Затягиваем сотрудников к себе в команду: 5 вариантов воронки найма

Чтобы найти золото, нужно просеять много песка. Для найма эффективного сотрудника необходимо выстроить воронку найма. Вы только представьте: для подбора и адаптации 1 менеджера по продажам нужно отсмотреть 150-350 кандидатов, провести интервью с 80, и пригласить на собеседование 20 потенциальных сотрудников. В этой статье я дам 5 вариантов воронок для найма разных специалистов.

Всем привет! На связи Евгений Райков, основатель рекрутингового агентства «В Кадре». Каждый день мы нанимаем десятки сотрудников и точно знаем, как воронка найма может в этом помочь.

Большая воронка найма — это HR инструмент, который используется, чтобы проиллюстрировать процесс работы с кандидатами, начиная с размещения резюме и заканчивая наймом.

Одним из основных преимуществ воронки является ее наглядность, которая позволяет увидеть, сколько кандидатов прошли каждый этап и сколько отпали, а также выявить возможные проблемы и быстро их решить.

Несмотря на все плюсы воронки найма, у нее есть один минус – она не универсальна. То есть для подбора специалистов из разных сфер нужно выбирать разные подходы и, как следствие, воронка найма будет меняться. Поэтому в этой статье я наглядно покажу 5 вариантов воронки найма разных сотрудников и расскажу об их особенностях:

Данная воронка подходит для поиска любого квалифицированного специалиста: маркетолога, инженера, бухгалтера, врача, юриста и других профильных сотрудников. Для подбора такого рода сотрудников мы рекомендуем давать тестовое задание или анкеты только после очного собеседования. Это необходимо для повышения точности подбора и конверсии в выполненное тестовое задание.

Если предоставить тестовое задание профильным специалистам до собеседования, то вы получите ответы только от наиболее слабых кандидатов. Сильные специалисты до очного собеседования недостаточно мотивированы выполнять задание, у них, как правило, есть выбор между работодателями и они часто не склонны делать ТЗ до собеседования в компании.

Главная особенность этой воронки – 2 этапа собеседований, поскольку на вакансии руководящих должностей обычно приходит много целевых откликов, а нам нужно отобрать лучшего из лучших.

1 этап – обычное квалифицирующее собеседование. Проводит его, как правило , HR-менеджер, если он есть в компании. По итогу первого собеседования остаются 3-5 наиболее интересных потенциальных руководителя .

2 этап проходит уже с гендиректором или собственником компании. После него принимается окончательное решение о приглашении на работу.

При подборе сотрудника отдела продаж следует действовать максимально быстро. Нет смысла вводить дополнительные этапы на вакансию менеджера или оператора, хорошие сотрудники отдела продаж быстро находят работу и, если сильно растянуть воронку, то они трудоустроятся в другие компании. А множество этапов захотят пройти преимущественно невостребованные специалисты, у которых нет других предложений.

Данная воронка подходит для вакансий с несложными требованиями (секретарь, помощник, офис-менеджер, младший профильный сотрудник - любая вакансия с очень большим количеством откликов). Как правило, при таком подборе не нужно прибегать к холодному поиску, достаточно только вакансии. Для того чтобы эффективно обработать поток откликов на вакансию, вам нужно отфильтровать кандидатов по базовым фильтрам (опыт, возраст и т.д.) и сразу отправить неподходящих по фильтрам в отказ.

Потом создать анкету в Гугл формах и отправить ее всем подходящим по фильтрам кандидатам с просьбой заполнить (это можно сделать автоматически в несколько кликов). После этого вам останется пообщаться с кандидатами, заполнившими анкету лучше других и выбрать среди них подходящего.

Воронка для подбора IT специалиста может трансформироваться в зависимости от разных факторов, например, от редкости технологического стека, грейда и т.д. Типовая воронка предполагает, что общение стоит начинать не со звонка, а с переписки на почте или в мессенджерах .

Также для подбора IT специалиста совершенно нормально давать тестовое задание до 1 собеседования. Так кандидат может оценить насколько он готов справляться с предложенной работой и покажет работодателю свои навыки.

На собеседовании можно уже говорить о предстоящих рабочих задачах более углубленно, опираясь на ТЗ.

Если вы создали и запустили воронку в работу, то нужно переходить к анализу ее эффективности. Ее можно подсчитать с помощью формулы конверсии:

Показатель конверсии может отличаться в зависимости от должности. Низкий показатель конверсии (например, 2-5% на должность менеджера) свидетельствует о том, что нужно внести изменения на одном из этапов воронки. Это может быть описание вакансии или скорость осуществления первого контакта.

С другой стороны, если показатель конверсии слишком высокий, (например, 30% на должность редактора) то, вероятно, вы нанимаете не самых лучших сотрудников. Поэтому стоит сузить рамки: внести дополнительные требования в вакансию или усложнить тестовое задание.

Если вы внедрили воронку найма и проводите качественный анализ показателей, то с большой вероятностью вы найдете тех самых суперэффективных сотрудников.

Статья была полезной? Тогда жмите сердечко и сохраняйте ее в закладки, чтобы не потерять!

Если вам заходит такой контент, подписывайтесь на мой телеграм-канал, там я рассказываю о своем опыте ведения бизнеса.

#найм_сотрудников #воронка_найма #hr #рекрутинг