.
2. Нам нужен логист, чтобы отправлять грузы в самые удаленные уголки планеты, а вы не только опоздали на собеседование на час, но и заблудились по дороге, и телефон потеряли.
3. Нам нужно ощипывать гусей, а вы только с гусынями дело имели.
На весь этот комментарий у меня ушло не больше 5ти минут, и это я еще придумывал. В вашем случае все должно быть придумано либо руководителем, либо в процессе собеседования или чтения резюме. 15 минут нужно только для того, чтобы сформулировать отказ на основе "чуйки", отсутствие которой и отличает "хорошего" рекрутера от "плохого", у "хорошего" вместо нее конкретные знания и опыт.
1. "Я просто переволновался на собеседовании, давление скачет, можно ещё раз?"
2. "Я переехал в ваш город неделю назад, телефон в метро вытащили, ещё меня задержала на час полиция - на кого-то оказался похож. Жутко неудачно вышло, очень мне неудобно... Может, обсудим всё-таки мои профессиональные качества и опыт?"
3. "Гусынь даже сложнее ощипывать! Дайте мне гуся, я его прямо здесь, миленького, общипаю с закрытыми глазами!!!"
Искренне не понимаю чего так на hr взъелись? Почему-то всегда попадались хорошие. Правда и собеседований у меня было не так много. Со всеми устанавливались какие-то дружеские отношения. С некоторыми ещё долго общались после собеседований просто так.
"Почему даже хорошие HR-ы…" Вашу ж Машу, а где вы их видели? Кого именно вы называете "хорошим HR-ом"?
Тех, кто при найме на техническую специальность (в которой сам некомпетентен) жлобится нанять дополнительного эксперта?
Тех, кто использует при найме методики, невалидность и ненадёжность которых уже доказана и обсуждена профессиональным сообществом? EQ там, например. Или головоломки, да.
Тех, кто на полном серьёзе считает, что собеседование вообще позволяет "раскрыть" и "понять" кандидата? Особенно собеседование вот с этими вопросами "Почему вы хотите работать в нашей компании?" и "Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?"
Кого именно из этих людей стоит считать профессионалом? Ваш "хороший HR" с вероятностью в 70% (посмотрите исследование HBR о качестве кадровых суждений) — всего лишь, простите, клерк-недоучка с недополученным гуманитарным образованием, возомнивший себя властителем дум.
Исследования о качестве кадровых суждений и валидности методов отбора говорят мне, прежде всего, о том, что оценка потенциала людей - это очень сложная работа.
Поэтому мы крайне редко принимаем решения о найме только лишь на основании собеседования или серии собеседований.
Вообще, банально честную обратную связь не даёт давать ТК РФ. Так что в большинстве случаев в этой обратной связи никакого толка нет. А вот, что многие просто не отказывают, - это плохо.
А еще ТК не дает возможности дискриминировать кандидатов по полу, возрасту и внешнему виду. Но кого это останавливало?
Я знаю прекрасные примеры, когда интервьюер специально доводил кандидаток до слез, потому что он был абсолютно уверен, что место женщины на кухне и максимум им можно позволить сидеть с детьми.
[del]
Ощущение, что этот пост создан для того, чтобы мы научили HR-а из "Банды умников" отказывать кандидату.
Раз так - держите универсальный ответ "Здравствуйте, (...ИМЯ...). Вы на собеседовании произвели позитивное впечатление, особенно нам понравилось(...кейс из собеседования\или какой-то хороший рассказ-ответ кандидата...), но, к сожалению, руководитель сделал выбор в пользу другого кандидата, с более релевантным опытом работы. Если у меня в ближайшее время появится подобная вакансия - я могу с Вами связаться на предмет ее рассмотрения (если Вам это будет еще актуально)? Спасибо, всего хорошего :) "
Правдивый ответ, не так ли? Вы же так или иначе сделаете или уже сделали выбор в пользу другого кандидата, с более релевантным опытом.
Если ваш HR не умеет бороться с "торгом" соискателя - это, к сожалению, не проблема соискателя, который хочет понять ПОЧЕМУ БЛИН ему отказали. И понять, не чтобы докопаться и все-таки попасть в вашу "прекрасную и самую лучшую" компанию, а для того, чтобы свои зоны роста понимать!
Отправьте такого HR на обучение, сами научите, вы же "Банда умников" ну или на крайний случай увольте. Хорошие HR умеют отказывать хорошо, а не посевы делать в отказах.
Ощущение, что желание высокомерно поумничать в комментах (и даже зарегаться для этой цели) взяло верх над желанием понять содержание материала.
Рекомендую поднять глазки чуть выше и найти в статье буквы, похожие на те, что изображены на картинке. Это подзаголовок. Под ним — то, что вы грешным делом упустили.
А как прочитаете, можете продолжать учить других работать, но воспринимать вас всерьёз по-прежнему никто не будет.