Вся власть — процессу: что можно узнать из книги о холакратии
Слово «холакратия» происходит от понятия «холон». Это нечто, что целое само по себе, но одновременно служит частью чего-то другого.
В книге Брайона Робертсона имеются подробные описания того, как устроены организационная структура и управленческий процесс в холакратии, даются четкая методика фасилитации холакратических собраний и алгоритм перехода на холакратию.
Я не буду останавливаться на них в этом обзоре и поделюсь только основными штрихами, которые формируют идейное поле холакратии.
Первое и важное: Брайан Робертсон предлагает модель организации, которой не нужен генеральный директор, или героический лидер, как он его называет.
Все началось с банальной потребности: «Как бы устроить так, чтобы моя небольшая, но энергичная команда управлялась сама, а мне не нужно было быть CЕО?» Но в традиционных организациях даже продвинутый генеральный директор не может применить на благо организации собственную осознанность.
Чем тут может помочь холакратия? Природа организации подобна самоорганизующемуся городскому пространству — или, что еще более точно, телу человека, сложные процессы в котором саморегулируются при помощи гомеостаза.
Тело пользуется не вертикалью власти, а распределенной системой управления, сетью автономных структур. Аналогично — город живет законам саморегуляции и автономности, когда сама социальная структура устроена так, что у городского пространства нет одного хозяина, а любые инициативы и изменения инициируются коллективным разумом.
Цель холакратии — на уровне всей организации достичь ощущения «сознание как вода», изменив операционную систему организации и структуру власти. А значит, перенастроить сознание всех, кто служит ее основой. Но за счет чего?
Ключевой тезис книги: эволюция — самый умный архитектор реальности. Будучи особого рода поисковым алгоритмом, эволюция есть универсальная формула инновации, которая методом проб и ошибок создает сложные структуры и решает сложные задачи.
Четыре ключевых элемента эволюции:
Код структуры — ДНК.
Способ реализации этого кода — клеточный уровень.
- Средство тестирования результата — поиск наилучшего варианта и отбраковка остальных.
- Вариация кода для создания более успешных структур.
Именно наличие эволюционных законов приводит к тому, что жизнь воспроизводит и совершенствует себя в режиме нон-стоп. Брайан Робертсон называет эту модель «созидание без создателя».
Холакратия служит примером того, что для обеспечения порядка не нужна вертикаль власти. Но само по себе избавление от иерархии — не панацея.
Чтобы избежать бардака, бессистемности и тирании консенсуса, присущих неформальной системе управления, нужна мощная система, которая наделяет полномочиями всех. Структура холакратии устроена так, что в руководящей позиции оказывается не человек, занимающий высокую должность, а сам процесс.
Холакратия четко разграничивает сотрудников и исполняемые ими роли. Роли — это своего рода «клетки» организации. Формулировки ролей не статичны, они эволюционируют вместе с меняющейся действительностью и проясняются на основе возникающих точек напряжения.
Но корпоративные «антитела» очень часто отторгают новые структуры и новый опыт как чужеродные. Мы все привыкли к иерархии, к тому, что над нами есть «коллективный взрослый», который придет и объяснит, как надо делать. И возьмет всю ответственность на себя.
Эти детско-родительские отношения, присущие традиционной корпоративной культуре, тормозят развитие компаний и мешают им прийти к собственным целям.
Как работает стратегия в холакратии
Автор цитирует Нассима Талеба:
Мы не можем ничего планировать, потому что мы не понимаем будущего. Но это не значит, что планировать не нужно. Просто надо держать в уме возможные ограничения
Но не стоит задавать себе «долженствования», ведь они ограничивают вашу способность прочувствовать, когда обстановка меняется, или заметить новые возможности.
Динамическое изменение курса — важнейшая метафора в холактратическом планировании. Вы постоянно корректируете стратегию в свете реальной обратной связи, которую получаете от окружающей обстановки, и тогда ваше движение становится более органическим и спонтанным.
Ключевая аналогия — езда на велосипеде: тут бесполезно прогнозировать, гораздо важнее понимать принципы управления и уметь их применять.
Стратегия в холакратии — это эвристика, эмпирические правила и ориентиры, которые помогают выбрать правильное решение из множества вариантов. Поэтому в холакратии предпочтение отдается проектам (дословно «бросать вперед»), а не прогнозам («про» — вперед, «гнозис» — знание).
Проще говоря, нужно не знать, а действовать наперед.
Но есть одно ограничение. Система холакратии будет работать и приносить результат лишь в том случае, если внедрена целиком.
Отдельные изменения вроде формата собраний или принципа круговой организации ничего не изменят. И даже наоборот, могут пойти во вред. Подобно рисунку игры сильных футбольных команд, где каждый футболист служит важным элементом общей тактической идеи, холакратия основана на том, что все участники процесса четко понимают и правила, и свою персональную роль.
Конечно, после прочтения книги у меня осталось несколько вопросов. Вот некоторые из них:
- Отличается ли холакратия от коммунистических идей, и если да, то чем? Не опережает ли она время?
- Все организации находятся на разной стадии развития, как и люди в ней (смотри спиральную динамику Грейвза и Лалу). Стоит ли пытаться внедрять холакратию тем, кто далек от бирюзы?
- Лидерство — в природе и крови отдельных индивидов. Что с ним делать, как его усмирить, даже при понимании всех постулатов холакратии?
Важнейший вывод книги: каждому из нас стоит работать не только в организации, но и над ней. Холакратия расширяет права всех участников системы, включая и лидера. Более того, каждый иногда может стать лидером, и поэтому никто не должен быть героем постоянно. Подобная философия управления попросту отменяет необходимость в личном героизме.
Парадокс заключается в том, что холакратия не ставит задачей развитие корпоративной культуры и личности. Она не стремится совершенствовать людей, развивая сочувствие к другим и осознанность. Она лишь создает условия для более естественного развития личности, культуры и осознанности.
Но главным образом холакратия сосредоточена на организации и ее целях, а не на людях и их желаниях, какими бы хорошими они ни были («хороший человек — не профессия!»).
Не допуская человеческие ценности в организационное пространство, холакратия не пускает организацию в пространство человеческих ценностей. И в этом одна из главных идей этого подхода.