Для абстрактных интересов некой компании, может и хорошо. Для конкретных, шкурных интересов конкретного карьериста-начальника набирать себе в подчинение более талантливого карьериста-подчинённого означает копать себе могилу. особенно это проявляется в корпоративном менеджменте и управлении.
Для карьериста-начальника как раз брать талантливых и более сильных в конкретной сфере людей правильное решение. У руководителя нет задачи быть экспертом во всех областях, у него задача направить усилия экспертов в нужное русло и сформировать себе замену, чтобы дальше стартануть по карьерной лестнице. А если задача имитировать бурную деятельность и сидеть на месте годами - тогда да, талантливые сотрудники помешают.
Не обязательно так. Зависит от начальника конкретного "карьериста-начальника". Начальник-то начальника должен быть заинтересован, чтобы система работала, а не чтобы "карьериста-начальника" не подсидел "карьерист-подчинённый"
Это не "вода", это summary, какая конкретика? "В 2015-м году я работал под руководством Иванова, хочу вам доложить он-таки жвачное парнокопытное, потому что не может прописать мотивацию и вообще не понимает, что есть мотивация помимо нереального плана "продай на миллион долларов - получи 10 к окладу"?"
Полно книжек на эту тему. По подбору персонала, Иванова - Искусство подбора персонала, например. По тому как развивать способности в других - Уитмор, Бланшар, Шарма.
Когда есть опыт, задаёшь вопросы уже, исходя из негативного/позитивного опыта. Оцениваешь, насколько руководитель готов вкладываться в твоё развитие. Мне, например, по многим вопросам нужно конкретно руководство и обучение, "сделай всё сам, если хочешь, а если не делаешь, то не хочешь, а полномочий и бюджета у тебя ноль" - вот это уже можно выяснить на этапе собеседования. Задайте вопросы мотивации, не прописана мотивация - у руководителя нет стратегии, ситуативное болтание, значит, сегодня он руководитель - а завтра и руководить нечем. И многим качествам руководителя нельзя научиться, максимум дорасти до наставничества.
Поддержу предыдущего автора - в реальной жизни нет ничего черно-белого. Плохой - хороший, добрый - злой это временные значения конкретного руководителя в конкретной ситуации. Для руководителя важно только насколько эффективно работает система которой он управляет и насколько она устойчива к изменениям.
Откровение автора, субьективный "инсайт". Было легко читать, спасибо. К сожалению до практических выводов, автор не довел. Так же был упущен основополагающий ключ - контекст. Система, в которой действует тот или иной руководитель, определяет те требования, которым должен соответствовать руководитель для достижения заложенного в целях результата. Исходя из контекста, почти невозможно брать такую "черно-белую" методику оценки. Гос сектор/коммерческий, малое предприятие/большое, стартап/действующий бизнес, налоговая схема и еще с десяток (!) фреймов. Конъюктура контекста в нашей стране очень многокомпонентна для попытки выделения вот такой, простой методики "плохой/хороший". Пожалуй, мне было бы интересно прочесть, в какой среде "варился" автор, чтобы получить подобный инсайт. Спасибо за статью.
Борис, спасибо за интерес к заметке! Выводы, на мой взгляд очевидны - думать о том, как стать руководителем, способным работать с людьми сильнее себя и как не стать руководителем, не способным на это. Я честно говоря не думаю, что так уж сильно это отличается от контекста. А "чёрно-белость" подхода у меня осознанная, чтобы подчеркнуть разницу. Моя среда, где я варился - российские и международные ИТ-компании от маленького стартапа по большого Microsoft.
Сложно быть евангелистом. Это ко многому обязывает. Например, надо отказаться мыслить. Взамен этого, необходимо как то управляться элементами которыми тебя снарядили, и выстраивать из них то что получится. Казалось бы, что тут хитрого? Понятно ведь что умный тот кто может обобщить , а успешный это тот кто умеет ставить цели и достигать их. Но вот в данной публикации совершенно иные компоненты, евангелистские.. А сними управиться тяжело что бы понять суть вещей тем более Ее передать.
Умный предприниматель сказал - в основных моментах любого бизнес надо разобраться и разобраться за неделю. Элон Маск кстати читал советский учебник по ракетостроению. То есть нельзя нормально управлять бизнесом, в котором не понимаешь основы. Но всех тонкостей менеджер знать не обязан. Я так считаю.
Это не совсем по теме заметки выше, и, наверное, стоит на эту тему отдельно порассуждать. Но в двух словах своё мнение выскажу: в основных моментах бизнеса разобраться действительно можно. И действительно есть бизнесы, в которых можно разобраться и человеку со стороны. Но мне кажется, что это скорее исключение, чем правило. А правило такое, что для того, чтобы действительно достичь вершин, нужно быть профессионалом в предметной области.
Как я понимаю, всего есть две модели управления - авторитарная, как в армии и плановых экономиках, и демократическая, как в рыночной экономике.
Соответственно, есть 2 типа руководителей. Авторитарный руководитель управляет посредством прямого подчинения, и не может допустить, чтобы его мнение ставили под сомнение. И подчиненных всегда ставит ниже себя. Как, например, генерал в армии.
А здесь описан как раз второй, демократический тип руководителя. То есть такой, который нужен для выживания в условиях рынка. Его функция - не директивно управлять, а, в большей степени, создавать условия, чтобы люди работали, проявляли инициативу. Я очень рад, что встретил это описание.
Авторитарные управленцы в условиях рынка не выживают, т.к. люди от них уходят, и скорость реакции на изменения в авторитарной настолько мала, что за рынком не успевает.
Хорошая тема поднята, заголовок отличный и верный по сути. Это ещё и тест на то, сможет ли неопытный руководитель (и пока "плохой" поэтому) дорасти до опытного: если "руководитель" пасует перед сотрудниками выше себя в чём-то, то он и не дорастёт, потому что челленджа-то и не будет. И - потом - ну, есть ограничения по интеллекту, не все бреши можно закрыть опытом и тренингами, это иллюзия.
Ольга, спасибо большое за отзыв! Полностью согласен, что тренингами недостаток интеллекта не компенсировать. Проблема в том, что человеку с недостатком интеллекта это понять почти невозможно :-)
Яркий пример непонимания, что такое Менеджмент и что такое Менеджер. Поскольку подавляющее число менеджеров это вчерашние инженеры (а бывших инженеров не бывает), то на новой должности они продолжают инженерить, а персонал они рассматривают как своих подручных или конкурентов. Однако согласно общей теории менеджмента между менеджером и предметным специалистом стоит непреодолимая стена, выше чем между сварщиком и дантистом! Точно так же как сварщику нечего делить с дантистом, так и менеджеру нечего делить с предметным спецом. У них разные задачи разные компетенции и разные сферы деятельности.
Армен, спасибо за отзыв! Я понимаю, о чём Вы, но не могу на 100% согласиться. Я не верю в "универсальных менеджеров", которые могут управлять чем угодно. Главврач больницы должен быть хорошим врачом. Командир эскадрильи должен уметь летать. Руководитель театра должен быть режиссёром/актёром и т.д.
мда, выбор заголовка не очень удачен. "Что сказать хотели?" вопрос по большей части риторический/фигура речи, возможность обобщить. Тем не менее, спасибо за содержательный ответ.
Краткое содержание: есть сотрудник, есть руководитель. Оба могут быть хорошими или плохими. Конец.
Для тех, кто хочет узнать поподробнее, то читайте с заголовка:
"И вот тут мы приходим к самому главному"
Абсолютно точное summary :-)
Для абстрактных интересов некой компании, может и хорошо. Для конкретных, шкурных интересов конкретного карьериста-начальника набирать себе в подчинение более талантливого карьериста-подчинённого означает копать себе могилу. особенно это проявляется в корпоративном менеджменте и управлении.
Для карьериста-начальника как раз брать талантливых и более сильных в конкретной сфере людей правильное решение. У руководителя нет задачи быть экспертом во всех областях, у него задача направить усилия экспертов в нужное русло и сформировать себе замену, чтобы дальше стартануть по карьерной лестнице.
А если задача имитировать бурную деятельность и сидеть на месте годами - тогда да, талантливые сотрудники помешают.
Не обязательно так. Зависит от начальника конкретного "карьериста-начальника". Начальник-то начальника должен быть заинтересован, чтобы система работала, а не чтобы "карьериста-начальника" не подсидел "карьерист-подчинённый"
Чувствуется, когда статья не для саморекламы и дешевого пиара на умняке - а по существу вопроса. Всегда чувствуется.
Годнота
Статья хорошая, но не смог удержаться))
Слишком много воды! Где конкретика-то?
чего ты еще ожидал от евангелиста?
Это не "вода", это summary, какая конкретика?
"В 2015-м году я работал под руководством Иванова, хочу вам доложить он-таки жвачное парнокопытное, потому что не может прописать мотивацию и вообще не понимает, что есть мотивация помимо нереального плана "продай на миллион долларов - получи 10 к окладу"?"
Полно книжек на эту тему.
По подбору персонала, Иванова - Искусство подбора персонала, например.
По тому как развивать способности в других - Уитмор, Бланшар, Шарма.
Спасибо! Книжки - это прекрасно. В своих заметках я стараюсь писать о своём личном опыте.
Прочитал статью, и где польза?
Как отличить хорошего от плохого?
Особенно на собеседовании. Когда сам нанимаешь, или когда тебя нанимают.
Как развивать способности в себе и других?
Или статья претендует на откровение? Простите, но это все в любой книжке по лидерству есть.
Когда есть опыт, задаёшь вопросы уже, исходя из негативного/позитивного опыта. Оцениваешь, насколько руководитель готов вкладываться в твоё развитие. Мне, например, по многим вопросам нужно конкретно руководство и обучение, "сделай всё сам, если хочешь, а если не делаешь, то не хочешь, а полномочий и бюджета у тебя ноль" - вот это уже можно выяснить на этапе собеседования.
Задайте вопросы мотивации, не прописана мотивация - у руководителя нет стратегии, ситуативное болтание, значит, сегодня он руководитель - а завтра и руководить нечем.
И многим качествам руководителя нельзя научиться, максимум дорасти до наставничества.
Стас, спасибо за интерес к заметке! Я писал про собеседования тут: https://medium.com/@allo/%D0%B7%D0%B0-%D1%81%D0%B2%D0%BE%D1%8E-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D1%83%D1%8E-%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C-%D1%8F-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B2%D1%91%D0%BB-%D0%BE%D1%87%D0%B5%D0%BD%D1%8C-%D0%BC%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D1%81%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B9-52a447e5ca79#.wjh6l15sn. Я не претендовал ни на что, я вообще для себя пишу :-)
Поддержу предыдущего автора - в реальной жизни нет ничего черно-белого. Плохой - хороший, добрый - злой это временные значения конкретного руководителя в конкретной ситуации. Для руководителя важно только насколько эффективно работает система которой он управляет и насколько она устойчива к изменениям.
Не в ту ветку ниже ответилось:
Согласен, не бывает чёрно-белого. Но для целей демонстрации отличий - бывают.
Все правильно! Так и есть!
Откровение автора, субьективный "инсайт". Было легко читать, спасибо. К сожалению до практических выводов, автор не довел. Так же был упущен основополагающий ключ - контекст. Система, в которой действует тот или иной руководитель, определяет те требования, которым должен соответствовать руководитель для достижения заложенного в целях результата. Исходя из контекста, почти невозможно брать такую "черно-белую" методику оценки. Гос сектор/коммерческий, малое предприятие/большое, стартап/действующий бизнес, налоговая схема и еще с десяток (!) фреймов. Конъюктура контекста в нашей стране очень многокомпонентна для попытки выделения вот такой, простой методики "плохой/хороший". Пожалуй, мне было бы интересно прочесть, в какой среде "варился" автор, чтобы получить подобный инсайт. Спасибо за статью.
Борис, спасибо за интерес к заметке! Выводы, на мой взгляд очевидны - думать о том, как стать руководителем, способным работать с людьми сильнее себя и как не стать руководителем, не способным на это. Я честно говоря не думаю, что так уж сильно это отличается от контекста. А "чёрно-белость" подхода у меня осознанная, чтобы подчеркнуть разницу. Моя среда, где я варился - российские и международные ИТ-компании от маленького стартапа по большого Microsoft.
Сложно быть евангелистом. Это ко многому обязывает. Например, надо отказаться мыслить. Взамен этого, необходимо как то управляться элементами которыми тебя снарядили, и выстраивать из них то что получится. Казалось бы, что тут хитрого? Понятно ведь что умный тот кто может обобщить , а успешный это тот кто умеет ставить цели и достигать их. Но вот в данной публикации совершенно иные компоненты, евангелистские.. А сними управиться тяжело что бы понять суть вещей тем более Ее передать.
Игорь, спасибо за отзыв! Было бы очень интересно услышать комментарии по сути.
Умный предприниматель сказал - в основных моментах любого бизнес надо разобраться и разобраться за неделю. Элон Маск кстати читал советский учебник по ракетостроению. То есть нельзя нормально управлять бизнесом, в котором не понимаешь основы. Но всех тонкостей менеджер знать не обязан. Я так считаю.
Это не совсем по теме заметки выше, и, наверное, стоит на эту тему отдельно порассуждать. Но в двух словах своё мнение выскажу: в основных моментах бизнеса разобраться действительно можно. И действительно есть бизнесы, в которых можно разобраться и человеку со стороны. Но мне кажется, что это скорее исключение, чем правило. А правило такое, что для того, чтобы действительно достичь вершин, нужно быть профессионалом в предметной области.
Спасибо, Юрий. Вот никак не выходило мысль сформулировать.
Developers! Developers! Developers!
Если автор решит написать книгу, я куплю
Спасибо большое, очень приятно! Аж захотелось написать книгу :-)
Интересная статья. Есть что почерпнуть.
Статья очень порадовала.
Как я понимаю, всего есть две модели управления - авторитарная, как в армии и плановых экономиках, и демократическая, как в рыночной экономике.
Соответственно, есть 2 типа руководителей. Авторитарный руководитель управляет посредством прямого подчинения, и не может допустить, чтобы его мнение ставили под сомнение. И подчиненных всегда ставит ниже себя. Как, например, генерал в армии.
А здесь описан как раз второй, демократический тип руководителя. То есть такой, который нужен для выживания в условиях рынка. Его функция - не директивно управлять, а, в большей степени, создавать условия, чтобы люди работали, проявляли инициативу. Я очень рад, что встретил это описание.
Авторитарные управленцы в условиях рынка не выживают, т.к. люди от них уходят, и скорость реакции на изменения в авторитарной настолько мала, что за рынком не успевает.
Хорошая тема поднята, заголовок отличный и верный по сути.
Это ещё и тест на то, сможет ли неопытный руководитель (и пока "плохой" поэтому) дорасти до опытного: если "руководитель" пасует перед сотрудниками выше себя в чём-то, то он и не дорастёт, потому что челленджа-то и не будет.
И - потом - ну, есть ограничения по интеллекту, не все бреши можно закрыть опытом и тренингами, это иллюзия.
Ольга, спасибо большое за отзыв! Полностью согласен, что тренингами недостаток интеллекта не компенсировать. Проблема в том, что человеку с недостатком интеллекта это понять почти невозможно :-)
Яркий пример непонимания, что такое Менеджмент и что такое Менеджер.
Поскольку подавляющее число менеджеров это вчерашние инженеры (а бывших инженеров не бывает), то на новой должности они продолжают инженерить, а персонал они рассматривают как своих подручных или конкурентов.
Однако согласно общей теории менеджмента между менеджером и предметным специалистом стоит непреодолимая стена, выше чем между сварщиком и дантистом!
Точно так же как сварщику нечего делить с дантистом, так и менеджеру нечего делить с предметным спецом.
У них разные задачи разные компетенции и разные сферы деятельности.
Ниже не в ту ветку ответил, прошу прощения.
Армен, спасибо за отзыв! Я понимаю, о чём Вы, но не могу на 100% согласиться. Я не верю в "универсальных менеджеров", которые могут управлять чем угодно. Главврач больницы должен быть хорошим врачом. Командир эскадрильи должен уметь летать. Руководитель театра должен быть режиссёром/актёром и т.д.
мда, выбор заголовка не очень удачен. "Что сказать хотели?" вопрос по большей части риторический/фигура речи, возможность обобщить. Тем не менее, спасибо за содержательный ответ.