Идея, конечно, хорошая, но исключительно в разрезе "дать недооцененным джунам больше шансов найти хорошую работу".
А вот отделять джунов от синьоров и зарплатные вилки определять по cjm и количеству отсмотренных референсов... Ну камон, это даже не смешно. Вы профессию низводите до уровня двигальщика кнопок и оптимизатора конверсий + передиральщика решений у конкурентов. Может где-то от синьора ждут этого, но печально как-то звучит, если ТОЛЬКО этого.
Такой подход, на мой взгляд, работает для двух вещей (как и вообще тестовое):
1) у вас есть джун и вы хотите убедиться, что он владеет базовым набором фреймворков (a-la рисование cjm и генерация гипотез по клиент флоу) и дружит с логикой
2) вы хотите проверить мотивацию кандидата работать в вашей компании

А если вы хотите таки найти синьора и адекватно оценить его навыки, то, на мой взгляд:
а) лучшее портфолио продакта - это реализованные им продукты (и особенно при этом я бы выделил их количество, так как важна насмотренность и умение адаптироваться к разным командам и условиям, а не делать A-B-C по учебнику)
б) сильные интервьюеры, которые за полчаса отлично поймут логику рассуждений кандидата

Тем более, что 90% ребят с хорошим опытом просто в принципе откажутся делать тестовое, если оно их само по себе не заинтересовало, а вы не гугл. Либо например я бы, максимум, потратил бы на такое тестовое полчаса, мельком взглянув на текущее решение и накинув пару гипотез, чтобы был понятен подход, а не чтобы конкурентный анализ 10 аналогов с разных рынков запилить, как будто мне больше заняться нечем ;)

Я даже частично разделяю бугурт отдельных коллег выше - несколько раз встречал на скринингах от HRов вопросы в духе "давайте посмотрим на интерфейс и придумаем, как улучшить наш сервис" и полное непонимание в глазах на ответ "чтобы улучшить этот сервис нужно на целевые метрики посмотреть и на текущие, а не гадания по интерфейсу устраивать". Это очень раздражающий антипаттерн, не хотелось бы его слишком часто встречать в индустрии.