Деньги, карты, выгорание: почему уходят менеджеры по продажам и как это остановить

Наняли сейлза, и жили они долго и счастливо. Только где-то в параллельной Вселенной. Что меняется в мотивации продажников после года работы? Нужно ли поднимать им зарплату? И как удовлетворить хотелки сотрудников без ущерба для компании и потери ценных кадров? Рассказывает Варвара Бубнова, руководитель отдела обучения Calltouch.

Привет. В прошлой статье мы обсуждали, как вырастить крутого продавана с нуля или адаптировать матерого сейлза под свою компанию. Дальше наступает этап, когда сотрудник освоился, ловко жонглирует задачами и уже получает хорошую зарплату. Казалось бы, что еще нужно?

Но примерно через год работы в компании ваш менеджер по продажам превращается из благодарного ребенка в бунтующего или пассивно-агрессивного подростка. Почему так происходит и как работодателю не потерять сотрудника? Я составила небольшую типологию хотелок сейлзов — об этом и хочу поговорить сегодня.

Эйфория прошла, сотрудник освоился на новой работе и начал осматриваться. Не мало ли он получает в сравнении с рынком? Не слишком ли много задач выполняет за свою зарплату? Так возникает желание получать больше, и это нормально.

Как понять, что сотрудник хочет больше денег?

Понять финансовые ожидания можно в процессе честного разговора или с помощью eNPS-опроса — последний объективно показывает степень удовлетворенности работой.

Вычислить «нуждающегося» можно даже визуально — человек часто занимает деньги у коллег, отказывается участвовать в командных активностях, которые не оплачивает компания. Просто проявите чуть больше внимательности к команде, и вы наверняка сразу заметите у себя таких персонажей.

Несмотря на характерный психотип продажников (об этом я рассказывала в прошлой статье), в 80% случаев они постесняются просить у работодателя больше денег. Зато не постесняются обновить свое резюме на работных сайтах и обозначать там свои возросшие денежные ожидания.

Что делать работодателю?

В общем, если нужны деньги, то рекомендации довольно простые. Куда сложнее, когда сотрудник просит больше, чем вы можете себе позволить, или за деньгами скрывается другая потребность, которую нельзя решить купюрами.

Как показывает практика, прибавка работает только до определенного момента. Дальше сейлз, конечно, будет держаться за место, но его работоспособность уже не будет расти пропорционально увеличению зарплаты. О других возможных хотелках поговорим чуть дальше, а пока что отмечу еще кое-что важное:

Как грамотно поднять зарплату?

Есть два возможных пути:

Совет: подписывайте с сотрудниками соглашение о неразглашении информации о зарплате (non-disclosure agreement, NDA). Это поможет избежать ситуаций в духе «а вот Зине подняли зарплату, и мне тоже надо».

Помните пирамиду Маслоу? На нижних уровнях находятся базовые потребности в пище, безопасности, стабильности. Деньги их отлично удовлетворяют. Но после того как сотрудник поживет сыто, ему захочется закрывать потребности более высокого порядка — в уважении, признании, смысле жизни.

Конечно, не все люди добиваются этого именно на работе, но часть так делает. Деньги становятся для них обыкновенной базой, чем-то самим собой разумеющимся. И если не удается получить то, чего хочется, — они уходят.

Как понять, что сотрудник хочет «чего-то большего»?

Вообще желание развиваться в той или иной степени свойственно всем людям. Даже если вы его не замечаете, оно есть. Лучше честно поговорить с сейлзом о том, что его мотивирует, кроме денег. Вызовите «на ковер» и дайте пройти тест на ведущие мотиваторы. Мы в Calltouch используем вот этот, от специалистов по подготовке персонала Шейлы Ричи и Питера Мартина. Вы поймете, что движет человеком, кроме желания заработать, — и сможете использовать это во благо и самого сотрудника, и компании.

Что же делать работодателю?

В Calltouch команда активно интересуется сферой интернет-рекламы. Поэтому для своих (и вообще для всех желающих) у нас есть Академия Calltouch — там в удобном формате можно изучить маркетинговые темы. А еще мы оплачиваем внешние обучения, если сотрудники убедительно аргументируют, как они пригодятся на работе.

Совет: обучение и прокачка сотрудников не только по рабочим вопросам круто повышает их лояльность. Так, я провожу психологические тренинги по софт-скилам, а коллеги делятся знаниями по известным им темам. А если на лекцию заказать еще и пиццу за счет компании, явка будет 100%.

Самое плохое — это если сотрудник выгорел. Ограбил собственный серотониновый банк, когда работал на пределе возможностей. И чем больше он «награбил», тем сильнее будет его выгорание, ведь организм возьмет свое.

Как понять, что сотрудник выгорел или близок к этому?

На первой стадии сотрудник работает на высочайшем энтузиазме, перевыполняет план, задерживается допоздна, берет больше всех проектов и работает по выходным. Остановите его, пока не поздно. Иначе дальше на сцену выйдут самосаботаж, прокрастинация и психосоматика (привет, больничные).

Вытаскивать из этого состояния сложно, особенно если это последняя стадия, — поможет только обращение к психологу и смена работы. А вот словить сотрудника, пока он окончательно не прыгнул в выгорательную яму, можно.

Что делать работодателю?

Представьте, что условный Ваня полгода перевыполнял план и выдавал 150–200%. Потом что-то в нем надломилось, и стало 0% — парень ушел на больничный или вовсе психанул и уволился. Доходы компании просели, нужно искать нового Ваню, учить его и полгода ждать, пока он начнет делать хотя бы 70–80%.

Как Ване помочь? Предложите ему уйти в небольшой отпуск — бедолага сейчас похож на собаку из мема про горящий дом: I’m fine. После выясните, что поможет ему переключиться или найти новую мотивацию и силы. Возможно, будет достаточно немного сменить обязанности. Например, взять шефство над новичком, чтобы в работе появилось больше смысла.

Как предотвратить выгорание сотрудников?

Кстати, про комфортную обстановку. У нас в Calltouch хорошо зашел проект «Рандом кофе». Вкратце его суть такая: сотрудники оставляют заявки на участие, с помощью случайной жеребьевки определяются пары. Дальше они договариваются на встречу — вместе пьют кофе или чай, знакомятся и болтают обо всем, кроме работы.

Всего в нашей копилке уже больше 370 таких встреч. Получается дешево и сердито — сотрудники находят общие точки контакта с людьми разных должностей и отделов. Младший сейлз общается с гендиром, бухгалтер — с SMM-менеджером и так далее. Это здорово убирает барьеры в общении между подразделениями и помогает создать здоровую атмосферу в команде.

Еще идея: пригласите тренера по йоге или пилатесу в офис — кстати, такая практика есть во Владимирском офисе Calltouch. А еще, чтобы взбодрить коллег, мы проводим марафоны а-ля кто дольше всех простоит в планке или находит больше всех шагов за неделю. Организации на час, бюджет нулевой, а результат — ого-го.

Воспользуйтесь моими советами, проявляйте участие и терпение. Сохранить команду куда проще, чем собрать и обучить новую.

Но помните, что сейлзы — люди со свободной волей. И если они решили уйти, то уйдут, как бы вы ни плясали вокруг с бубном из денег, регалий и йога-ретритов.