Политика удержания: отношения компании и сотрудника при релокации

Весной и летом 2022 года прошла первая волна массовой релокации IT-сектора, причины которой известны каждому. Мы — исследовательский центр хантингового агентства NEWHR — продолжаем говорить об оформлении и поддержке сотрудников при переезде в другую страну.

ДИСКЛЕЙМЕР: Это исследование мы провели до событий 21 сентября, поэтому наши выводы не учитывают последствий объявления мобилизации. Однако мы уже работаем над сбором новых данных.

В опросе участвовало 390 респондентов из наших телеграм-каналов NEWHR и Geekjob. Подробный портрет опрошенных описали в первой части исследования. Кратко: выборка затронула в большей степени тимлидов, сеньоров и мидлов из средних и крупных российских компаний.

Во второй части говорили о масштабах изменений: как много людей и компаний покинуло страну, сохранили ли они связь с Россией и что это значит для рекрутеров и HR-специалистов.

Мы условно разделили айтишников и компании, где они работают, на две группы:

На протяжении всего исследования мы говорим об этих двух категориях и иногда сравниваем их.

Это третья часть нашего масштабного аналитического исследования. Здесь подробнее рассмотрим готовность компаний взаимодействовать с переехавшими сотрудниками и оказывать им поддержку.

Нам уже известны масштабы весенне-летнего оттока специалистов и компаний из России. Как именно они двигались относительно друг друга, мы уже рассказывали. А вот как на перемещение сотрудников отреагировали компании — отдельный вопрос.

1.1 Отношение компаний к удалёнке из другой страны

Наше исследование показало, что ⅔ IT-предприятий готовы работать с сотрудниками, находясь с ними в разных странах. Среди номадов оказалось больше лояльных к релокации компаний (73,3%), чем в кругу оседлых (58,3%). Мы не можем утверждать, что такая гибкая позиция к удалёнке за границей у номадов стандартна, так как у нас нет данных, чтобы утверждать, что эта политика изменилась после февраля 2022 года.

Оседлые компании предпочитают удерживать сотрудников возле себя (41,7%). Другая часть группы не возражает против релокации, но настаивает на периодических приездах сотрудника (38,7%). У нас нет чёткого ответа на вопрос: «почему компании так стремятся находиться с сотрудником в одной стране». У такой позиции есть множество разных причин. Будем рады экспертному мнению рекрутеров, которые сталкивались с подобными случаями.

Для понимания сложившихся на расстоянии отношений между компаниями и сотрудниками, приведём четыре примера ситуаций (все персонажи вымышленные).

Пример 1. Олег — сеньор в e-commerce компании. Весной он переехал в Казахстан, а работодатель остался в России. При релокации компания заявила: «Олег, нам пофиг, где ты, только работай классно и всё будет хорошо». Олег попадает в 57,3% номадов.

Пример 2. Валера — тимлид в финтехе. Он хотел переехать в Армению, но российская компания, где он трудится, против такой релокации. Крупное IT-предприятие поставило условие: «Нет Валера, так не пойдёт. Трудись там, где находится твоё рабочее место, коллеги и всё руководство». Оседлый Валера попадает в 41,70%.

Пример 3. Оля — мидл в консалтинге. Она переехала в Грузию ещё до февральских событий, а работает в компании, которая базируется в России. Девушка трудится на определённых условиях: «живи где хочешь, но половину времени проводи в РФ на любимой работе». И Оля каждые три месяца мечется из Тбилиси в Москву и попадает в 38,7% опрошенных оседлых. Потому что у неё ничего не изменилось, а ездить всё равно нужно.

Пример 4. Маша — мидл в геймдеве. Её компания релоцировалась в Казахстан, а девушка осталась дома. При релокации работодатель сообщил: «Ты, Мария, как хочешь, но периодически к нам приезжай. Документики там подписать, на команду поглядеть». Маша попадает в 16% опрошенных номадов.

Из этих примеров мы видим, что для каждого опрошенного есть два основных варианта:

— замереть в какой-либо локации: вместе с компанией или в разных с ней странах;

— иногда посещать компанию и возвращаться.

1.2 Частичная удалёнка

Периодические визиты бывают:

— короткими: менее 30% отчётного времени;

— средними: 30—50% времени;

— продолжительными: более 50% времени.

При условии, что оседлые компании отпустили своих сотрудников на все четыре стороны, они:

— хотят видеть работников рядом 30—50% времени (18,6% опрошенных);

— настаивают, чтобы айтишники присутствовали на всех событиях в любое время, когда того пожелает руководство (7,9%).

У компаний-номадов требования отличаются — в основном опрошенные отделываются короткими визитами (12,3%).

В большинстве случаев — среди 66,4% оседлых и 77,8% номадов — компании не ограничивают респондентов и позволяют работать сотрудникам откуда они захотят (данные за весну — лето 2022).

1.3 Длина поводка у разных компаний

Интересно, что на готовность отпускать айтишников в другую страну влияет размер компании. У нас есть показательный график, где чётко видно, что чем меньше IT-предприятие, тем больше у него лояльности к переездам.

У гигантов и лидеров отрасли «короче поводок», то есть они привязывают к себе сотрудников и реже отпускают в другие страны. В то же время небольшие стартапы охотно позволяют кадрам работать из любой точки мира.

1.4 Длина поводка у разных грейдов

Мы заметили явную зависимость между грейдом* и желанием работодателя держать кадры поближе. Чем выше уровень специалиста, тем сильнее сотрудник привязан к компании.

Треть топов (31,2%) столкнулись с жёстким требованием периодически посещать работодателя. Если рассматривать все условия по пребыванию в одной локации с компанией, то можно выделить самые распространённые из них:

— быть в любое время по запросу;

— не менее 50% отчётного времени работать в той же стране, где размещается компания.

Временные ограничения касаются больше трети тимлидов (37%). Обычно от них требуются либо короткие, либо продолжительные посещения компании.

Большинство мидлов и сеньоров могут работать из-за границы или навещать компанию короткими набегами. Они свободнее в перемещениях, чем тимлиды и особенно топы.

Здесь на ум приходит правило: «чем выше должность, тем больше ответственность». На высокие грейды ложится обязанность находиться рядом с компанией, другими сотрудниками и руководством.

Правило распространяется далеко не на всех топов и тимлидов. Если рассматривать группы номадов и оседлых на графиках, то видно, что у тех же мидлов и сеньоров в обеих группах примерно одинаковые показатели по времени присутствия в одном месте с компанией. А вот среди топов мы видим существенный разрыв. В категории номадов представители этого грейда более свободны (80%), чем их оседлые коллеги (33%). Компании-номады выставляют к высоким грейдам меньше требований по удалёнке из другой страны.

Некоторые компании хотят держать сотрудников поближе к себе, поэтому ставят условия о периодических посещениях. Номады и оседлые вынуждены ездить в командировки. Во время коротких, средних и продолжительных визитов в локацию компании сотрудники тратят деньги на транспорт, проживание и другие услуги или вещи. Возникает резонный вопрос: возмещает ли компания, по требованию которой сотрудник приехал в другую страну, расходы на перемещение?

Обычно — нет. Мы провели опрос среди тех, кому положено ездить туда-сюда по требованию компании и выяснили что:

При взгляде на грейды сотрудников видна любопытная корреляция (хотя респондентов не так много, чтобы делать обоснованные выводы).

Среди оседлых топов видно чёткое разграничение: им либо возмещаются все расходы, либо не компенсируются вовсе. Среди номадов топы не получают никакой компенсации на приезды по местоположению компании. Зато в этой группе лучше относятся к сеньорам — четыре из пяти респондентов получили материальную поддержку от работодателя.

Из графиков ниже видно, что оседлые компании не любят оплачивать транспортные и другие виды расходов сотрудников. Эту привилегию заслужили всего около ⅓ топов, сеньоров и тимлидов. У номадов для этих грейдов ситуация с компенсацией трат на поездки к компании обстоит лучше. Они покрывали расходы даже у мидлов.

Мы не стали ограничиваться только командировочными и задали вопрос о компенсации расходов всем респондентам. Выяснилось, что в двух рассматриваемых сегментах — 80,4% номады и 84% оседлые — большинству опрошенных компания не оплачивает расходы, связанных с перемещением, потому что не было такой необходимости. Это проще объяснить на примере.

Пример 5*. В компании есть сто сотрудников. Семьдесят из них никуда не ездят, а тридцать человек должны иногда ездить из Казахстана (Армении, Грузии и т. д.) в Россию. Но рабочие процессы выстроились таким образом, что в приезде двадцати девяти из тридцати айтишников отпала необходимость. То есть в командировку поехал только один сотрудник, а остальные остались на насиженных местах.

* Это грубый пример, не привязанный к процентному соотношению. Привели для понимания ситуации.

Тем, кто должен перемещаться по требованию компании, обычно не компенсируют расходы. Оседлые IT-предприятия оказались более прижимистыми, чем номады. Последние чаще оплачивают транспортные расходы или выдают разовые денежные компенсации. Почти равное количество компаний среди обеих групп возмещают сотруднику все расходы, связанные с требуемыми командировками. Больше всех повезло сеньорам, которым оплачивали расходы и номады и оседлые (выводы по данным на весну — лето 2022).

Этот раздел нашего исследования касается только тех номадов (120 человек), которые весной и летом 2022 года:

— переехали вместе с компанией в другую страну;

— IT-предприятия и сотрудники, которые релоцировались в разные страны.

Ответы респондентов разделились и сформировали три ситуации:

— компания позволяет сотруднику работать из-за рубежа, но не помогает с адаптацией;

— IT-предприятие разрешает кадрам удалёнку из других стран, при этом помогает им с адаптацией, легализацией и оформлением трудовых отношений;

— компания не приняла решение айтишника переехать и отказалась от него.

Рассмотрим каждый вариант отдельно.

3.1 Поддержка сотрудников

33% респондентов (40 человек) отметили, что предприятия, где они работают, оказывали им разные виды поддержки: от информационной помощи до финансирования перевозки вещей и питомцев (данные на весну — лето 2022 года).

Так, помощь в виде нужной информации о релокации от компании получили 82,5% опрошенных. Вторая по популярности форма поддержки — юридическая. Компании оказали полноценную помощь в легализации своего статуса в новой стране или дали консультацию по юридическим вопросам 65% сотрудников. Также респонденты получали финансовые консультации и оплату, поддержку в приобретении необходимых для переезда документов (виза, вид на жительство и т. д.) и даже выделяли деньги на перевозку котиков. Все варианты помощи видны на диаграмме и графике.

Конечно, компании оказывали не какой-то один вид поддержки. Чаще всего варианты комбинировались. Самый распространённый — сочетание юридической и финансовой консультации плюс информационная поддержка (20%). На втором месте комбинация информационной поддержки и финансовой помощи в переезде сотрудника и его семьи.

Есть часть респондентов (17,5%), которым повезло больше всех. Они получили от компании все перечисленные виды помощи.

Кому и кто помогает?

Мы выяснили, что больше всех повезло получить поддержку:

— сеньорам из гигантских и крупных корпораций;

— тимлидам из средних и крупных предприятий;

— мидлам из IT-структур разной величины.

3.2 Самостоятельные сотрудники

Большинству из переехавших респондентов (52% — 62 человека) компания не оказала никакой помощи с адаптацией при переезде. При этом IT-предприятия не имеют ничего против релокации сотрудника в другую страну (данные на весну — лето 2022 года).

Мы опросили «самостоятельных» респондентов и выяснили, что в основном они трудятся в крупных компаниях (1000—5000 человек), а также средних (100—500) и небольших структурах (менее 100). Крупные не имеют достаточного количества денег на поддержку всех переехавших сотрудников, а у небольших компаний штат и так разбит по разным локациям (см. портрет респондентов).

Если соотносить размеры компаний с грейдами, то видна такая закономерность:

— топам не помогают, но поддерживают их решение о релокации компании любой величины: от гигантов до стартапов;

— тимлидов отпускают преимущественно компании-гиганты и лидеры отрасли;

— сеньорам разрешают работать из-за границы, но ничем не помогают в основном средние и крупные компании;

— переезд мидлов поддерживают небольшие компании.

Мы видим, что гигантские и крупные IT-предприятия, а также небольшие компании склонны учитывать пожелания сотрудников жить и работать в другой стране, но не оказывают им поддержку при переезде.

3.3 Отказ от сотрудника

15% опрошенных номадов (18 человек) столкнулись с сопротивлением компаний при релокации сотрудника. Такие предприятия наотрез отказались продолжать отношения с кадрами, желающими перебраться за границу (данные за весну — лето 2022 года).

Чаще всего отказывали мидлам из средних компаний. Чуть реже — топам, тимлидам и сеньорам из крупных и гигантских компаний. Однако выводы мы сделали гипотетические из-за небольшого количества опрошенных.

Респонденты предприняли попытки найти работодателя, который оказал бы поддержку при переезде. Большинству из них этого не сделать не удалось — 69,2% из оказавшихся без работы на момент опроса так и не нашли компанию с подходящими условиями.

30,8% безработных номадов повезло больше: половина из них нашла работу в другой стране, а другая половина — компанию, которая оказала поддержку в легализации при релокации.

Отношения компании и кадров при релокации весной и летом 2022 года выстроились таким образом:

Наше исследование не истина в последней инстанции. Оно помогает отслеживать тенденции на IT-рынке. Как они изменятся в рамках отношений «компания-сотрудник» при дальнейшем оттоке специалистов и в связи с последними событиями, покажет время.

В следующей части исследования мы расскажем, какие изменения в оформлении сотрудников возникли из-за релокации весной — летом 2022 года.

Наше исследование не истина в последней инстанции. Оно помогает отслеживать тенденции на IT-рынке. Как они изменятся в рамках отношений «компания-сотрудник» при дальнейшем оттоке специалистов и в связи с последними событиями, покажет время.

В следующей части исследования мы расскажем, какие изменения в оформлении сотрудников возникли из-за релокации весной — летом 2022 года.

ОГЛАВЛЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ:

Портрет респондентов

N: News. Масштабы изменений при релокации и кого они коснулись

E: Employers. Политика удержания: отношения компании и сотрудника при релокации

W: What Contracts. Как изменилось оформление сотрудников в IT-сфере при релокации весной — летом 2022

H: How. Релокация айтишников: что с налогами, зарплатой и документооборотом

R: [готовим материал]

Мы будем обновлять оглавление по мере готовности публикаций.

Приходите читать, смотреть и комментировать.