Кейс "Хладокомбинат: как быстро закрыть вакансию в производственной компании"

Кейс HRBIZ

Заказчик обратился по рекомендации постоянного клиента.

Задача: найти менеджера по продажам в областную производственную компанию, хладокомбинат.

Цель: расширить присутствие компании на рынке, клиентскую базу, увеличить объем продаж.

Работа менеджера по продажам на хладокомбинате по-своему специфична и требует определенных навыков. Типичные сложности, с которыми может столкнуться собственник бизнеса, управленец в сфере продаж:

1. Сезонность спроса. В стратегии должны быть прописаны меры для сглаживания перепадов спроса, таких как предложение других продуктов или услуг во время межсезонья.

2. Управление временем, логистика, требования к хранению обязывают более жестко планировать поступления, выпуск продукции, координацию доставки, управление запасами. Соблюдения стандартов качества, безопасности на производстве, норм при транспортировке продукции.

После первичной консультации с заказчиком, выяснили - стоит задача найти менеджера, с опытом продаж мороженного от 5 лет, с наличием клиентского портфеля. Засучили рукава и погнали на рынок, точно в нишу заказчика. Время играет на нас, закрылись международные компании, возможно, там есть целевые сотрудники, которые еще находятся в поиске работы. Но как же найти их контактные данные?

Понимали сложность в силу узкой специализации и необходимости наличия «портфеля» требуемого кандидата. Собственник бизнеса подчеркнул, что не готов тратить время, силы на обучение малоопытного специалиста.

Благодаря профессиональному опыту создания отделов продаж с 0, авторскому алгоритму поиска sales, динамичной работе с первого дня открытия вакансии, компетенций для оценки менеджеров по продажам в первую неделю отобрали три наиболее релевантных резюме соискателей.

Провели первичные, телефонные интервью. Видео собеседование на знание техник продаж, оцифрованность, результативность. Выявили пассивного менеджера по продажам, который долго будет идти к результату и соискателя с «нарисованной» базой клиентов.

Финалист, по результатам оценочных мероприятий попадал в профиль должности на 100%. Да и чуйку эксперта ещё никто не отменял. Подробно описали рекомендованного специалиста и отправили на собеседование с заказчиком.

Результат достигнут за 2 недели: менеджер по продажам с 17-ти летним опытом работы в отрасли на разных позициях. 100% попадание в искомый портрет, в том числе по личностным характеристикам.

Хорошо, что собственник тонко чувствует людей, может распознать толкового специалиста и понимает, что время = деньги. Поэтому решение по вакансии было принято сразу на собеседовании. Sales, которого нашли, на конец первого месяца привел 4 новых клиента с годовыми контрактами.

Надо отдать должное и самому кандидату. Это была одна из лучших презентаций себя работодателю. Соискатель полностью раскрыл профессиональный опыт, личные качества, функционал. Грамотная, структурированная речь, снявшая необходимость во многих вопросах. Хотелось аплодировать стараниям, профессионализму.

Заказчик остался доволен, пожалев, что потратил кучу времени, сил на самостоятельный поиск. По словам собственника бизнеса, ему хватило одного разговора, чтобы поверить в успех сотрудничества. Потому что мы про клиента и результат.

Несмотря на обилие рабочих площадок, профессиональных форумов, чатов, каналов поиска, подбор персонала - непростая задача для руководителя, собственника бизнеса. Затратная по времени, трудоемкая.

Когда ищут специалистов по поиску, подбору нужного персонала?

Основные причины открытия вакансий:

Сотрудничество начинается с первичной консультации - предварительной диагностики соответствия запроса текущему состоянию бизнес-процессов, стратегическим целям компании.

Далее заказчику отправляется бланк-заявка, где в удобной и подробной форме нужно ответить на вопросы о компании, преимуществах, функционале, предлагаемых условиях. Обязательно описать ключевые результаты, которых ждёт собственник бизнеса, руководитель от сотрудника.

В профиле должности, портрете кандидата прописываются основные навыки, компетенции, профессиональный опыт, необходимые для успешного выполнения поставленных задач.

Критерии оценки работы рекрутеров:

2. Качество работы. Правильная оценка компетенций кандидата на входе (соответствие профилю должности, корпоративной культуре компании, совпадение по ценностям, мотивационным ожиданиям с возможностями компании) дает гарантию отсутствия замены. Соответственно экономит бюджет заказчика.

3. Стоимость услуг, алгоритм сотрудничества.

По сути алгоритм действий при поиске, подборе персонала схож, в независимости нужен топ-менеджер, IT специалист или персональный водитель постоянному клиенту.

В основном не работаем с линейным персоналом, но в случае с долгосрочным, постоянным сотрудничество делаем исключения и помогаем подобрать персонал на нужные заказчику позиции.

Увеличить длительность поиска, подбора может специфика, сложность рынка, долгая обратная связь от лиц, принимающих управленческие решения. Желание посмотреть больше кандидатов для сравнения. Хотя часто бывает, что окончательное решение принимается в пользу первых предложенных.

В любом случае команда HRBIZ всегда с пониманием относится к требованиям и желаниям собственников бизнеса, управленцев. Но подбирает персонал нужный бизнесу.

Друзья, как считаете лучше закрывать вакансии самостоятельно или обращаться к специалистам?

e-mail: uelena@hrbiz. ru

тел. : +7 (964) 793-70-84

Читайте также:

#сотрудничество #консалтинг #бизнес #вакансии #работа #продажи #управлениепроектами #мотивация #маркетинг #hr