Какие сотрудники не будут эффективно развивать ваш бизнес и как их можно выявить ещё на стадии собеседования?

В нашем современном обществе существует одна очень большая проблема, напрямую влияющая на эффективность труда – у большинства людей отсутствует какая-либо стратегия своего финансового роста, включающая в себя краткосрочное и (или) долгосрочное планирование доходов/расходов. У таких людей есть образное желание зарабатывать больше, но, сталкиваясь в реальности с необходимыми для это действиями, не все способны к реализации этих самых желаний.

Остановившись на одном уровне ежемесячных доходов, приспособив под них свою жизнь и свои потребительские привычки, человек не имеет чёткого плана своего дальнейшего роста, а это значит, что он практически не будет предпринимать каких-либо осознанных и целенаправленных действий на увеличение своих доходов. Он будет желать, ждать, а порой и требовать, чтобы кто-то сделал это за него.

Такое пассивное поведение является отрицательным фактором, тормозящим финансовое развитие не только самого человека, но и развитие той компании, в которой он работает (если его действия имеют на это прямое влияние, выражающееся в единоличных или командных результатах работы).

Такие сотрудники, как правило, достигают комфортного для себя уровня дохода и все их дальнейшие действия связаны лишь с сохранением данного уровня, но никак ни с его увеличением. Практически бесполезно применять к ним какую-либо мотивацию добровольного роста, так как все подобные попытки – со стороны руководства – будут восприниматься ими как дополнительная нагрузка, которой они будут противиться на подсознательном уровне, даже если эта нагрузка даёт им возможность дополнительного заработка. Это значит, что они не будут поддерживать на постоянной основе рост своего дохода и, соответственно, рост дохода вашей компании. Для таких людей необходимо искусственно создавать обязательные условия роста.

Как выявлять сотрудников с таким мышлением ещё на стадии найма?

Есть три важным вопроса, которые необходимо задать соискателю во время собеседования (обычно это применимо к тем вакансиям, где помимо постоянной окладной части существует и переменная часть, зависимая от прямых действий сотрудника).

Вопрос 1. Сколько вы хотите зарабатывать в нашей компании?

На подсознательном уровне соискатель практически всегда пытается завысить эту сумму, рассчитывая на то, что чем больше она будет, тем будет больше вероятность того, что его возьмут на эту должность. Если сотрудник хочет зарабатывать больше для себя, то значит он будет приносить дополнительную прибыль компании – так обычно считают работодатели, а соискатели используют это мнение в своих целях. Но данные суммы в большинстве ответов берутся с потолка и человек вообще не понимает, зачем ему нужна именно эта сумма и как именно он будет её зарабатывать в этой компании. Он может сказать, что хочет зарабатывать 100 000 руб. в месяц, но по факту его комфортный заработок будет равен 50-60 000 руб. Это можно выяснить при помощи второго вопроса.

Вопрос 2. На что вы тратите ваш нынешний доход?

Попросите соискателя в общих чертах перечислить все статьи его расходов: какая сумма тратится, а какая остаётся. Если сумма расходов меньше той суммы, которую он хочет зарабатывать в вашей компании, то существует весьма малая вероятность того, что ему понадобится больше. Вернее, ему может понадобиться больше, но для этого у человека должны быть цели и хоть какой-то план развития, тогда он будет стремиться к этой сумме дохода, в противном же случае он будет довольствоваться окладной частью, лишь временами зарабатывая себе бонусы.

Вопрос 3. На что вы планируете тратить разницу между вашим нынешним и будущим доходом?

Если у человека есть стратегия своего финансового развития, то он без каких-либо долгих размышлений ответит на этот вопрос, перечислив конкретные статьи своих будущих расходов: построить дом, оплатить учёбу себе/детям, купить новый автомобиль и прочее. Должны быть реальные цели, на которые он будет зарабатывать необходимую сумму денег, а ваша задача, как руководителя, давать ему такую возможность. Если же соискатель не сможет дать внятного ответа, то стратегии финансового роста у него нет, а так как нынешние доходы способны покрыть его расходы, то навряд ли он будет стремиться зарабатывать больше, чем ему сейчас необходимо. Он в своей зоне комфорта, где его всё более-менее устраивает.

По отношению к таким людям не будет полноценно работать система мотивации – от меньшего к большему, по крайне мере, на добровольной основе, а это значит, что необходимо создавать для них обязательные условия роста.

Сделать это можно путём разработки системы поэтапного увеличения заработной платы, параллельно с поэтапным увеличением количества выполняемых обязательных работ. Но если сотрудник не будет справляться с этим обязательным объёмом работы, то к нему будут применяться штрафные санкции, ну а если это будет происходить на постоянной основе, то его может ждать увольнение.

Таким образом вы дадите человеку конкретную сумму его возможного заработка и разработаете для него (и за него) стратегию его финансового роста. Если он не будет ей придерживаться, то будет терять свой доход – конкретную сумму, которая ему заранее известна, и которую он уже практически считает своей. В этом случае есть большая вероятность того, что он будет опасаться лишиться своих денег и станет систематически выполнять необходимый для вашей компании уровень работы.

Некоторые компании практикуют ещё такой вид мотивации (не совсем честный, конечно) – обязуют своих сотрудников покупать одежду и аксессуары дорогих брендов, пользоваться дорогим парфюмом, посещать дорогие развлекательные места и прочее. Так для сотрудников искусственно повышается сумма чека их основных расходов, тем самым создаётся этакий стимул большего заработка для себя и, соответственно, для компании.

В ближайшее время выйдет статья, в которой мы разберём реальный пример компании, перешедшей от системы премирования к системе штрафов и что из этого вышло.

Статья основана на личном опыте и наблюдениях автора проекта для предпринимателей «Ошибатор».

В рамках обмена опытом: ответьте, пожалуйста, на один из двух вопросов.

Если вы предприниматель, то какой тип сотрудников (по вашим наблюдениям) меньше всего заинтересован в своём финансовом развитии?

Если вы наёмный сотрудник, то что бы вас реально могло замотивировать зарабатывать больше?