HR в IT. Быть или не быть?

В последнее время все чаще появляются статьи/заметки/мнения по поводу необходимости присутствия HR в IT-компаниях. При этом, мнения делятся на два противостоящих лагеря: “ сжечь ведьм” и “ без HR нет жизни”. Мы, конечно, хотим рассказать свое мнение по этому вопросу, но давайте сначала разберем основные аргументы.

Выступающие против обычно рассматривают hr-подразделение, как достаточно не гибкую структуру, которая только сжирает бюджет и замедляет процесс найма. К тому же, зачастую, не в состоянии оценить звезд и нанимает посредственностей. В вину специалистам отдела персонала также вменяется незнание предметной области и неспособность оценить технические знания кандидата. Некоторые в своем hr-атеизме идут дальше и говорят, что дипломы и резюме -это еще более устаревшие вещи, которые давно потеряли свою актуальность на рынке труда. Туда же попадает и само интервью. Сюда же плюсуем автоматизацию, ведь все уже наверняка опробовали того же робота Веру для обзвона базы кандидатов? Да и вообще, сколько небольших компаний гордо заявляет, что справляется с наймом сотрудников самостоятельно? К этим вопросам мы обязательно вернемся, но чуть позже.

С другой стороны у нас сторонники hr, которые говорят, что hr умеет собеседовать людей так, чтобы они после этого приходили в компанию. Повышает конверсию собеседований за счёт систематической выстроенной работы на подборе: у руководителей нет времени заниматься сотрудниками, hr же может вовремя напомнить/придумать/всех занять. Все корпоративные правила игры и традиции также создают и поддерживают зачастую hr. А еще, благодаря hr налаживается диалог между сотрудниками и руководителями, ведь зачастую сотрудники даже не знают, что попросить или можно ли предложить новую идею (да, да, даже в самых демократичных командах такое происходит).

Уходить в аргументы с одной и другой стороны можно бесконечно. На наш взгляд, такое различие в мнениях появляется в первую очередь из-за того, что многие сталкиваются с недостаточно профессиональными специалистами. Справедливости ради стоит заметить, что специалист с низкой квалификацией одинаково опасен во всех сферах, все ведь слышали миллионы шуток и про криворуких программистов. Что же касается замедления процесса найма, вопрос так же спорный. То, что с одной стороны выглядит как замедление, на поверку просто экономия времени руководителя/технического специалиста и более тщательный отбор на первом этапе. Если обсуждать сами собеседования, то тут, без сомнения, без технически подкованного специалиста не обойтись, однако редко такие сотрудники умеют оценивать личностные компетенции сотрудников, а о важности hard skills и soft skills мы уже писали раннее. Совершенно очевидно, что крайне важно правильно оценить компетенции на этапе отбора, а использовать при этом резюме и классическую схему интервью или нет-тут уже зависит от фантазии и навыков интевьюера. Любой метод хорош, когда он целесообразен и эффективен. Возвращаясь к процессу автоматизации подбора, на примере робота Веры видим, что, к сожалению, в IT такой метод не зарекомендовал себя как эффективный. На сегодняшний день таким образом можно сэкономить время только на массовом подборе, а программиста максимум заинтересует алгоритм, используемый ботом, но не сама вакансия.

С другой стороны, hr-это ведь не только про подбор. Это же и про выстраивание и поддержание процесса адаптации, обучения и развития сотрудников, оценку и систему внутренних коммуникаций, корпоративную культуру, hr-бренд и тд. И тут уже вряд ли кто-то поспорит о важности этих процессов, статистика-штука бессердечная, и она говорит уверенное «да» осознанному системному выстраиванию hr-процессов в компании.

Нет дыма без огня. Если бы все было так идеально и однозначно, не появлялись бы эти мнения. Есть так себе специалисты, есть разные по численности, уровню развития и потребностям компании. Очевидно, что нет однозначно правильного решения заводить HR или справляться самим. Но если выбор падает в пользу штатного HR постарайтесь подойти к процессу подбора максимально серьезно что бы не споткнуться о банальную некомпетентность.

Как определить, какое решение правильное именно для вашей компании именно сейчас: - четко сформулировать цели и задачи организации в целом и в рамках общей концепции, задачи по работе с персоналом; - оцифровать уже имеющиеся итоги. Да, да, статистика дело полезное, конечно, ее надо собирать и корректно интерпретировать. Что стоит учитывать-среднюю численность персонала, текучесть, средний стаж работы, средний уровень з/п по должностям в сравнении с рынком и т.д. В зависимости от целей набор статистик будет изменяться; - оценить эффективность работы вашего HR или затраты времени и эффективность тех, на кого распределяется данный функционал; - если перед вами стоит вопрос завести/оставить hr, определенно стоит оценить предполагаемую загрузку на сотрудника, тут будет понятна целесообразность содержания такого сотрудника в штате. В общем правиле считается, что в компания до 50 человек отдельно выделенный hr не окупается, но для каждого конкретного случая надо рассчитывать отдельно.

Помните, что есть и еще один выход. Например, можно найти агентство занимающееся hr-аутсорсом. HR-аутсорсинг — весьма эффективный формат сотрудничества в сфере работы с персоналом. Не стоит его путать с услугами, оказываемыми кадровыми агентствами. Аутсорсинговая компания работает со своим заказчиком в гораздо более тесном контакте, ее специалисты знают всю историю и корпоративную культуру организации, могут проводить собеседования непосредственно в ее офисе. Аутсорсинг не только помогает компании качественно подбирать персонал, но и формирует ее положительный имидж. С помощью такой компании можно выстроить правильно все процессы, касающиеся работы с персоналом, а дальше уже поддерживать их самостоятельно, обращаясь только с точечными вопросами по персоналу.

#hr #подборперсонала