Колонка руководителя Callibri Ивана Шкиря.
Руководитель компании Callibri Иван Шкиря написал для vc.ru колонку о том, почему оплата процентами от продаж не работает, и рассмотрел проблему с точки зрения сотрудника и предпринимателя.
Некоторые менеджеры считают, что если пересадить продавцов на проценты, они начнут активнее продавать. Раньше я тоже так думал, но суровая реальность развеяла это заблуждение.
У каждого человека есть множество дел и мыслей. И глупо ждать, что все ваши подчиненные могут быть сконцентрированы на работе. Те, кто могут, либо трудоголики и карьеристы, либо бизнесмены. Для всех остальных работа — это источник дохода, который позволяет заниматься тем, что им нравится (хобби, отдых, еда, увлечения).
Проценты вместо оклада платят, как правило, молодые начальники отделов продаж и неопытные или просто странные предприниматели. Думать, что продавцов можно замотивировать, пересадив на голые проценты — плохая тактика.
С точки зрения сотрудника
Любой человек ежедневно решает множество задач — куда полететь отдыхать, где поменять резину, когда гасить ипотеку, где купить продукты. Такие вопросы постоянно вращаются в голове взрослого человека. Одновременно возникают другие важные и не очень дела — где-то во всем этом есть и работа.
Коэффициент тревожности
У каждой из задач, перечисленных выше, есть коэффициент тревожности, который влияет на то, сколько места эта задача занимает в сознании. На этот коэффициент влияет много переменных. Например, задача забрать ребенка с тренировки не вызывает тревоги до тех пор, пока не увидишь вибрирующий телефон с именем жены и не поймешь, что сделать это надо было час назад. Коэффициенты тревожности в голове очень быстро перестраиваются.
Стрессоустойчивость
Человек счастлив (или хотя бы доволен) тогда, когда он регулярно закрывает свои задачи, и при этом общий уровень тревожности всех активных задач не превышает внутренний уровень комфорта.
Люди любят называть этот самый уровень комфорта «стрессоустойчивостью». Это бред. На самом деле стрессоустойчивость у всех одинаковая, как и ее уровень. Просто приоритеты разные, и тревогу вызывают разные вещи. Для одного опоздать на встречу — ерунда и норма жизни, для другого — отвращение к самому себе.
Если человек указал в резюме высокую стрессоустойчивость, это значит, что он полон здорового (или не очень) пофигизма к рабочим делам. И ничего больше.
Переходим к зарплатам, окладам и процентам. Когда твой доход нестабилен (для процентов это по определению так), ты постоянно погружен в пучину стресса:
- Все рабочие задачи становятся приоритетными, тревожность по ним максимальна.
- Остальные задачи (которых гораздо больше) начинают напрягать, так как на них всегда нужны деньги и время. А деньги стали синонимом нервов. А времени нет — надо работать.
Долго ли человек протянет в таких условиях — вопрос риторический. Если протянет долго, то исключительно путем отказа от других радостей жизни. Но после этого отказа обязательно возникнет тот кризис, о котором написаны тысячи книг и сняты миллионы фильмов: «А зачем я вообще пашу, если кроме работы ничего не получаю?»
Получается, если мечты горе-предпринимателей о всеобщем переходе на проценты сбудутся, то люди станут злыми, угрюмыми, одинокими и с кучей зависимостей (иначе отвлекаться без семей и смысла жизни едва ли получится). И, конечно, они будут ненавидеть работодателя, который вынуждает их работать в таких условиях.
У продавцов на процентах в таком случае есть три выхода:
- Нормальный. При первой возможности сбежать в зону меньшего риска и большей стабильности, чтобы снова получать удовольствие от закрытия мелких задач спокойной жизни.
- Жесткий. Адаптироваться, отказавшись от увлечений, семьи, жизни. Поселиться на работе. Стать жадным и недоверчивым. Работодателя в таком случае ждут разгул воровства, манипуляции метриками (когда на две недели работы приходятся две недели подсчета планов) и сливы информации конкурентам (конечно, за бабки, ведь все ради них). Ни о какой лояльности речи идти не может. Заключенные не очень-то лояльны к бьющим их охранникам.
- Рисковый. Пораскинуть мозгами и понять, что лучше работать на себя: рисков меньше, контролеров нет, а денег при той же работе в разы больше. И пойти в налоговую регистрировать ООО и ИП.
Зачем такие сотрудники, я не знаю.
С точки зрения работодателя
Раньше я сам пытался всех посадить на процент. «Это так выгодно» — думал я. «Это так перспективно» — втирал я персоналу. Не потому, что я хитрый. Просто это действительно очень комфортная для предпринимателя картина мира. В ней ты все свои предпринимательские риски перекладываешь на сотрудников.
Но если сотрудники готовы нести такие риски, то они, пожалуй, готовы и к своему бизнесу. Однако чаще всего это не так. Ваши подчиненные готовы работать, но не рисковать головой.
К тому же я не встречал ни одного вида бизнеса (кроме риелторов, они в этой статье за скобками), где все зависит от продавца. Обычно продавец — это примерно 30% успеха. Менеджер продает отношение, а кроме него существует куча других факторов: продукт, поддержка, сила бренда, коммерческие условия, рынок, конкуренты — на это все менеджер влиять не способен. А клиенты чаще всего уходят именно из-за таких вещей. И за них ответственен предприниматель.
Если предприниматель выстроит все эти процессы, то и сам не захочет платить продавцу процент от продаж, так как платить не за что — все уже сделано. Он посадит хорошего аккаунта на небольшую, но достойную зарплату, поставит разумную премию за адекватный KPI и начнет получать деньги.
Выводы
Для продуктивной работы компании зарплата должна обеспечивать все базовые потребности сотрудника, которые тот испытывает. Сотрудник на проценте всегда ищет работу со стабильным окладом. И, как правило, он ее находит. Хороших менеджеров мало, поэтому им надо платить не только хорошие оклады (выше предполагаемых процентов), но и хорошие бонусы сверху.
И смиритесь с тем, что ваши сотрудники — обычные люди. Они не думают о вашем бизнесе вечером или на обеде. Честно говоря, они даже на работе о нем не особо думают. Они стремятся проводить вечера дома и переживать о семье, а не о сделках.
Их невозможно заставить работать, посадив на проценты. Зато можно мотивировать хорошими условиями труда, стабильным и понятным доходом и адекватной атмосферой. К счастью, компаний, которые не боятся платить за свой стабильный рост, становится все больше.
Защищайте своих работников, дайте им стабильность и уверенность в завтрашнем дне, позвольте спокойно работать, и тогда они ответят вам максимальной производительностью.
Комментарий недоступен
Если кратко, то ....
Чем круче/конкурентнее ваш товар, тем дешевле вам обойдется продажник (зарплата+% с продаж). Чем хуже товар, тем дороже ваш продажник. Чтобы продавать "айфоны" достаточно взять девочку с улицы, которая будет говорить "вам белый или золотой?" Низкая зп, и маленький%. Продаете фуфло - будьте готовы искать супер продажника-впаривателя с высокой зп и % с продаж. Ну а так как большинство продает г**** и не может нанимать дорогих продажников, то таким следует улучшать свой продукт и бизнес модель, а не менять снова и снова отделы продаж, виня их во всех неудачах. Это путь в никуда.
Комментарий недоступен
Под "стрессоустойчивостью" в вакансиях обычно понимается то, что начальник и клиент будут "вытирать о тебя ноги", а ты благодарно всё принимать и сносить.
Тоже вариант))
Есть и те работодатели, кто понимает под стрессоустойчивостью, умение сохранять эффективность работы в стрессовых ситуациях, а таких стрессовых ситуаций может быть не мало: уход полюбившегося руководителя, проблемы в бизнесе, сложные переговоры, конфликтные коллеги, сжатые сроки проектов. И в плане стресса "начальник будет вытирать о тебя ноги" далеко не лидирующий кейс.
По поводу стрессоустойчивости - полный бред. В том отношении, что она у всех одинаковая. Стрессоустойчивость - понятие, которое означает, какой уровень эмоциональной нагрузки способен человек выдерживать. Эмоциональное напряжение влияет на нашу способность думать, размышлять, принимать решения, действовать, уровень стрессоустойчивости также определяется индивидуальными особенностями восприятия человека ( один пофигист, другой - нет и гораздо более серьезными моментами ). Тревога - это всего лишь часть, составляющая эмоционального напряжения, так как тревона - продолжительный по времени страх.
Уровень стрессоустойчивости у всех разный, а не как утверждает автор, одинаковый. Для менеджера по продажам крайне важно иметь высокий уровень стрессоустойчивости. Так как когда тебя посылают подальше, трудно держать мозги холодными, а значит убеждать клиента в необходимости осуществить покупку.
Эти термины - из психологии. Не нужно их прредергивать.
Ок, простите
Тревога и страх это разное состояние вообще.
Тоже показалось странным. Возможно вопрос интерпретации терминов. Хотя действительно, тому кому пофиг, тот и правда будет менее остро реагировать. Но делает ли это стрессоустойчивость разных людей равной? Вряд ли.
Вот этого мне никогда не понять. Мне кажется вы просто опускаете руки. От таких нужно избавляться.
Мы даже, когда руководителя, собственника ненавидели, мы все равно играли за команду, уходили в пол ночь с работы. Это вопрос внутренней ответственности и заинтересованности, не в работе, нет, заинтересованности в игре, в процессе, это значит, что ты не безразличен, что ты порядочный человек, что ты по-умолчанию стараешься и пытаешься помочь клиенту.
Когда вы играете в футбол, теннис к примеру, вы в порыве отдаетесь игре без остатка и потом продумываете например, а как можно было сделать лучше, как вы попробуете в следующий раз.
А такие которых вы описываете это амебы, саботажники, понятно, что в крупных компаниях на административных должностях и без таких никуда, но нельзя называть это нормой.
Таких любой здоровый коллектив выдавливает сам.
Че-то как-то фраза "уходим с работы в полночь" давно уже вызывает только негативные чувства. Радоваться тут нечему особо.
Вот я вчера уходил и сегодня уйду за полночь. Но пять лет назад, я б всем рассказывал это с гордостью ("посмотрите какой я у мамы трудоголик", ага), а теперь с горечью. Потому что в 95% случаев такие уходы говорят о том, что что-то кем-то было сделано неверно на предыдущих стадиях. Неверно рассчитаны силы, ресурсы, сроки и т.д.
Вы описали компанию, которая очень сильно зависит от конкретных людей. А мне интересна компания, которая от конкретности сотрудников не зависит. Где любой средний человек сможет выполнять свою роль, при этом будет счастлив и на его поиск не понадобится много ресурсов компании.
Такие как вы (ну, или как вы описываете) - есть, но это практически не масштабируемый и неуправляемый ресурс :-)
А вы уходите с каждой работы в полночь. каждый раз. Через три недели вы станете амебой, а через месяц - саботажником.
Еще и футбол приплели. Футбол тоже бывает как профессия, а бывает как хобби.
Честно, я вообще не понимаю как можно написать такой псто, как ваш, из разряда "я_щкольница_атличница_лучшая_в_коллективе_и_им_этот_псто_покажу"
Авралы, как показывает мой опыт, часто являются результатом некомпетентности руководства. Гордиться авралами это как-то непродуктивно)
Комментарий недоступен
Те, кто работает "за полночь", прежде всего делают плохо своей команде – со временем на тех, кто абсолютно адекватно за полночь не работает, начинают косо смотреть. И превращаетесь вы из профессионалов в просто хороших рабов. Тратить свое личное время за спасибо? Ну уж нет :)
Если у меня с работодателем хорошие отношения, и у меня будет желание – конечно я ему помогу. Но даже в таком случае системные овертаймы – показатель неадекватной постановки задач (то есть проблема работодателя), и я не хочу за свой счет покрывать его факапы.
Комментарий удален модератором
А сейчас вообще идёт тенденция «всё обезличить, брать средних, их быстро учить»
Только люди — не всегда роботы. Где-то это работает, где-то — нет.
Хорошо написано! Встречал 2 крайности: или продавцам платят фикс без бонусов и процентов, или платят только процент. Оба подхода разрушают бизнес. Профессионал на голый % не пойдет, так что там только новички для опыта. Фикс без бонуса тоже отсеивает профессионалов, через какое-то время: они уходят в свой бизнес или к конкурентам.
Я бы пошел на голый процент. Хотя я в продажах 17 лет. Но проблема в другом. У меня на прошлой работе был оклад 30 тысяч, а к концу карьеры я получал на руки 300-400 тысяч в среднем. По процентам. В итоге уволили. И всех кто много получал, уволили. И хрен я больше на проценты пойду. Вот так и работаю на себя последние 4 года
Очень хорошо, спасибо за столь адекватный материал.
В таких статьях мне всегда не хватает уточнения о каких продажниках речь.
Вчерашний школьник на холодных звонках за 40к в месяц (+ 20к бонусов), ньюбиз из агентства и условный сейлз из ибм или ксерокса (с водителем и доходом от 500+ в месяц) - совершенно разные истории. А всех называют именно продажниками.
Согласен, очень размыто. Автор, наверное, подразумевает продажников своего продукта. У моих продажников оклад - минимальный, для официального трудоустройства, остальное - сделка с бонусами со ступеньками, от выполнения и перевыполнения плана продаж. Далеко не все продажники готовы так работать, но через воронку кандидатов все удается найти тех, кто изначально был обучен работать на результат, а кого-то получилось обучить так с нуля. И они работают.
Я на нескольких предприятиях в течение 2002-2013 гг. менеджерам по продажам заработную плату рассчитывал только как проценты от наценки. Это самый простой и самый справедливый метод расчёта. Все остальные методы расчётов обычно используются только в целях понижения (ограничения) зарплаты менеджера по продажам. Никакого другого смысла они не имеют. Оклад необходимо назначать только начинающему менеджеру, не имеющему достаточной базы для формирования зарплаты в процентах от продаж, т.е. временно. Я в статьях описывал результаты этого метода оплаты. Если мозгов нет - любой метод расчёта зарплаты плохой. У метода расчёта зарплаты в процентах от продаж тоже есть серьёзный недостаток - при росте продаж, затраты на сбыт тоже растут и растут пропорционально продажам. Т.е. они имеют постоянный показатель по отношению к результатам хозяйственной деятельности. Это не очень хорошо. Надо понимать, где и когда могут возникнуть проблемы. Если выразить в цифрах, у меня при таком расчёте зарплаты рост продаж достигался в 20-30% в месяц на длительном цикле. Но этот рост достигается не только за счёт метода расчёта зарплаты. Моя немаленькая практика не подтверждает ни одного пункта статьи.
Комментарий недоступен
Чистый % платят тем, у кого нет дополнительных обязанностей: типа сидеть в офисе, соблюдать дресскод, писать отчеты и т.д. - например, агенту. И при условии достаточной свободы действий. Это совсем другой подход и другие коммуникации - сферическому сотруднику в вакууме на чистом % можно лишь предложить новый товар или новый скрипт, а он будет решать, выгодно ему такое предложение или нет. Т.е. людей, готовых работать за чистый % найти-то можно, другой вопрос - им соответствовать как продукту, так и компании.
В статье речь идет, скорее, о серой массе. А максимальная производительность серой массы - это такой минимум, который не минимум, конечно, но даже среднего уровня продаж редко доползает. А основную выручку будут делать все равно те, кого исключили из анализа в этой статье - то есть активные, готовые не сегодня - завтра открыть свое дело, но у которых на данный момент есть для этого пара "но". И на %% они заработают в разы больше, чем на схеме оклад + % + бонус. Оклад - величина постоянная, а значит не растет с ростом продаж. И работодатель себе в убыток работать не будет, поэтому в схеме оклад + % + бонус расчет суммы идет исходя из средних показателей, а не максимальных. Соответственно, выигрывают в этом случае те, кто продает на сумму ниже среднего, а лидеры продаж проигрывают в сравнении со схемой голых %%.
Но! Оклад дает гарантию 1) оплаты больничного, а заболеть может даже самый крутой менеджер; 2) дохода в период существенного падения спроса, а это в каждой отрасли есть; 3) компенсации в случае сокращения, хотя там, вроде бы, исходя из общего дохода рассчитывается... могу ошибаться.
И еще важный момент. Часто функционал сотрудника не ограничивается одними продажами, но подразумевает и отличную от продаж деятельность: отчетность, подготовка документов, в магазинах это уборка, приемка поставки, ну и т.д. Так вот это на продажи влияет разве что косвенно. За это платится оклад. За то, что не нужно нанимать на эту работу еще одного сотрудника, а можно просто этому доплатить.
Поэтому схемы разные важны, схемы разные нужны. На то предпринимателю и гибкий ум, и аналитическое мышление. А написано хорошо и тема достойная! Молодец автор.
оклад, мне кажется, не даёт никаких гарантий.
В последние 3 года работал только за %, и, скажу вам, это здорово.
Такая схема позволяет делать только то, что влияет на финансы и не делать всякую ерунду.
К тому же, всякие 9...18, в таком случае, тебе не указ. Понятно, что иногда работаешь и ночью, если много лидов, а иногда можно пойти днём погулять.
Эта схема лучше чем «оклад + %»
Это зависит от то продукта/решения
Цикл сделки какой у вас был?
А вот если у меня почти уникальный продукт (производство онлайн курсов под ключ), а цикл сделки в РФ факту 9 месяцев, а деньги вообще только через год пойдут, то как быть? Посадишь на оклад - через полгода только поймёшь происходит что-то или нет. На проценты - человек помрёт. На проценты от заключённой суммы или по факту поступившей (это разные вещи).
Поделитесь опытом плз.
Затянуть пояса :)
Если верите в "уникальный" продукт и бизнес модель - кредитуйтесь.
Не верите - ищите инвестиции.
Не хотите кредитоваться и искать инвестиции - ищите партнера, который возьмет это на себя. Ну и который сможет пару лет жить без денег
Сотрудники все равно же совершают какую-то работу? И если этих людей убрать, то эту работу все равно нужно будет выполнять, верно? Если да - то оклад как раз есть оценка конкретно этих действий и он нужен. Другое дело, что от этих действий зависит их эффективность и мотивация серьезная нужна - это часть успеха операции. Я бы предложила объявить сотрудникам, что с прибыли по итогам полугодия, допустим, 50% будет направлено на развитие, а 50% - на зарплаты. А тут уже кто сделку в итоге совершил, тот и получит жирный кусочек. Чем больше сделок будет, тем больше сумма внутри все этих же 50%. Вы ничего не теряете, а сотрудникам мотивация крутая. В качестве идеи вариант.
Если по поводу советов, то я бы порекомендовал бы вам все-таки найти продукт с более коротким временем принятия решения. Тогда все быстро встанет на свои места. В вашем случае, можно подумать по поводу перепродажи уже раскрученных известных продуктов (курсов, тренингов и пр). А только потом возвращаться к вашему текущему направлению. Иначе, Вы просто обязаны будете влезть в проблемы (кредиты, инвестиции). 1-2 месяца + 100-200 тр достаточно будет для начала раскрутки чего-то уже популярного и приносящего пусть и минимальный, но доход сейчас.
P.S. Если 100-300 тр нет, то о каких сотрудниках Вы вообще думаете. Развивайте свой проект самостоятельно и верьте в него.
подумайте над более жизнеспособной бизнес-моделью. сколько у вас сделок в год? сколько надо чистого времени на то чтобы дойти до сделки? может быть это тот случай, когда собственник сам должен продавать?
Схоже во многом с одним из 13 советов Святослава Бирюлина. Глава мотивация. Как все испортить и разорить бизнес. Хотим больше, читаем там...
Вчера ка раз закончил читать! Оооочень познавательная книга. Есть несколько интересных моментов.
Работодателю (предпринимателю) нужно, чтобы компания (продажники) выполняли планы. Тогда всем будет что кушать. Если давать просто оклады, без привязки к планам, то нет необходимости жёстко эти планы выполнять. Ну, не получилось, ну, поругайте, попробую в следующий раз. И так кушать скоро станет нечего всем.
Комментарий недоступен
Очень странные и спорные заявления. Какая разница, как назвать систему мотивации: оклад, голый процент, бонус или KPI. Главное, что бы она была эффективна. Все системы мотивации существуют и работают. Главное ими правильно пользоваться. %% - нормальная работающая система, если автор не умеет с ней работать, то его проблема, а не система плохая.
всё же у голого процента есть еще одна проблема: сотрудник без оклада - неуправляем, и не чувствует признательности компании, где работает. В некоторых случаях это приводит к большим проблемам.
Спасибо. Интересная статья. Сейчас пока продукт не известен платим продажникам оклад 20-30тр (для Уфы средняя ЗП), премия 10тр с каждой продажи. В месяц реально сделать 5-10продаж. Отсюда и премия. Продукт начнёт продавать сам себя, будем думать о снижении премии, но возможно оставим, как есть. Стараемся контролировать все параметры, количество клиентов в работе, конверсия и тд.
а теперь если сделаете снижении премии при выходе на поток, то это огромный фэйл и негатив, люди не любят, когда им что-то урезают при бОльшей усердности.
вам нужно было сделать прогрессивную шкалу процентов от сделок, например: если делаешь 5 продаж, то получаешь 5%, если 10 продаж, то получаешь 10% и так далее.
"Голая" з\п - это как при Советском союзе. Вася играл в домино на работе, а Коля выполнил 3 нормы на станке. При этом з\п они получили одинаковую.
Как ни крути, лучшая мотивация - деньги. Все вертится вокруг них. И всегда есть такой человеческий фактор, как банальная лень. Посади человека на з\п, которая отвязана от качества проделанной работы - был, есть и будет соблазн потратить рабочее время и ресурс не по назначению: посидеть в соц. сетях, пообщаться в курилке и т.д.
По мне лучший вариант, когда сотрудник знает, что он железно получит свои 50 тыс. И, при этом, знает, что если он перевыполнит план - ему "капнет" сверху еще. И верхний порог при этом, по сути, не ограничен. Тогда у него на одной чаше весов - посидеть вконтакте, а на другой - заработать больше денег. Если он не осел, то сделает верный выбор.
Чистый процент - это всё такая же попытка на*бать ближнего своего. Такие горе - предприниматели невероятно жалкие натуры по своей сути и очень очень глупые
И в чем же наебка? В том, что вы получаете свой доход ровно столько, сколько наработали? Почему вам вообще кто-то должен платить фикс на любой должности? Платить деньги просто потому что вы усадили свою попу на кресло, стоящее в офисе? Или за что? За красивые глазки?
Бред сивой кобылы. Где подтверждение кейсами сих домыслов?
Вот мы пересадили манагеров с оклада на минимальный оклад+ процент и продажи выросли из за желания заработать больше
Вроде речь об этом. Малый оклад + %. И быстрое увольнение за невыполнение KPI.
Чем более айтишная тема, тем проще сделать из человека робота. А роботам процент не очень важен.
Комментарий недоступен
Категорически не согласен с автором. Есть простые показатели настройки мотивации, которые не учел бизнес:
1. Оклад может на 50-70% покрывать потребности сотрудника, остальная часть - бонус;
2. У каждого показателя может быть свой "вес";
3. В зависимости от уровня менеджеров оплачиваемых задач может быть от 3 до 7;
4. Мотивация персонала требует точной подстройки, а Вы категорически отказались.
Обращайтесь к нам www.iq-consult.ru
Мотивация начинается тогда, когда кончаются управленческие решения.
% от продаж - не мотивация, а не желание и не умение выстраивать клиентский поток. Ещё в статье не упомянули про верхний порог комфорта, когда для продавца 100 руб айс, а для руководителя 1000 руб Продавец начинает препятствовать расширению бизнеса
Отличная статья! Спасибо автору!
Удачи вам!
Процент от продаж - он для менеджеров-лентяев.
По сути такой процент позволяет реализовать один из вариантов увольнения - не работаешь - не получаешь денег - уходишь сам. Такой аджайл, в котором можно даже не знать о наличии менеджера - знай только раз в месяц делай выборку из базы и подписывай ведомость.
Это для тех недальновидных, кто не понимает, что:
1) Плохой продажник это не только недополученная прибыль но и репутационный урон компании.
2) Плохой продажник несмотря на отсутствие продаж и зарплаты, создает кадровую и управленческую нагрузки - то, за что компания платит и не может вычесть из зарплаты.
Как же надо?
На мой взгляд, нужно определить показатели, определить премирование, определить триггеры для увольнения и найти яйца, чтоб уволить продажника, который не выдает KPI. Результат тот же самый, но не зарплата увольняет продажника, а руководитель.
С некоторыми сотрудниками я использую систему, похожую на Тейлоризм :
Первый месяц я гарантирую определенный выкуп часов и оплату этих часов. Допустим, 140 часов в месяц. Оверверки платятся по повышенному тарифу. На следующий месяц, я определяю выкуп часов в размере среднего от выкупленных часов за предыдущие два месяца. И того - если сотрудник некомфортен, нерасторопен и лучше сделать самому - не ставишь задачу, делаешь сам, сотрудник получает уменьшающийся фикс. Если же сотрудник хорош и ему хочется ставить задачи, то его фикс постоянно растет. Но при этом, всегда, всегда - необходимы триггеры при которых сотрудник должен быть уволен. Например, два месяца подряд, он нарабатывает по 10 часов - за дверь.
Комментарий недоступен
Твой бизнес - твои риски. Все дела
Полный бред! Пишут все кому не лень,лучше бы погоду предсказывали.
@Arman Arutyunyan +100
Не совсем согласен с автором статьи в том месте, где:
дайте людям хорошие условия и они отплатят эффективностью - это не так.
Хорошие условия без жесткой и требовательной системы KPI развращают, люди начинают думать, что компания им ДОЛЖНА спорт-зал, ДМС, хорошую з/п и пр., и потом уже отказываются даже выполнять свои обязанности.
Кроме жесткой системы и KPI нужны ещё и руководители хорошие, и продукт, и ... и ... и ...
Факторов очень много, и нельзя однозначно судить, что хорошие условия сделают сотрудников эффективнее. Я бы даже сказал - вовсе не условия - а изначальный подбор, ценности и руководитель - вот что делает сотрудников эффективнее.
Всё с живого бизнес-опыта и опыта консалтинга, в том числе и лидирующих в своих отраслях компаний.
Экономика всё решает.
Продавец должен понимать, что он получает зарплату откуда-то, а не с неба.
Если он не продаёт, но получает зарплату пару месяце — обычно такие продавцы не окупаются. А с чего вдруг или тут у всех венчурные сделки? :-)
А для начальный зарплат продавцам должны быть инвестиции в развитие компании, так же как и в рекламу.
По себе говорю, когда денег нет и стратегии нет — голые проценты кажутся удобными. А когда всё хорошо — совершенно не хочется отдавать проценты просто так :-)
Прежде всего, руководителю нужно быть лидером. За ним и сотрудники пойдут. И не важно: % или зп. А если ответственность скидывать на продажников и ждать от их работы прибыль - это утопие. Какую бы стратегию вознаграждения руководитель не выбрал.
Часто, руководитель продаж, требует от менеджеров плана продаж, но сам никогда не продемонстрировал на примере, как это нужно делать. А только требует планы и рассуждает, как лучше смотивировать менеджера.
У меня сотрудники, которые прошли тренинги продаж, всегда продают меньше, чем я, как руководитель.
Они видят, что чему их учили, сейчас не работает. Нужен новый подход к продажам. Поэтому, я как руководитель, продумываю новые стратегии, отрабатываю на клиентах, при менеджерах, а потом обсуждаем, почему и зачем с этим клиентом я вел себя так?
Менеджеры начинают думать мозгами, как индивидуально подойти к каждому клиенту. Отсюда и конверсия 80-90%.
Станьте лидером и примером для своих сотрудников,и не будете тратить время на раздумывание о вознаграждении их.
Вообще конечно поверхностный взгляд на проблему. Но уж лучше так, чем никак, хорошо хоть обсуждать начали.