Finder.work о феномене «открытых зарплат».
Прозрачность оплаты труда — одна из самых горячих тем в бизнесе. Для одних работодателей «прозрачность» сводится исключительно к объяснению того, на основе чего формируется доход работника. Для других — полное раскрытие окладов и вилок для каждой должности. Должны ли сотрудники знать зарплаты друг друга? Давайте разбираться.
В последние годы в США наметился устойчивый запрос на так называемые transparent salaries. В Калифорнии в начале года вступил в силу закон о прозрачности оплаты труда, согласно которому компании должны указывать вилку в каждой вакансии. Буквально месяц назад в Нью-Йорке начал действовать закон, обязывающий работодателей раскрывать информацию об оплате труда и диапазонах зарплат для всех должностей.
Согласно данным PayScale, там, где руководство раскрывает зарплаты коллег, текучка кадров минимальна — около 82% сотрудников удовлетворены таким подходом.
Кто сколько стоит?
Платформа Buffer стала пионером концепции открытых зарплат. Компания c 2013 года публикует на своем сайте заработную плату всех сотрудников, включая CEO — сейчас его доход составляет порядка $300 тысяч. Сначала идея Buffer была в том, чтобы команда могла знать, сколько зарабатывает каждый сотрудник. Получив позитивную обратную связь, компания решила пойти еще дальше и максимально опубличить зарплаты.
По мнению основателя Buffer, с таким подходом повышается уровень доверия в коллективе. Поскольку оплата труда прозрачна, в компании нет финансовых различий для сотрудников, занимающих одинаковые должности.
В сети супермаркетов Whole Foods считают, что работники должны быть максимально информированы об оплате труда. Позиция компании — любой сотрудник может узнать размер зарплаты или премии любого члена команды — вплоть до генерального директора.
В книге «The Decoded Company» один из основателей Whole Foods Джон Мэкки объясняет, что его первоначальная цель состояла в том, чтобы помочь сотрудникам понять, почему одним людям платят больше, чем другим. По его мнению, если бы работники понимали, за какие результаты и достижения получают больше денег, то, возможно, тоже были бы более мотивированы.
Примеры в России
В 2017 году российская IT-компания Mindbox разослала сотрудникам ссылку на файл в Google Docs — в нем были указаны зарплаты всех сотрудников. С тех пор компания взяла курс на прозрачную систему управления.
Каждый сотрудник Mindbox может повысить себе зарплату. Он заводит карточку в Trello, обосновывает, почему должен получать конкретную сумму денег. Затем приходят коллеги и дают фидбек. Любой, кто работает с этим сотрудником, имеет право наложить вето, обосновав свое решение. Если за 20 дней никто этого не делает, карточка о повышении отправляется в бухгалтерию.
В Mindbox считают, что «открытый подход к зарплате избавляет от иллюзии, что в компании есть кто–то большой и взрослый, который управляет твоей жизнью. Сотрудник должен сам принимать решения о том, какие задачи выполнять, как развиваться и сколько зарабатывать».
Позиция: открытые зарплаты губят бизнес
В 2017 году в одном из интервью Тёма Лебедев признался, что увольняет сотрудников «Студии» за разглашение зарплаты. По мнению Лебедева, неразглашение зарплат — один из самых простых секретов управления творческим коллективом.
«Как только люди начнут произносить друг другу свои зарплаты, вместо работы начнется серпентарий: будут гадюки в банке, которые станут думать: «Ага, Петров сделал в пять раз меньше, а зарплата у него на 5 тысяч больше!» Это превратится в абсолютное говнище, примерно как в индустрии кино».
А вы бы хотели знать зарплаты своих коллег?
Как руководитель с многолетним стажем, я за позицию максимальной закрытости этой информации.
Приведу пару главных причин, хотя их больше:
1. В условиях дефицита специалистов (например в IT) вы регулярно вынуждены брать человека с рынка на большие деньги, чем платите сотрудникам на аналогичной позиции. Как думаете что произойдет когда вы опубликуете его з.п.? Все работники на этой позиции придут к вам за повышением. Компания не станет зарабатывать больше, а тратить станет существенно больше. А с учетомо того что в IT ФОТ - это главная статья расходов, это путь к потере маржи и разорению.
2. Сотрудники не всегда понимают ценность не связанных с ними позиций: инженер с производства никогда не поймет с чего вдруг какой-то account-manager Газпрома получает в разы больше него, инженера с 20 годами опыта и кандидатской диссертацией. И объяснить ему это невозможно. (уверен даже в коментах будут люди, с несогласные с таким положением дел)
1. Но ведь в таком случае, ваши сотрудники пойдут не к вам за повышением зп, а к вашим конкурентам. Меня всегда удивляло, что компания готова свеже нанятым людям платить больше, чем лояльным сотрудникам, которые уже имеют много реального опыта с продуктом компании.
не исключено. Поэтому надо создать такую атмосферу, чтобы люди не стеснялись к вам ходить и говорить об этом. Решайте индивидуально с каждым.
Ну по факту все мы видим, что люди выбирают менять компанию. В одном месте им предлагают, а своей компании - надо просить. Разница есть, ведь правда?
Ну для начала можно подойти к руководству с аргументами, как я делал:
1) "Смотрите, за годы работы в компании я создал/регулярно редизайнил 14 сайтов, переписал/создал/мониторю тысячи объявлений в Яндекс-рекламе и Авито. Снизил цену конверсии в 2 раза, увеличил вероятность конверсии в 4 раза. При этом я выполняю работу человека-оркестра (дизайнер, копирайтер, верстальщик, SEOшник, менеджер и т.д.). Каждый день мы на одну только Яндекс-рекламу тратим в разы больше моей ЗП. Поэтому, с учётом моих заслуг, я считаю, что моя ЗП должны быть выше."
2). Далее я наткнулся на непробиваемую стену с железным аргументов "Владимир, ну вы же вчера, сегодня и завтра будете работать 8 часов. Поэтому я не вижу причин повышать вашу ЗП. Хотите большей ЗП—работайте по выходным, по обычной ставке(не 2х сверхурочной)".
3). Я начал искать работу и сейчас на стажировке в хорошей WEB-студии. Меня даже звали в несколько мест одновременно и пытались перетянуть, повышая предложения о работе. Я был о себе худшего мнения. Надо было раньше уходить.
4). Прошлый работодатель проходил у меня через стадии гнева. Сначала он спросил "Владимир, почему вы не подумали, кто будет делать всю эту кучу работы, когда приняли решение об увольнении?!?"
Потом предложил наконец повысить зп, но был сразу мягко послан.
Сейчас предлагает работать на аутсорсе, потому что не может найти мне замену. А работу там выполнять кому-то надо.
Конечно есть. На мой взгляд куда проще пойти к своему боссу и поговорить о деньгах чем выстраивать отношения в новом коллективе. Собственно я на линейных позициях всегда так и делал. Обычно это работает.
И не надо "просить", разговаривайте из равной позиции
Обычно это работает так, что при кратном росте в компании повышение зп если и происходит то происходит на 10-15% в год, когда рынок апает вилки на 30%
В итоге, в том же самом IT, работая внутри одной компании через несколько лет ЗП постоянно развивающегося сотрудника безмерно отстает от рыночных цен…
Поэтому и приходится уходить в другую компанию, что получить рыночную цену, а не прибавку в 300 рублей (иронизирую) со словами «не вижу радости».
Да, вы все верно пишите. Не многие бизнесы, особенно в IT, могут расти со скоростью повышения рыночных зарплат технических специалистов.