Обратная связь: как прийти к результату и не потерять команду

Умение давать обратную связь так, чтобы это не превращалось в «суровый разговор с начальством» — один из важных навыков руководителя. Если после получения фидбека сотрудник говорит «я больше не хочу этим заниматься» и уходит писать заявление об увольнении — значит, вам есть над чем поработать.

Всем привет! На связи команда корпоративного мессенджера Compass.

Найти ту грань, когда обратная связь в команде идет на пользу и не превращается в убивающую мотивацию критику? Сложно, но возможно. В этой статье разберемся, зачем нужен фидбек, каким он бывает и как доносить его адекватно.

Работа в коллективе строится на обратной связи. Мы запрашиваем ее ежедневно — когда закрываем регулярные задачи, оцениваем результаты проектов или собираемся поговорить о повышении и прибавке к зарплате.

Без обратной связи невозможно развиваться как отдельному специалисту, так и расти команде в целом. Позитивный фидбек мотивирует сотрудников лучше выполнять задачи, а своевременное обсуждение ошибок поможет избежать их в дальнейшей работе и усилит навыки специалиста.

Регулярный фидбек помогает выстроить процессы, поднять мотивацию к работе и достичь общих целей. Если не прокачивать этот навык, обсуждение успехов может превратиться в перетягивание одеяла, а разбор неудач — скатиться в ругань. Это демотивирует сотрудников и влияет на работу — люди могут начать саботировать задачи или вовсе потеряют интерес к своим проектам.

Фидбек — это не всегда долгий разговор, для которого нужна отдельная встреча. Существуют следующие виды обратной связи:

1. Поддерживающая

Задача — дать понять сотруднику, что он движется в верном направлении. С помощью поддерживающей обратной связи мы отмечаем промежуточные успехи и даем заряд на дальнейшую работу.

Чтобы из простой похвалы «ты молодец, классно работаешь» получить полезный фидбек, используйте конкретику.

2. Корректирующая

Задача — исправить ошибки или мешающие моменты в работе. Высшая цель — не скатиться в сплошную критику и выплеск накопленного негатива.

Если правильно дать корректирующий фидбек, можно усилить скиллы специалиста и в будущем сохранить кучу нервов и сил на исправлениях.

Ключевые принципы корректирующей обратной связи:

3. Развивающая

Задача — помочь сотруднику улучшить конкретные навыки. Часто используется, когда специалист проходит ревью или хочет получить повышение.

С помощью развивающей обратной связи можно посмотреть общую картину: определить эффективность сотрудника, понять его мотивацию и найти точки роста. Такой фидбек следует давать лично и с предварительной подготовкой, чтобы обе стороны могли сформулировать свои предложения и вопросы.

Чтобы создать комфортное пространство для обсуждения, разговор следует строить на разборе требований к должности. В этом случае сотруднику не будет казаться, что его критикуют за недостаточные навыки. Вместо этого, он будет знать, что компания заинтересована в его росте и сможет сосредоточиться на возможностях развития.

В идеальном мире все умеют слушать друг друга, общаются на позитиве и выполняют задачи в срок. В реальности мы имеем горящие дедлайны, личную усталость и коллег, которые вечно пишут в самое неудачное время. Разберем 3 популярные ошибки и пути их решения:

№1. Неподходящее время

Ситуация: видеограф делает ролик с обновлением приложения и отправляет его на согласование. Срок сдачи — через неделю. Руководитель занят своими задачами и успевает посмотреть видео в последний момент.

Почему плохо: у видеографа осталось слишком мало времени на изменения, так еще и придется перебирать кучу вариантов в авральном режиме, потому что нет конкретики. Сотрудник страдает, а проект вообще под угрозой срыва.

Как сделать лучше: когда коллега пишет не вовремя, нужно поставить себе напоминание, чтобы вернуться к задаче. Если есть правки — писать конкретику, чтобы специалист не играл в экстрасенса. Если конкретику сформулировать не удается, то вероятно, что правки — дело вкуса и лучше довериться экспертизе специалиста.

№2. Горячая голова

Ситуация: копирайтер пишет хорошие тексты, но постоянно делает опечатки. Материал отправляется к клиенту, и, когда он обнаруживает ошибки, проджект-менеджеру приходится извиняться. Его это достало.

Почему плохо: выбран способ публичной порки — копирайтеру стыдно, коллегам неудобно. В сообщении есть открытая агрессия и нет поиска решения, значит это — просто слив негатива. Такой способ заставит копирайтера усилить внимательность на какое-то время, но не решит проблему в перспективе.

Как сделать лучше: начать обсуждение в личных сообщениях, чтобы не стыдить копирайтера перед коллегами. Вместо обвинений узнать причину и постараться найти способ решить проблему.

№3. Чтение мыслей

Ситуация: руководитель замечает, что дизайн одного из проектов стал более скучным, чем был изначально. Проект имиджевый и нужно разобраться что к чему. Он решает написать дизайнеру.

Почему плохо: руководитель пытается прочитать мысли дизайнера и за него решить, что пошло не так. Субъективная оценка стараний специалиста тоже не добавляет позитива. Сотрудник может растеряться, начнет оправдываться, и найти решение проблемы не получится.

Как сделать лучше: даже если нужно поделиться общим впечатлением от проекта, нужно постараться выделить конкретику. Использовать бережные формулировки для критики. Не выставлять свои субъективные ощущения как реальный факт, а дать возможность сотруднику самому ответить на вопрос.

Рекомендуем и другие наши материалы:

Создайте эффективное рабочее пространство с корпоративным мессенджером Compass. Для команды до 10 человек сервис бесплатный. Если пользователей больше 10, у нас есть бесплатный пробный период на 30 дней.