HR-специалисты оценили необходимость тестирования soft skills кандидатов при найме

Российский стартап Squadrille, специализирующийся на разработке креативных технологических решений для HR-служб и комплексной оценке компетенций сотрудников на основе данных скрининг-тестов, кейс-интервью и игрового тестирования, провел опрос среди 470 HR-специалистов в России и за рубежом.

Цель исследования – выявить отношение сотрудников кадровых департаментов к тестированию поведенческих особенностей кандидатов (soft skills) при приеме на работу.

Результаты исследования Squadrille наглядно продемонстрировали, большинство респондентов – 68,5% – видят необходимость тестирования соискателя на soft skills, но считают, что это скорее желательная, чем обязательная процедура при отборе соискателей вакансий. Обязательным такой вид тестирования считают только 14% отвечавших на вопросы. 11,1% кадровиков вообще уверены, что значение стоит придавать лишь результатам тестирования hard skills.

О необходимости соблюдения требований законодательства при применении процедуры тестирования говорят 40% опрошенных. При этом 24% справедливо указывают, что единственное, о чем говорит закон, так это о невозможности отказать в приеме на работу, опираясь только на результаты тестирования. Интересно, что 14,8% опрошенных уверены, что в ТК РФ вообще ничего не сказано о механизме использования результатов тестирования кандидатов при найме.

Абсолютное большинство HR-специалистов (66,7%) считают тесты, опубликованные в интернете, не валидными и непригодными для профессиональной деятельности. Специалисты Squadrille отмечают, что данный скептицизм имеет свои основания, поскольку интернет действительно переполнен сомнительными тестами, составленными с нарушениями методологии.

Респонденты, в целом негативно относящиеся к процедуре тестирования кандидатов, указали следующие причины, оправдывающие их отношение:

● Неясность цели такого тестирования — 57,4% и

● Длительность процедуры тестирования — 33,3%

В основной массе скептики, недооценивающие тестирование как эффективный механизм оценки компетенций персонала – представители “старой школы” кадровиков.

Что касается формата тестирования, то по этому вопросу мнения респондентов разделились на три части:

● 37% считают эффективным прямой опросник,

● 31,5% голосуют за игровой формат теста,

● 25,9% отдали предпочтение проективному формату.

Отмечается, что процент HR-специалистов, позитивно оценивающих перспективы геймификации в работе служб управления персоналом, за последние годы существенно вырос.

О каких компетенциях категории soft skills хотят знать участники опроса:

● Большинство респондентов (66,7%) хотят знать о мотивации соискателя;

● 64,8% хотят оценить, как кандидат подходит к принятию решений;

● Организованностью, самоконтролем и поведением в конфликтной ситуации интересуются 59,3% опрошенных;

● 53,7% заинтересованы в оценке эмоционального интеллекта.

Относительно вопроса об использовании онлайн-сервисов для тестирования соискателей голоса респондентов распределились следующим образом:

● 37% опрошенных пользуются такими сервисами;

● 25,9% нанимают персонал без оценки soft skills;

● 22,2% тестируют кандидатов с помощью опросников на бумаге.

Респонденты делятся на три большие группы.

Первая группа — это рекрутеры и HR-специалисты, делающие свою работу по принципу «старый конь борозды не испортит», забывая о второй части этого выражения «...но и глубоко не вспашет». Эти специалисты не обращают внимание на эффективность своего труда, не ведут статистику, не автоматизируют работу. Их способ найма сводится к фокус-интервью для оценки профессиональных навыков, и к нему добавляется субъективно - интуитивная оценка личности в диапазоне от «вроде, нормальный кандидат» до «ой, что-то не очень». Эту группу составляют, в основном, профессионально-выгоревшие «ветераны», не желающие что-то менять, и совсем молодые специалисты, еще не сформировавшие свое отношение к разным теориям и методикам, пользующиеся пока мнениями своих наставников. Радует, что эта группа небольшая.

Вторую группу , самую многочисленную, образуют HR-специалисты, заинтересованные в развитии своей профессии и в личном росте. Они активно изучают новые методики и практики. К сожалению, их знания зачастую не системны и представляют собой набор противоречивых сведений. Эти респонденты часто отвечали в нашем опросе так: «Тестировать soft-skills, безусловно, нужно, но как это делать — совершенно неясно». Хочется порекомендовать коллегам не сдаваться, вступать в профессиональные сообщества в соцсетях, изучать профессиональные материалы (в том числе на английском языке), экспериментировать с применением автоматизации.

Третья группа – самая малочисленная, насчитывает всего несколько представителей HR–сообщества. Это специалисты, достигшие высокого уровня профессионализма, превратив его в искусство. Обычно они занимают высокие посты в компаниях. Нет такой классической методики, что была бы им незнакома, нет такой новой экспериментальной практики, которая бы их смутила. Таким специалистам хочется пожелать дальнейших успехов, а для их обеспечения обратить внимание на автоматизацию процессов, что избавит от рутины и освободит время для творческих задач.