Возвращение в офис, ИИ и уход западных компаний. Что происходит на рынке найма IT и digital?

Какие изменения происходят на рынке? Что влияет на поиск и удержание сотрудников? Как изменился процесс найма? Что кандидаты ждут от работодателей? Представляем вам подробную аналитику и анализ хантинга в сфере IT и digital в 2023 году.

Каждый месяц мы в StickPeek (корпоративная одежда со сменными стикерами) проводим бесплатный вебинар «Внутри HR: Практика. Кейсы». На последней встрече эксперт Jobby рассказал, как построить внутренние коммуникации в большой компании. Вебинар можно посмотреть здесь.

В нашем новом материале Катерина Никулина (Гаврилова), основательница компании DigitalHR, поделится своими наблюдениями о текущей ситуации на рынке найма в сфере IT и digital и представит анализ изменений и трендов на 2023 год.

Содержание:

В марте 2023 года исследование Linkedln показало значительное снижение числа опубликованных вакансий. Если с июля по ноябрь 2022 года мы столкнулись с массовыми сокращениями, то сейчас появилась другая проблема – неопубликованные позиции, которые мы запланировали, но не можем нанимать на них людей. Вроде бы мы согласовали план найма, но в компании начинается внутренняя ротация. Согласованный план поиска нового сотрудника определяется тем эйчаром, который будет нанимать его. Если эти эйчары увольняются, то план пересобирается.

На глобальном рынке все это выглядит гораздо хуже среди крупных и средних компаний. Однако и стартапы имеют свои особенности, например, связанные с венчурным рынком.

На российском рынке у нас хороший баланс в показателях найма. Число доступных позиций и кандидатов зависит от того, предлагаем ли мы работу в офисе, на удаленке или в формате гибрида. В целом, ситуация на локальном рынке труда намного лучше, чем на глобальном.

Сегодня скорость изменений в HR-сфере просто огромна. Наша компания постоянно сталкивается с необходимостью поиска людей в срочном порядке. Однако брифы часто оказываются слишком абстрактными. Мы просто ищем кого-то, для каких-то не полностью определенных задач. И только через две-три недели после начала подбора кандидатов бриф начинает принимать конкретные очертания.

Мы проводим встречи с соискателями, начинаем работать, но при этом не продвигаемся в предложении оффера. В компаниях постоянно происходят изменения, мы хотим на них быстро среагировать, но не можем стимулировать быстрое принятие решений. Последние пять-шесть месяцев мы ощущаем эту турбулентную ситуацию, которая плохо сказывается на нашей работе.

Это мешает как формированию портрета кандидата, так и выставлению оффера. Соискатели теряют связь с компанией, им сложно решить – будут ли они работать в этой фирме.

В этом году подлила масла в огонь ситуация с ИИ. Мы видим его большие возможности для повышения эффективности работы. Но при этом нужно планировать, как компаниям перестраивать ежедневные процессы. Также важно понимать, можем ли мы применять ИИ в нашей деятельности, ведь есть опасения, связанные с безопасностью данных. При этом кто-то из конкурентов уже использует технологии AI и оптимизирует рабочий процесс. Все это добавляет дополнительную неопределенность и требует серьезного обдумывания.

Мой любимый пример использования ИИ – то, что мы можем использовать его для назначения встреч. Хотя это может показаться незначительной задачей, подобные возможности искусственного интеллекта имеют огромный потенциал. Это также влияет на изменение ролей в команде.

О том, какие изменения претерпевают оргструктуры компаний с появлением ИИ есть отличное исследование от McKinsey & Company. Оно указывает на то, что люди с большим опытом могут значительно повысить с ИИ свою производительность. В результате увеличивается количество senior-позиций и тимлидов. Однако, когда речь идет о кандидатах без опыта или с небольшим опытом работы, применение ИИ может оказаться скорее препятствием. Здесь мы видим сокращение количество позиций и замедление процесса найма.

Время, затрачиваемое на поиск сотрудников, сегодня увеличивается. У нас не так сильно просели IT-позиции, однако в сфере маркетинга наблюдается замедление. Процесс подбора на senior-позиции стал занимать больше времени - от трех до восьми месяцев, в зависимости от количества этапов собеседования и скорости принятия решений. По middle-позициям сроки могут быть короче – от одного до двух месяцев или даже меньше.

Еще один тренд – помимо основной работы и поиска новой, люди запускают частную проектную деятельность. Это дает финансовую стабильность и развитие профессиональных навыков. Если на основной работе не удается чему-то научиться, то можно взять несколько фриланс-проектов. Эта история не находит поддержки среди работодателей, однако возможно, отношение к ней будет пересмотрено в будущем.

Помимо того, что мы работаем с внешним пулом талантов, у нас есть внутренний пул. Первый вопрос, который мы задаем заказчикам, когда обсуждаем какие-то сложные позиции – почему вы не повышаете текущих сотрудников?

Развитие сотрудников имеет огромное значение для их карьерного роста и профессионального развития. Компании также нуждаются в быстром изменении, повышении эффективности и прочем. Для этого мы стараемся создавать стимулирующую среду для сотрудников, проводим реорганизацию команд и эффективно управляем талантами, особенно в период кризиса.

Лет 15 назад позиции антикризисного менеджера были очень популярны, и сегодня мы наблюдаем новую волну интереса к этой должности. Число вакансий в этой области значительно возросло, так как компании все чаще сталкиваются с необходимостью реорганизации – либо из-за выгорания сотрудников, либо из-за необходимости увеличить скорость развития.

Самый непростой вызов — снижение темпа найма джуниоров. Сотрудникам нужно показывать быстрый результат, нет возможности никого учить. Поэтому сейчас мы внедряем программы стажировки, которые стартовали в январе-феврале. Сейчас на младшие позиции мы нанимаем самых талантливых кандидатов. Однако, их карьерный рост не будет таким стремительным, как у сотрудников среднего и высшего уровня за последние 3-5 лет.

Кандидаты, с которыми мы работаем регулярно, стремятся к безопасности. Нам становится все сложнее привлечь сотрудников для стартапов. Объяснить принципы работы с опционами оказывается непростой задачей. Кандидаты предпочитают стабильную фиксированную зарплату, квартальным или годовым премиям.

Они рассуждают следующим образом: «Я останусь на своем текущем месте работы. Даже если мне там плохо, я не готов рисковать и попадать в неизвестность. Мне достаточно всего, что происходит вокруг, поэтому нет смысла искать что-то новое».

Также сохранение баланса между работой и личной жизнью является важным критерием, который может противоречить ожиданиям нанимающих менеджеров. В современном мире, особенно в стартап-среде, ценится готовность работать до достижения желаемых результатов. Тем не менее, многие люди стремятся сохранить баланс между работой и личной жизнью, но это сложно в условиях требования постоянного повышения производительности. Это требует сильной самодисциплины и организованности, навыков, которые развиваются с опытом.

Мы столкнулись с интересным явлением: некоторые кандидаты добровольно выбирают работу в офисе, но не хотят приходить туда, когда это становится обязательным. Неудивительно, что процент отказов от офлайн-вакансий – 95% среди соискателей. Если мы ищем сотрудника в офис, то смотрим тех кандидатов, которые хотят быстрее занять позицию. Однако, если мы оцениваем идеального кандидата на 10 баллов по всем параметрам и его потенциалу роста, то на офисную должность мы, вероятно, найдем сотрудника с потенциалом на уровне 7-8.

Мы снова возвращаемся к временам до пандемии, когда нормой было ходить в офис, и единственным вопросом было время, затрачиваемое кандидатом на дорогу до работы. Однако сейчас это становится фактором, влияющим на количество заинтересованных кандидатов, готовых работать в офисе.

Есть работники, которые возвращаются в офис или переходят на гибридный режим работы. При этом они обращаются к нам с запросами о поиске полностью удаленных вакансий, мотивируя это тем, что им было сказано, что нужно выходить на рабочее место. Однако работа офлайн, особенно на глобальном рынке, имеет свои преимущества, просто здесь нужны совсем другие инструменты мотивации.

Когда мы нанимаем сотрудника на удаленную работу, то сразу устанавливаем с ним коммуникацию в соответствии с форматом дистанционного взаимодействия. При этом есть люди, которые считают, что регулярное присутствие в офисе способствует их развитию и карьерному росту. Однако, если мы начинаем менять формат работы для кого-то из них, возникают сложности и проблемы.

Мы это наблюдаем у наших клиентов: есть компании, в которых сотрудники успешно работают удаленно уже много лет и проявляют высокую вовлеченность. В то же время, у тех, кто недавно перешел на гибридный формат, порой возникают трудности во внутренней коммуникации.

Я запустила агентство DigitalHR в 2011 году. Наша основная специализация – формировать команды в сфере IT, digital и маркетинга, чтобы создавать продукты с момента возникновения идеи до IPO. Также, мы работаем со стартапами.

Большинство проектов не могут сами нанимать сильных сотрудников по двум причинам. Первая – специалистов мало, и их тяжело найти. Вторая — часто про новую или небольшую компанию пока еще никто ничего не знает. Мы стремимся быть надежным мостом, соединяющим бренд и кандидата.

У нас есть новый проект – комьюнити про карьеру. Мы запустили его в ноябре прошлого года и активно развиваем в соцсетях. Наша цель - помочь кандидатам сориентироваться на рынке труда и упростить подъем по карьерной лестнице.

Плюс мы разработали кастомное обучение IT и digital-рекрутменту для наших заказчиков. Этот инструмент создан для эйчаров, особенно тех, у кого ограниченные бюджеты и сжатые сроки для найма. Мы передаем наш опыт рекрутмента заказчикам по конкретным специальностям: java-разработчики, блокчейн-разработчики, performance маркетинг-менеджеры и так далее. Обучаем HR-специалистов поиску человека c конкретной специализацией, сопровождаем в течение всего периода хантинга. Эти проекты помогают нам и нашим заказчикам пройти через сложные этапы найма.

Еще один проект, который мы сделали в прошлом году – choicy.work. Это история про поиск кандидатов на глобальном рынке. Мы работаем с разными странами, следим за тем, как меняется отношения к гибридной и удаленной работе.

Когда мы берем позицию в работу, нам важно понять, какие цели и планы у команды на ближайшие месяцы и год, почему открыта данная позиция, а также какие ключевые показатели успеха (KPI) установлены. Однако, в нынешних условиях ответить на эти вопросы становятся все сложнее. Часто мы сталкиваемся с тем, что нам просто говорят: «Мы не знаем».

Разумеется, я понимаю, что не всегда сейчас можно ответить на подобные вопросы. Но в случае, когда цели и задачи команды не ясны, мы можем получить непонятного кандидата, который не будет соответствовать требованиям и ожиданиям.

Сейчас мы наблюдаем откат к ситуации, которая была характерна для 2013-2014 годов, с точки зрения скорости подбора. «Нам нужно очень быстро закрывать позиции, потому что мы эффективные, нам некогда брифовать, просто дайте нам кого-нибудь». В этой гонке мы упускаем ценное время для того, чтобы лучше очертить портрет кандидата. А может быть, он нам сейчас вообще не нужен, и нам дадут нанять кого-то проектно.

Есть тенденция – компании становятся все более открытыми к этому. Потому что найм и адаптация высококвалифицированных сотрудников может обойтись дороже, чем привлечение фрилансеров или временных сотрудников на проектной основе. Однако, это не самое распространенное изменение.

Часто вакансии просто долго остаются открытыми, из-за того, что изначально не уделяется должного внимания созданию детального брифа. Через полгода мы созваниваемся с компанией и решаем составить нормальный бриф, который поможет нам лучше определить портрет кандидатов.

В начале года мы заметили значительный рост поиска сотрудников в сфере продаж. Ежедневно я получала от 2 до 3 запросов. Если компании начали искать продажников в январе, это значит, что они поставили очень высокие планы по росту на год.

Сегодня мы видим еще один новый тренд – компании меняют текущих HR-директоров. Кто-то не справляется, кто-то плохо транслирует ценности. Компании хотят двигаться вперед быстрее, или у них не было никогда HR-директора. Отдельные крупные холдинги принимают на работу специалистов по управлению персоналом, чтобы изменить традиционную корпоративную культуру и развивать компанию.

Внутри организаций, где раньше не было HR-директора, появляются новые ключевые роли HR-специалистов, и это – хороший знак. Значит сотрудники все больше становятся главной ценностью для компаний.

Появление новых продуктов на глобальном и локальном рынке привело к возникновению большого количества продуктовых вакансий. Это говорит о намерении компаний инвестировать в разработку продуктов. Значит, у нас появляются новые рабочие места.

Есть запрос на поиск backend-разработчиков. Это связано с тем, что у некоторых компаний есть старые планы, которые были согласованы еще в прошлом году. Возможно, некоторые сотрудники перегорели или не прошли процесс ревью.

Однако, в целом, процесс больше напоминает классическую сезонную ротацию персонала, а не создание новых ролей. Иногда возникают ситуации, когда компании нанимают целые департаменты с нуля, но пока это составляет около 30% от общего числа запросов.

Аналитика по воронке

Мы наблюдаем высокий процент ответов на хантинговые письма к кандидатам. Раньше он был где-то 10-15%, а сейчас составляет около 30-40%. Иногда люди сами находят нашу компанию и пишут нам. Говорят, что где-то увидели наши предложения.

Срок закрытия позиций сократился почти по всем ролям. Если это айтишные позиции – где-то на 15-20 дней. Если мы говорим про digital-позиции или лидовые роли, то срок сократился на месяц-полтора. Хотя некоторые позиции могут висеть долго – 3, 6 или 8 месяцев, время поиска всё равно сократилось.

Из-за того, что сейчас кандидатов много, работодатель чувствует себя гораздо увереннее. Важно отметить, что мы не видим значительного роста зарплаты. Она остается практически на том же уровне, что и в прошлом году. При этом, количество этапов собеседования увеличивается.

Если в период с 2021 по 2022 годы процесс сокращался до 2-3 этапов, то сейчас мы снова возвращаемся к 3-5 этапам. При этом на глобальном рынке 8-12- этапов — это классика, нормальная практика по количеству интервью. Но для локального рынка – это возвращение в прошлое. Интервью становится много и мы все чаще предлагаем тестовые задания всем претендентам.

Часто у соискателей, которые только выходят на рынок или пассивно его смотрят, нет представления, о том, какие компании сейчас активно нанимают и куда можно обратиться. У них есть большой порог недоверия к работным сайтам, потому что они откликаются, но не получают обратной связи.

Сейчас – лучшее время для менее известных компаний активно рассказывать о себе. Объяснять, что у них замечательная корпоративная культура, что они, готовы нанимать, участвовать в профессиональных конференциях. Однако, для привлечения талантливых специалистов, необходимо развивать своих руководителей, чтобы они стали вдохновляющими лидерами для своих команд.

На отечественном рынке сейчас нет крупных западных компаний, в которых все хотели раньше работать. Это лучшее время для найма. HR-специалистам необходимо активно развивать личный бренд, чтобы быть привлекательными для потенциальных кандидатов.

Стратегия поиска скрытых талантов всегда работает. Вы можете находить неочевидные таланты за счет того, что рекрутеры рассказывают про компанию через правильные каналы коммуникации. Также можно повысить эффективность поиска, используя разные инструменты ИИ.

Мы, например, записываем все наши звонки, составляем сопроводительные письма, учим наших стажеров формулировать вопросы для того, чтобы GPTChat создавал описание вакансии. Это хорошие тренажеры. Их можно использовать, учиться задавать вопросы и развивать свой профессионализм.