Предел у сотрудника может наступать не обязательно только на топовых должностях, и не обязательно у работающих больше трёх лет в одной роли или проекте, как принято считать. Это иногда чувствуют и стажеры, и сотрудники, проработавшие на проекте год. В ИТ-индустрии скорости намного быстрее, чем в других отраслях, но хорошо, что и возможностей для преодоления предела намного больше.
Если это осознанное ощущение сотрудника, и он хочет это изменить, то стоит помочь определить его интерес и помочь с реализацией, если он сам (его руководитель) не справляется с этой задачей.
Возможные варианты — больше передавать опыт другим, поучиться, заняться новым проектом, получить больше ответственности, стать евангелистом по определенному направлению, сменить область, высвободить время на что-то персональное. Почти во всех таких случаях находится возможность преодолеть этот предел.
Ситуация, когда человек знает, что ему нужно, и готов что-то делать, чтобы что-то изменить, встречается не всегда. Тут для руководства главное — поймать это состояние как можно быстрее и помочь ему, пока он не решил сменить работу. Не все сами видят и знают возможности в компании, кому-то сложно попросить помощи. Очень сильно это еще и зависит от типа личности и прошлого опыта: кто-то склонен менять себя, а кто-то ситуацию.
В случаях, если это топ-руководитель, то и поймать такую ситуацию сложнее, и поговорить об этом он может в намного более ограниченном кругу, да и возможностей для радикального расширения обязанностей или новых проектов не всегда бывает много. Опять же, многое зависит от типа личности: кому-то нравится улучшать текущее, а кому-то хочется через шесть месяцев делать что-то принципиально новое. Хорошо, когда работаешь в группе компаний, которая растет, и тогда предел — это только твои внутренние ограничения/силы/мотивация.
Если человек еще сам не осознал, что именно добавляет в его жизнь больше смысла и энергии, то хорошо бы ему порекомендовать наставника. Иногда эту роль может выполнить и коллега, и HR, и руководитель. А если сотрудник еще и устал, то обязательно нужен перерыв. Процесс поиска может занять достаточно много времени, и тут важно терпение, поддержка.
Бывает так, что сам человек или его руководитель пропустил момент, перегорел, перестал учиться, хотеть что-то достигать. Он может даже и сам не замечать этого, или осознавать, но по каким-либо причинам не готов что-то менять. Этот случай сложнее.
Такое состояние сильно влияет не только на удовлетворенность самого человека, но и на результат, команду, клиентов и так далее. Тут важно очень аккуратно и уважительно назвать вещи своими именами. Проверить на всякий случай другие возможные причины (личные причины, неинтересная работа, плохие отношения, отсутствие признания и так далее).
Помочь человеку понять, принять, захотеть что-то изменить. Если это удастся, то все будет хорошо, а если нет, то, скорее всего, придется расставаться. Это бывает у сотрудников на высоких ролях, которые в прошлом сделали много, и не всегда готовы не сбавлять скорости и предлагать новые идеи.
Предел может быть и в компетентности, когда человек не может дальше тянуть ту или иную задачу. Тут тоже нужно оценить сильные стороны человека, откровенно поговорить и найти наилучшее применение. Такие случаи тоже бывают на разных уровнях организации, и их намного сложнее решать, но тоже можно.
На ощущение предела может повлиять и самоуверенность сотрудника, и другие факторы, и тогда стоит поговорить о реальных результатах и устранить другие причины.
Вообще полезно, периодически самим выходить из комфортной зоны, чтобы почувствовать разность потенциалов и найти вдохновение на новые подвиги.
Ольга Филатова, вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.Ru Group
Ребята из Додо пиццы, хватит уже пиариться тут. Вы уже набрали тут необходимую частоту и хороший уровень знания. От вас уже тошнит. Поэкономьте пиар бюджеты. Я уже точно не стану вашим клиентом, потому что вас тут слишком много. Меня от вас тошнит.
Тошнит - хорошо сказано. Действительно, должен же быть предел
Всегда так приятно читать рассуждения директоров по кадрам в подобных статьях. Почему только в реальной жизни лучшее что эти люди делают - вовремя выписки из трудовой заверяют? Почему интересно в вопросах тайм-менеджмента не ассистентки тогда консультируют?
Соглашусь. На практике хрен когда своему сотруднику разложат по полочкам в случае достижения дзена в профессии. У нас обычно или увольнение, или так и тухнут на своих местах.
Листал в надежде увидеть эпатажный и оригинальный ответ "уволить нахрен", но увы.
У нас сегодня в компании так и сделали, минус 2))
Где-то давно слышал такую идею, что хороших программистов не повышают до начальников, ибо они хорошие программисты)
программистов только бы заменить на $profession
так и есть
Делать под него проект/направление.
"Что делать, если сотрудник достиг своего предела"
Было бы очень круто, если бы сначала объяснили, о каких пределах идёт речь.
А то сижу и понять не могу: Вася достиг придела - это что?
- понял, что ему больше не заплатят?
- понял, что он не самый раскрутанский - и пятки лизать никто не будет? (и даже не будут выпинывать старого начальника, чтобы Васю на трон посадить)
- понял, что больше не хочет работать?
(Если что-то пропустил, прошу поправить.)
Это точно проблема компании?
Я что-то не придумал такого "предела", который компания своими силами могла бы раздвинуть. Потому что все пределы, которые я перечислил — они либо решаются Васиным руководителем нехитрой арифметикой ("ОК, Вася, мы индексируем твою зп"), либо ваще находятся полностью в Васином ведении (Васе надо перестать выпендриваться / найти другую работу).
Простыми словами - этот Вася научился очень хорошо делать свою работу. И уже может и хочет решать задачи сложнее интереснее и жирнее в плане оплаты. А у вас получается или на тебе просто денег и продолжай копать тоже или двери всегда открыты.
Ну, да. Следовало понять. Спасибо :)
Срок жизни проекта 7 лет. Срок жизни топа или тягового манагера 3 года. Дальше золотой парашют и отправить с миром. Если вы семейная компания то порядок действий полностью противоположный. Так как в отличии от "амбициозной" компании семейный бизнес зарабатывает прибыль, а стартап пиар и набивает цену что бы впарить ее буратинам.
Наверное всё просто - достиг предела и нет перспектив на работе, то меняй работу, прочие инструменты по командообразованию, корпоративной культуре и прочего шлака только будут отвлекать.
у меня сейчас такая же ситуация. работаю 3 года в одной компании. обещали новый отдел тд. посмотрим.
Что делать, что делать?... Делать как и все поступают - повышать сотрудника... ведь нужно же чтобы принцип Питера всегда был верен :)