Без начальников и менеджеров: как компании дают сотрудникам полную свободу
Finder.work о феномене «no bosses, no managers».
В 80-е бразилец Рикардо Семлер унаследовал от своего отца компанию Semco — производителя оборудования и деталей для судов. Однако в судостроительной отрасли страны в тот момент развернулся кризис. Продажи падали, платить сотрудникам было нечем, напряжение росло.
В первый же день после вступления в должность CEO Семлер уволил 60% менеджеров. С тех пор он стал экспериментировать, «сдвигая» управление компанией сверху вниз. Бизнесмен исходил из посыла, что большинство людей умеют управлять собой. За двадцать лет выручка Semco выросла более чем в 50 раз. А Рикардо Семлер получил признание как создатель плоской модели управления организацией — проще говоря, бизнеса без менеджеров.
Как это работает?
Если традиционная трудовая иерархия представляет из себя пирамиду, в которой сотрудники, начинают с основания и продвигаются вверх по разным уровням, то при плоской модели управления как можно больше этих уровней наоборот удаляются.
Особую популярность «работа без менеджеров» в свое время обрела в IT-секторе. Эталоном считается компания-единорог по разработке игр Valve: ее сотрудники сами выбирают, над каким проектом будут работать, анонимно оценивают работу друг друга и раз в год ранжируют других членов команды (кроме себя) по техническим навыкам, продуктивности и вкладу в разработку. На основании этих данных зарплата работника приводится в соответствие с его реальной ценностью.
С 2015 года холакратия была внедрена в Zappos — крупный онлайн-ритейлер одежды и обуви (более 1500 сотрудников). На каждом проекте работает «круг» сотрудников, у которых есть «лидер» — но он не имеет права определять методы выполнения задач или ограничивать работников в участии в других проектах.
От начальников отказываются и компании поменьше: агентство u2i, где трудится всего 60 человек, заменило менеджеров шерпами — наставниками. Шерпу сотрудник может выбрать сам. Все зарплаты в организации открыты, а чистая прибыль делится между членами команды («profit sharing») — сумма, которую получает работник, пропорциональна уровню его заработной платы. Сотрудники практикуют вручение kudo cards — карточки передаются тем коллегам, которые добились больших успехов.
А если не получится?
Плоскую систему организации труда часто критикуют. Согласно исследованию Gallup, сотрудники в рабочей среде, свободной от менеджеров, могут не совсем четко понимать, чего от них ждут. Работникам требуется нечто большее, чем просто составленное ими должностное описание. Они хотят, чтобы кто-то регулярно говорил с ними об их обязанностях и прогрессе. Основная потребность сотрудников — ясность ожиданий — жизненно важна для производительности.
Сотрудники процветают, когда у них есть менеджер, который мотивирует членов команды, преодолевает препятствия, создает подотчетность, выстраивает доверительные отношения и принимает обоснованные, непредвзятые решения на благо команды и компании.
Подтверждений этим словам предостаточно, возьмём лишь самый крупный. В Google тоже пытались отказаться от начальников: в 2002 году компания уволила менеджеров среднего звена. Решение было горячо поддержано инженерами — они считали, что менеджеры только мешают работе. Но ничего не вышло: отсутствие управления привело к возникновению вакуума власти. Как следствие — наибольший авторитет получили самые популярные (неравно «компетентные») сотрудники. Менеджмент среднего звена пришлось быстро восстанавливать.
А вам близок подход отказа от менеджеров?
Самые адекватные менеджеры — те, кто понимает суть работы и считает разраба коллегой, а не подчинённым. Потому что в противном случае над тобой стоят и долбят в духе «давай програмировай тебе деньги плотют»
Жаль что в природе не встречаются
Редкость, но бывает
Сейчас чаще кстати
Адекватные есть, но пока сделаешь стопицот итераций чтоб найти хорошее место, выгоришь и начнешь работать на себя 😁
А что вы считаете хорошим местом?
Как минимум отсутствие микроменеджмента, понятные процессы и онбординг, свобода принятия решений, толерантность к ошибкам, реальные сроки, разумное (рыночное) соотношение оплата/объем работы
Но ведь свобода принятия решений работает когда ты один отвечаешь за это решение, но бизнес это не сфера одиночек, работает команда, и каждый хочет свободы принятия решений.
И в 99,9% в команде будет человек которые не согласен с вашим решением. Как быть с ним? С его свободой?
В моем скоупе ответственности вполне можно обеспечить свободу принятия решений, я же говорю о случаях, когда чувак-управленец без технических компетенций вмешивается в работу и думает что будет лучше. При этом страдают все. А вы имеете в виду, когда нужно принять решение командой или обсуждением или брейнштормингом как угодно
Каждый, кто работает в команде, должен понимать, что есть иерархия и внутренняя дисциплина. Свобода решений определяется уровнем твоих полномочий и компетенции. Если ты Джун, то не надо лезть в сферы архитектора
Valve описал походу)
Аж всплакнул, такого днём с огнем..сейчас.
они встречаются только крайне редко