Как оценить работу сотрудника: гайд для HR и руководителей

В HR-сфере ни одно решение — обучение, повышение, увольнение сотрудников — не принимают без предварительной оценки персонала. Она позволяет не совершить ошибку, главное — выбрать подходящий метод. Даём пошаговую инструкцию, как провести оценку персонала, чтобы улучшить бизнес-процессы и принимать верные кадровые решения.

Оценка персонала — процесс, при котором компания системно анализирует работу сотрудников, их навыки и соответствие занимаемой должности, а также потенциал. Проводить оценку можно с разными целями, рассмотрим основные:

Определить потребность в корпоративном обучении — выявить сильные и слабые стороны работников, пробелы в их знаниях и навыках. Например, если отдел разработки часто сдаёт задачи позже дедлайна, возможно, сотрудникам нужен курс по тайм-менеджменту.

Сформировать кадровый резерв — найти среди рядовых сотрудников скрытых лидеров, которые будут первыми кандидатами на повышение до руководящих должностей. Растить топ-менеджмент внутри компании часто дешевле и эффективнее, чем нанимать таких специалистов извне.

Улучшить бизнес-процессы — оценка помогает найти в них узкие места и оптимизировать работу. Например, если отдел маркетинга регулярно не укладывается в сроки, проблема может быть в неправильном распределении задач.

Принять управленческие решения по персоналу — кого повысить, обучить, перевести в другой отдел или уволить.

Повысить мотивацию персонала — оценка помогает понять, какие способы мотивации наиболее эффективны для сотрудников.

Индивидуальная оценка персонала подойдёт, например, чтобы составить план развития или принять решение о повышении. Оценка группы — когда необходимо проанализировать результаты по отделу в целом, выявить сильные и слабые звенья в команде.

Есть методы для анализа количественных и качественных характеристик персонала, а также комбинированные. Чтобы получить более объективные результаты, стоит одновременно использовать по одному способу из двух-трёх категорий.

Количественные методы позволяют переложить навыки и компетенции сотрудников на числа. Они наименее субъективны, поскольку основаны на абсолютных значениях и не зависят от личного мнения коллег, руководителей, подчинённых работника. Но при этом не дают глубинного понимания характеристик.

Рассмотрим, как можно провести оценку:

Метод балльной оценки. Сотрудники получают баллы за соответствие определённым критериям, выполнение задач, достижение KPI и другие события, которые связаны с профессиональной деятельностью. В конце отчётного периода показатели каждого работника суммируются.

✅ Сотрудников легко ранжировать.

❌ Метод не учитывает разницу в компетенциях и прогресс конкретного сотрудника — это может демотивировать.

Ранговый метод. Работников оценивают по одному критерию и выстраивают их в рейтинг от лучшего к худшему. Например, признаком может быть количество задач, выполненных в срок, конверсия заявки в сделку.

✅ Сотрудников легко сравнивать между собой.

❌ В команде возникает жёсткая конкуренция, которая может вредить совместной работе: участники команды думают о своём месте в рейтинге, а не об общем результате.

Метод оценочных шкал. Компетенции и другие характеристики сотрудника оценивают по заранее разработанной шкале. Затем результаты сравнивают с максимальным показателем и с оценками других работников.

✅ Простота — не нужно разрабатывать сложные шкалы.

❌ Риск центральной тенденции — если сотрудник получит средние оценки по большинству критериев, например 5 из 10, интерпретировать их будет сложно. Чтобы избежать этого, можно использовать нечётные шкалы, в которых нет «золотой середины», например 7-балльные.

Присваивать сотрудникам баллы и ранжировать их можно вручную в Excel или Google Таблицах, но это отнимает время. Быстро собрать данные и составить рейтинг получится с помощью LMS — платформ для дистанционного обучения. Такие сервисы сами напоминают сотрудникам, что им нужно заполнить анкету, и автоматически формируют отчёты.

При этих способах на первое место выходят не числовые показатели, а навыки и опыт, что даёт более глубокое понимание компетенций. Качественные методы подойдут, когда нужно получить подробный портрет сотрудника, например понять, почему он ошибается в работе. Но при этом риск субъективности выше.

Среди качественных методов оценки работника часто используют:

«360 градусов». В формате опросов сотрудника оценивают все, кто с ним взаимодействует: коллеги, руководители, подчинённые, а также он сам. Иногда к анализу привлекают клиентов.

✅ Максимальная объективность — можно получить мнение о работнике с разных сторон.

❌ Метод трудоёмкий, нужно собрать и проанализировать большой объём данных.

Чтобы упростить оценку «360 градусов», можно провести её на платформе iSpring Learn. Здесь есть готовый модуль для анализа — с конструктором компетенций, инструкциями и автоматизированными отчётами. Достаточно определить цели оценки, составить опрос и назначить его сотрудникам. Система сама напоминает работникам о прохождении и собирает данные.

Метод системы произвольных характеристик. Руководители оценивают сотрудников в свободной форме: описывают их сильные и слабые стороны, яркие достижения и наиболее критичные ошибки, потенциал. По формату это может быть документ, таблица или другой удобный вариант.

✅ Метод гибкий и позволяет учесть нюансы, которые не вписываются в строгие шаблоны.

❌ Результаты субъективны, работников сложно сравнивать между собой.

Матричный метод. Руководители вносят сотрудников в матрицу с определёнными критериями. Часто используют 9 boxes — таблицу размером 3 × 3, где по горизонтальной оси оценивают эффективность, по вертикальной — потенциал. Чем выше и правее находится работник, тем лучше его показатели.

✅ В матрице наглядно видно «звёзд» и тех, кому нужно развитие.

❌ Из-за размытых критериев оценка может быть субъективной.

Групповая дискуссия. Небольшая группа до 10 сотрудников совместно обсуждает реальную или смоделированную проблему и способы её решения. HR-специалист наблюдает за дискуссией и оценивает навыки коммуникации, лидерские качества, умение аргументировать позицию.

✅ Выявляет скрытые таланты и лидеров.

❌ Оценочная дискуссия может стать стрессовой ситуацией — в таких условиях раскрываются не все.

Деловые игры. Это моделирование рабочих ситуаций в игровом формате. Специалисты решают определённую задачу, а оценщики наблюдают за их поведением, анализируют действия и навыки. Например, менеджеров продаж делят на две группы: одна выступает в роли покупателей, другая — в роли консультантов, которые отвечают на вопросы клиентов.

✅ Метод позволяет оценить навыки в ситуации, максимально приближённой к реальной, при этом без риска для бизнеса.

❌ Высокие затраты времени и ресурсов — необходимо придумать сценарий и разработать правила.

Читайте также: «Оценка эффективности обучения персонала: 5 метрик и 5 методов»

Комбинированные методы сочетают особенности количественных и качественных. В них оценка строится вокруг цифр и шкал, но учитываются также аспекты, которые сложно измерить. Такие методы можно считать оптимальными, в них соблюдается баланс между наглядностью и глубинностью данных, но процесс оценки более трудоёмкий.

Приводим основные комбинированные способы:

Performance review. Суть метода в том, чтобы не только оценить сотрудника, но и обсудить с ним результаты. Критерии и методы сбора данных могут быть любыми, главное — провести с работником честное обсуждение результатов, его сильных и слабых сторон, а также наметить пути развития.

✅ Даёт сотрудникам понимание, как улучшать навыки и развиваться в профессиональном плане.

❌ Трудоёмкий процесс, который займёт много времени, особенно если работников много.

Система группировки. Позволяет классифицировать сотрудников в зависимости от их эффективности. Сначала HR-специалист собирает данные о продуктивности работников любым удобным способом, например через интервью или анкетирование, затем распределяет их на группы, например «Высокоэффективные», «Среднеэффективные», «Низкоэффективные».

✅ Метод наглядный — легко увидеть распределение по группам, понять, кому нужно повышение, а кому необходимо подтянуть навыки.

❌ Слишком упрощённая оценка — в одной группе могут быть сотрудники с разным уровнем компетенций.

Тестирование. Качества специалиста оценивают с помощью профессиональных и психологических тестов.

✅ Метод максимально объективен — есть чёткие критерии, результаты основаны на том, как сотрудник проявил себя, а не на личном мнении оценивающего.

❌ Стресс для сотрудника, что может исказить данные.

Тестировать сотрудников удобно через онлайн-платформы — готовые инструменты экономят время HR. Например, в iSpring Learn можно создать анкеты для проверки знаний и компетенций за пару кликов. Программа доступна на десктопе и в мобильном приложении, поэтому сотрудники смогут пройти тест с любого устройства.

Критерии и результаты оценки зависят от ситуации на рынке труда, а также от особенностей и требований компании.

Внешние аспекты нельзя контролировать — остаётся только адаптироваться под них. Например, чтобы не нарушить трудовое законодательство, важно получить у сотрудников согласие на сбор персональных данных.

Внутренними факторами можно управлять, чтобы повысить объективность результатов. Допустим, объяснить сотрудникам, что они могут смело сообщать о проблемах в работе и нехватке навыков.

Читайте также: «Методы оценки персонала»

Чтобы оценка сотрудников принесла нужный результат, она должна быть системной. Действуйте по нашей инструкции:

Шаг 1. Поставить цель. Сформулируйте, для чего вы проводите оценку: например, чтобы внедрить корпоративное обучение или сформировать кадровый резерв. Важно понимать, как оценка повлияет на бизнес-показатели.

Цель помогает выбрать подходящие методы анализа, а также служит эталоном, с которым вы позже сравните результаты. Рекомендуем методику SMART, согласно которой цель должна соответствовать следующим критериям:

Например, формулировка «повысить производительность труда на 10% за квартал» отвечает SMART-критериям, а просто «повысить производительность труда» — нет.

Шаг 2. Определиться с критериями оценки. Они могут быть:

Критерии зависят от цели оценки. Например, если хотите сформировать кадровый резерв для руководящих должностей, в первую очередь важны компетенции управления.

Шаг 3. Разработать процедуру проведения оценки. Необходимо выбрать метод оценки деятельности сотрудников, далее создать инструкции и подготовить материалы — например, составить опросники. Это удобно сделать за пару кликов на онлайн-платформе, такой как iSpring Learn. Создать материалы и протестировать другие функции бесплатно можно в течение 14-дневного пробного периода.

Шаг 4. Проанализировать результаты. Прежде всего важно выявить тренды. Например, если выяснилось, что 80% менеджеров продаж не владеют CRM-системой, нужно провести соответствующий тренинг.

Оценка персонала не самоцель. По её итогам необходимо понять, какие изменения внедрять в HR-стратегию, систему обучения, программу адаптации. Например, если выяснилось, что сотрудникам не хватает актуальных hard skills, есть смысл провести курс по этим компетенциям.

А какой метод оценки персонала чаще всего используют в вашей компании?