Bercut в кратчайшие сроки своими силами перестроил систему ценностных ориентиров компании. В какой момент стоит задуматься о смене корпоративных ценностей, какие бизнес-предпосылки послужили запуску этого проекта, и как проходило пошаговое формулирование и внедрение ценностей.
Большая трансформация в Bercut стартовала в 2019 году, а в начале 2020 года компания вошла в ГК «Ростелеком». Опыт Bercut говорит о том, что начинать думать о корпоративных ориентирах стоит в тот же момент, когда возникают самые первые намерения сформировать единый вектор движения компании. Процесс создания ценностей и их наличие помогают осознать смысл всех шагов и действий — от рутинных до стратегических — и идти в нужном направлении даже в нестабильные времена.
Bercut определил для себя, что будет развиваться сразу по двум бизнес-моделям, но практики, подходы к управлению персоналом, ценностные ориентиры будут едиными. Именно изменение бизнес-подходов и четкий запрос на сквозные культурные преобразования стал предпосылкой к формированию новых ценностных ориентиров. Некоторые компании привлекают для реализации подобных замыслов агентства, которые работают под ключ, но Bercut выполнил проект силами своей команды.
ПОДГОТОВКА
Компания поставила перед собой задачу создать такие координаты, которые будут работать как в отношении сотрудников, так и в отношении клиентов, партнеров. Начать было решено с исследования сильных сторон, чтобы выяснить, какие уже существующие ориентиры следует сохранить в будущем. Это удалось понять в рамках ежегодного исследования корпоративной культуры, когда реализуется целый комплекс мероприятий: опросы, фокус-группы и интервью с топ-менеджерами. По сути компания искала ответ на вопрос: «Что делает Bercut именно Bercut’ом и чего нам не хватает для еще более стремительного развития?».
В процессе аналитической работы было охвачено около 70% персонала. На этом этапе количественно протестировали порядка 15 вариантов ценностей.
Также принималось во внимание, что ИТ-сектор — это рынок кандидата, и бизнесу нужно очень чутко слышать соискателей. Поэтому параллельно проводились опросы потенциальных будущих сотрудников. Исследователи интересовались, на что ориентируются претенденты при поиске, как принимают решение, каким должен быть идеальный работодатель. Далее компания честно отвечала себе на вопрос «А что же мы можем им предложить?».
Это был сложный этап, на котором был создан фундамент для выстраивания общих ценностей, соответствующих и целевой культуре Группы компаний, частью которой на тот момент уже являлся Bercut.
Многие компании периодически корректируют свою корпоративную культуру — актуализируют миссию, ценности. Это динамичные, подвижные смыслы, которые помогают бизнесу реализовать свою стратегию. Хорошо, когда в процессе трансформаций сохраняется преемственность. Курс нельзя менять резко: важно опираться на то, что уже есть, и в то же время заложить новый вектор
СОЗДАНИЕ
На основе всей собранной информации был установлен текущий уровень развития корпоративной культуры согласно теории спиральной динамики Грейвза. Помимо исследований в коллективе и среди потенциальных сотрудников, в течение всего проекта компания постоянно изучала свои позиции на рынке, актуализировала маркетинговые данные, продуктовые карты, проводила сравнения с конкурентами, чтобы максимально понять, в какой точке находится Bercut. Важно было совместить культорологическую картинку и маркетинговый вызов.
В результате синтеза и селекции из 15 ранее тестируемых ценностей были сгруппированы четыре ценностных домена.
Команда, в которую вошли 20 топ-менеджеров, в ходе трехчасового workshop наполняла выбранные домены смыслом, присущим Bercut. В поддержку созданным доменам подбирались материалы — конкретные яркие поведенческие примеры, кейсы.
Рабочая группа анализировала, насколько предложенные формулировки раскрывают привычное поведение компании и как их понимают сотрудники. Именно когда ценностные домены наполнились «примерами из жизни» стало понятно, как должны звучать новые ценности компании. Это было сделано не без помощи группы копирайтеров. «Прогрессивный взгляд» превратился в «больше чем сегодня», «прагматичный подход» — в «то что надо», «партнерство» — в «сильнее вместе». Помимо этих трех фиксированных ориентиров появился один уникальный динамичный — «энергия». В зависимости от контекста четвертая ценность модифицируется в «энергию достижений», «энергию победы», «энергию тебя». Автором фразы «энергия тебя» стал директор по продуктам Bercut Иван Рыль.
ИНТЕГРАЦИЯ
Компания переживала глубокую трансформацию основных бизнес-подходов и практик, продиктованную в том числе пандемией. В такой динамичный, насыщенный период особенно необходимо давать команде уверенность в том, что она справится. Поэтому выработанные яркие формулировки начали постепенно применяться во всех HR и PR-инструментах от найма и адаптации до корпоративных новостей. Это был «партизанский» период, когда начали мелькать везде «больше, чем сегодня», «энергия тебя», но ценностями это никто не называл.
Официальная презентация корпоративных ориентиров состоялась 14 августа на праздновании 25-летнего юбилея Bercut. К мероприятию был подготовлен ролик с участием самих сотрудников. Члены команды представили ценности через реальные истории, которыми вдохновляются и с которыми они ассоциируются у коллег. Это был торжественный, объединяющий момент, ставший важной точкой проекта.
В процесс смены ценностей необходимо вовлекать не только руководство, но и лидеров мнений, так называемых амбассадоров. При запуске проекта нам казалось, что мы ориентируемся, кто есть кто, но тем не менее решили проверить себя социометрией. Мы провели исследование по трем векторам: «лидеры, за которыми пойдет команда», «люди, у которых есть неформальные дружеские отношения», «командные игроки, которым очень доверяют», и сделали для себя много открытий. Не проявляйте излишней самонадеянности — из-за нее можно упустить важную часть пазла.
Когда мы начали реализацию проекта, параллельно было запущено много изменений, и процесс начал буксовать. В этот момент мы критически анализировали все, что мы делаем. Помните: даже если шаги, которые вы предпринимаете, кажутся вам очевидными, они могут не являться таковыми для окружающих. Очень важно рассказывать сотрудникам, почему в компании сейчас что-то меняется, объяснять, что именно происходит, почему нельзя работать как раньше и зачем это нужно. Во время встреч one to one с работниками мы задавали им вопрос «А зачем тебе это? Какую выгоду для себя ты в этом видишь?» и помогали эту выгоду найти. Как оказалось, эти вещи были действительно ключевыми
ФАКТОРЫ УСПЕХА
Чтобы создание и интеграция новых корпоративных ценностей прошли успешно, необходимо ответственно и вдумчиво подходить ко всем этапам.
1. Начните с глубокого изучения аудитории, с которой вы работаете. Учитывайте трудовой стаж, профессиональный опыт и т. п.
На начало проекта в Bercut 60 % сотрудников работало в компании более 7 лет, 34 % — более 10 лет. Это говорит о том, что зрелый опыт большинство из них получили именно в Bercut, а значит, аудитория имеет очень высокую лояльность к компании, равно как и закрытость.
2. Постоянно спрашивайте себя «зачем?».
Ответы, которые получала компания на этот вопрос в ходе проекта, во многом изменили его ход и скорость реализации. Регулярная корректировка курса обеспечит качественный результат. На выходе вы получите ориентиры, которые не только отражают позицию бизнеса и его сотрудников, но и помогают двигаться дальше.
3. Формулируйте ценности, которые будут действительно работать не только на сотрудников, но также на клиентов и партнеров.
Ценности компании определяют не только социально-психологический климат в коллективе, но и взаимоотношения с партнерами, профессиональными сообществами, большим миром в конце концов.
4. Подберите правильный момент и формат для презентации.
Презентация, приуроченная ко дню рождения Bercut, из-за пандемии проходила онлайн. По отзывам участников, официально представивших коллегам корпоративные ориентиры, съемки ролика стало для них большой честью, они были рады рассказать о ценностях, которые они разделяют. И процесс реализации проекта, и его результат еще больше сплотили компанию и помогли сотрудникам чувствовать себя частью команды даже во время дистанционной работы.
Охх, ребята. Вспоминаю Беркут с теплотой и поэтому не могу промолчать :)
Ценности на практическом уровне — это ориентиры для компании и в первую очередь для сотрудников. Например, они нужны, чтобы конкретный сотрудник компании в конкретной непонятной ситуации мог принять решение — а как правильно сейчас поступить?
Как можно руководствоваться ценностью "энергия тебя" или "больше, чем сегодня"? Что это значит вообще в практическом смысле? :)
Именно по причине вот таких формулировок люди и не понимают, зачем ценности эти вообще нужны — ну показали эйчары, а люди покивали и пошли дальше работать.
Для примера ценности некоторых компаний:
Google: Focus on the user and all else will follow
Amazon: Customer Obsession
Netflix: people over process
Чувствуете разницу?
Безусловно, вы правы. «Энергия тебя» или «Больше, чем сегодня» - это емкие домены, каждый из которых несет в себе определенную идеологию. Вот несколько примеров, как они расшифровываются.
И зачем нужны эти домены? :) нужно несколько принципов, которые люди могут запомнить и применять, а не сверяться с методичкой.
Уверяю вас, 99% сотрудников не смогут по памяти назвать эти ценности и уж тем более применять.
Спасибо за комментарии, Андрей! Уже после первой волны внедрения данных ценностей, мы провели исследование на их запоминаемость среди сотрудников и получили результат 62%. Это отличный результат для первого этапа. В будущем году мы обязательно поделимся опытом, как приживались новые ценности.