Стар vs млад – на кого делать ставку?

В России (да и за рубежом) многие компании стараются не нанимать сотрудников старше 40–45 лет. И если на Западе жертвами возрастной дискриминации становятся работники старше 45–50 лет, то в России проблемы начинаются уже с 40.

Работодатели активно принимают молодежь до 30 лет, в том числе на руководящие роли, вдохновившись широко растиражированными примерами технопредпринимателей, которые основали свои компании в юном возрасте - Мэтт Мулленвег, Марк Цукерберг, Павел Дуров. В результате автоматически и достаточно радикально следом омолаживается весь коллектив, потому что молодой начальник не понимает, как руководить людьми старше себя по возрасту. Кроме того, миллениалы воспринимают «стариков» как помеху – нет нужной энергии и мотивации к работе. При этом сами, в большинстве своем, не отличаются трудовой дисциплиной и ответственностью: срывают дедлайны, не интересуются задачами проектов. Да и вообще за свои места не держатся: у молодости много амбиций, хочется многое попробовать.

На кого руководителю делать ставку: на амбициозных миллеиналов или на проверенных «старичков»? Настолько ли беспечна молодежь, как ее рисуют эйчары? И есть ли шанс у специалиста старше 40 занять руководящую должность?

- Лично для меня сотрудник в возрасте лучше молодого, - прокомментировал основатель холдинга «Эвейл» (г. Киров) Сергей Меринов. – Хотя каждый случай индивидуален.

Сергей Меринов в бизнесе 18 лет. За это время в рамках одного холдинга развил четыре самостоятельных и довольно успешных бизнес-направления: ремонт оргтехники (IT), швейное производство (бренд LACY), производство натуральной косметики (бренд SIBERINA), поставка и продажа медицинского оборудования – в общей сложности здесь работает около 300 человек. Изначально подбором кадров занимался лично. Сейчас подбирает только «топиков»: линейный персонал набирают руководители направлений.

- Возрастные ограничения соискателям задает сама вакансия или отрасль. Например, в магазины и «острова» нашей косметической компании априори набираем молодежь: молодых, красивых и энергичных – им больше доверяют покупатели. Они на уровне подсознания считают, что красота равно молодость. Также миллениалов мы предпочитаем набирать в интернет-маркетинг – сфера достаточно молодая, подвижная.

А вот на позицию топ-менеджера я предпочитаю выбирать специалистов 40+: мне нужен опыт, опыт и еще раз опыт – управленческий, профессиональный, житейский. Каждый из них в той или иной ситуации может превалировать. Например, начальником швейного производства у нас работала молодая девочка 25 лет. В 2013 году я на эту должность взял женщину возраста 45+. У нее не было профильного швейного образования, только управленца: 10 лет в швейном бизнесе. Выбор оказался удачным.

Косметическим направлением пока руковожу я сам. Как только выйду на заданные показатели, буду передавать управление. Остальными двумя - Эвейл ИТ и Эвейл Медицина - руководит Сергей Воробьев. Ему 33 года. Он настоящий предприниматель – инициативный, деятельный, умеет решать проблемы.

Меринов в сотрудниках 40+ выделяет следующие плюсы:

1. в большинстве своем они ответственнее молодых и адекватнее в запросах: зарплата, условия работы, необходимое оборудование.

2. У них есть опыт работы в различных компаниях и структурах, они знают, как нужно обращаться к руководству, не допускают панибратства. Знают, как докладывать о результатах и как решать поставленные задачи, - поэтому на них можно положиться.

3. Огромный плюс (лично для меня) – профессиональный и житейский опыт.

4. Специалисты 40+ уже знают, где именно хотят работать и чем конкретно заниматься, поэтому новое рабочее место подыскивают с перспективой работать долго, а не сбежать через пару месяцев, как миллениалы, которые мечутся с места на места, пытаясь найти место теплее или более оплачиваемое.

5. Способны долгое время выполнять рутинную работу: молодежь от повседневных задач быстро устает.

6. Замотивированы не потерять место, предпочитая стабильность. Немаловажный момент играет тот факт: платит ли работодатель белую зарплату со всеми социальными гарантиями и отчислениями. Если да, сотрудник замотивирован работать долго, потому что уже думает о будущей пенсии. Молодежь о таких вещах пока не думает.

7. У «старичков» обычно уже нет «проблем» в бытовом плане – жилплощадь, малолетние дети, декрет, - поэтому они способны больше времени уделять своей работе, то есть моему бизнесу. И делают это с двойной отдачей, если им это дело интересно.

- Один из важных моментов, которые я стараюсь выдерживать в своей компании: начальник отдела не должен быть моложе большинства своих подчиненных. Здесь больше важен психологический контекст: если руководитель старше, значит, опытнее. И к нему нужно относиться уважительно. Поэтому я за возрастную иерархию, хотя не сбрасываю со счетов и минусы сотрудников 40+: отсутствие активности, инициативности, малая подвижность - они устали от жизни, могут быть меланхоличными по складу характера, - отмечает Сергей Меринов. - Поэтому всегда рассматриваю кандидата на должность исходя из личностных качеств, как он ведет себя, готов ли учиться новому. Не так важна дата рождения, как уровень зрелости. Ее развитию способствуют дети, престарелые родители на попечении да даже просто серьезные цели на ближайшие годы. Мне нужны инициативные, энергичные и трудолюбивые сотрудники. Если у него еще и большой профессиональный опыт – тогда это идеальный вариант для моей компании. И такого специалиста я возьму в первую очередь.

Практика мировых компаний показательна: обучить новым инструментам более зрелых и опытных сотрудников проще, чем привить чувство ответственности молодым. Даже в такой сфере, как интернет-продвижение, коллектив, оставшийся без присмотра со стороны более взрослых работников, часто бывает обречен.

Естественно, как все обобщающие теории, поколенческая имеет свои погрешности: каждое поколение имеет свои особенности, и речь всегда идет об среднестатистических представителях миллениалов и 40+. При подборе специалиста всегда важно смотреть на конкретного человека – его навыки, профессиональный опыт, черты характера, жизненные ценности, а потом уже на возраст.