Так ли важны сопроводительные письма и их содержание на самом деле.
В конце мая написал заметку о пользе сопроводительных писем, в комментариях к которой мне слегка накостыляли. И, надо сказать, накостыляли по делу: материал получился назидательным, а вопрос «ты кто такой, чтобы давать советы?» был вполне оправданным — рекомендации я давал исключительно на основе своих наблюдений и рассказов знакомых HR-ов.
Подготовка
Идея состояла в том, чтобы взять 3 примерно одинаковые группы вакансий и отправить работодателям из каждой группы одно и то же резюме с разными письмами или вовсе без письма.
Группа 1. Отклики с эмоциональным письмом (личные впечатления и пустые обещания):
Здравствуйте!
Меня зовут Никита, сейчас я живу в Санкт-Петербурге, но до конца июня переезжаю в Москву — это связано с моей предстоящей свадьбой.
Я очень внимательно подхожу к выбору нового проекта, поскольку для меня важна не только финансовая составляющая, но и удовлетворение от работы. Поэтому, прежде чем откликнуться, я постарался побольше узнать о вашей компании. И мне показалось, что это то самое место, где я смогу работать с удовольствием, продуктивно используя свои способности и опыт.
Буду рад, если у нас с вами появится возможность познакомиться и наметить дальнейшие пути сотрудничества.
С наилучшими пожеланиями, Никита
Группа 2. Отклики с конструктивным письмом (сдержанная интонация, сухие факты и цифры):
Добрый день!
Заинтересовала вакансия и профиль деятельности компании, решил предложить свою кандидатуру.
Должностные обязанности мне хорошо знакомы, я успешно справлялся с аналогичным функционалом на предыдущих местах работы. В работе ориентируюсь на достижение конкретных показателей. Например, благодаря реализованным мной мероприятиям на последнем месте работы в издательстве «Банда умников» мы за год приросли на 38% по выручке и в 2,5 раза увеличили число постоянных клиентов. Всё это — результаты маркетинговых активностей, работы с ассортиментом и быстрой реакции на действия конкурентов.
Переезжаю из Петербурга в Москву по семейным обстоятельствам в конце июня, готов встретиться в удобное для вас время.
С уважением, Никита
Группа 3. Отклики без сопроводительного письма (только резюме и ни слова кроме).
Я выбрал 90 актуальных московских вакансий на hh.ru по ключевому слову «маркетолог». Диапазон заявленной зарплаты: от 60 до 100 тысяч в месяц, даты публикации вакансий: с 19 по 22 июня 2018 года.
Эти вакансии я разделил на три группы по 30 штук: таким образом, чтобы составы групп были максимально сопоставимыми по предлагаемой зарплате и специализации. Вот структура каждой из трёх групп:
• 21 маркетолог «общего профиля»;
• 2 трейд-маркетолога;
• 3 маркетолога «около PR»;
• 4 маркетолога-аналитика.
Опыт работы в резюме был по каждому из направлений, поэтому претендовать можно было на все эти должности.
Вот как выглядела подборка вакансий на примере одной из групп (названия компаний убрал из понятных соображений):
Утром 25 июня я отправил отклики на все 90 вакансий, варьируя только типы сопроводительных писем: «пустое», «конструктивное» и «эмоциональное».
Процесс
На протяжении четырёх дней с 25 по 28 июня я наблюдал за реакциями и фиксировал результаты в таблице.
С отказами всё было понятно: получил — поставил отметку «отказ». С приглашениями было чуть сложнее, поскольку они поступали по-разным каналам: на hh, на почту и по телефону, и на них надо было как-то реагировать. В идеале — минимизировать «моральный ущерб» работодателю, которого я и так, по сути, обманывал.
При получении приглашения на hh или на почту я писал HR-у следующий ответ:
Добрый день!
Должен вам признаться, что я – «ненастоящий» кандидат, и даже не ищу работу в данный момент. Все отклики я отправляю в рамках исследования, задача которого – понять, как HR-ы реагируют на отклики с разными сопроводительными письмами и на отклики без сопроводительного письма. Результаты исследования я планирую описать в статье (разумеется, без имён и названий). Так случилось, что ваша вакансия оказалась в моей выборке.
Приношу вам извинения за беспокойство и надеюсь, что вас не слишком разочаровал такой поворот событий. Если вам будет интересно ознакомиться с результатами, я с радостью поделюсь с вами ссылкой, когда статья будет опубликована.
Искренне благодарю вас за обратную связь и желаю успехов вам и вашей компании!
Приглашения по телефону я вежливо принимал, а потом коварно отправлял тот же ответ с отказом и объяснением. Во-первых, это занимало меньше времени. Во-вторых, лично мне было бы очень неловко объяснять человеку по телефону, что я тут экспериментирую, а не работу ищу.
На удивление, HR-ы реагировали исключительно позитивно. Я ожидал, что хотя бы пару раз меня обвинят в проведении опытов без наркоза над живыми людьми. Но все отвечали вполне дружелюбно и даже делились своим опытом. Вот пара примеров:
Как и обещал, я отправил ссылку на материал каждому заинтересованному HR-у сразу после публикации этой статьи.
Результаты
Основной объём ответов и просмотров пришёлся на первый и второй день.
В количественном выражении итоги выглядели так:
Нагляднее — в разбивке по долям:
Наибольшая доля приглашений была в случае с эмоциональным сопроводительным письмом. Но в связи с тем, что количество просмотренных откликов в каждой группе было разным, нужно было как-то привести цифры к общему формату.
В этот же момент возникла мысль, что отказы и просмотры без ответа на деле не сильно отличаются: твоё резюме смотрят, и дальше ничего не происходит. Какая разница, нажал HR кнопку «Отказать» или нет, если за просмотром не следует приглашение на интервью.
Поэтому в каждой группе я сравнил число приглашений с суммой «отказы + просмотры без ответа», исключив отклики, которые вообще не были просмотрены. Картина стала корректнее и проще.
***
Эксперимент показал, что HR-ы намного позитивнее реагируют на отклики с сопроводительными письмами, предпочитая при этом эмоциональные истории конструктивному письму с сухими фактами.
Конечно, полноценным исследованием это назвать сложно. На то есть ряд причин: небольшая выборка, существенное количество погрешностей, связанных со спецификой каждой вакансии, предпочтениями HR-а, и так далее.
Опишите в резюме вагон полезных и нужных скилов и достижений, но укажите, что вам 45 и больше лет. И ни один вариант сопроводительного письма не будет рассмотрен:)))
Кстати да, а в чем причина? Оверскилл или если в таком возрасте рассылает резюме, то не начтотне сгодится?
На тему, что влияет на принятие ими решений, много инфы в сети. Есть глупый HR-стереотип, что если соискателю за 40, то он отработанный материал, раз ищет трудоустройство.
Сам лично видел разные примеры. Видел когда возрастной спец легко заменял троих молодых. И видел, когда другой возрастной «спец» был не готов ни к самообучению, ни к инициативе.
Просто HR не занимается персональной оценкой кандидатов.
Оценивают и принимают решения руководители и другие специалисты в компании, а задача HR – отсеять как можно больше, чтобы сэкономить ценное время других специалистов.
Это просто грубый фильтр, который не знает и не может знать про ваши личные качества и реальные компетенции, а потому фильтрующий по массе косвенных признаков.
И любой нормальный HR понимает, что возрастной спец МОЖЕТ заменить трех молодых. Но какие шансы? Во многих отраслях – ничтожно малые, а сложности с обучением и инициативой – куда вероятнее.
Пятерых человек принимал на работу сам лично. Из числа тех, кого почему-то отсеял тот самый прозорливый и всеведущий фильтр HR. Один специалист был 35, остальным от 45 и старше.
После этого был расформирован весь отдел и больше услугами кадровиков у нас в компании не пользовались.
Меня там уже давно нет, а люди работают до сих пор.
Устал слушать байки про сверхспособных HR-ов.
Это, конечно, кейс, только не везде работает.
Если вы ищите бэкендшика с конкретным стеком – будет десяток откликов, быстро разберете, HR не нужен.
Если ищите пм-а или, скажем, мидл-гд – будут десятки откликов, иногда под сотню. Разбирать это своими руками уже тяжело.
Ну а если вам нужны офис-менеджеры и секретари – это уже за сотню откликов, попробуйте разобрать их сами (не то, чтобы это дико сложно, местами приятно и напоминает тиндер – но времени занимает много, уверен вы предпочли бы потратить его на что-то другое).
UPD: цифры ± с потолка, но порядки верные.
Мне кажется, это и должен быть порог HR-ов - менеджеры и секретари. Особенно радуют кадровики подбирающие руководителей.
Из тех, которые HR может самостоятельно взять, не вовлекая руководство и специалистов – ну да, пожалуй.
Но есть еще куча профессий, где у HR-а не будет полной квалификации для принятия решения, но без него сложно будет обойтись на этапе первичного отсева.
Второе, в основном.
Во многих сферах есть возраст, после которого ты уже не рассылаешь резюме если чего-то добился и состоялся как специалист – тогда тебя хантят и рекомендуют. Само-собой, есть исключения.
К тому же, где-то возраст объективно мешает, где-то помогает фильтровать на первом этапе, а где-то просто предрассудки.
У нас же после 35 лет все олигархи обеспеченные и настолько с профессиональным багажом за плечами, что их самих хантят. Вы с какой планеты? Что за тупость. Вот пока у нас люди, принимающие решения, с таким говном в голове, жизнь в стране тоже полная задница.
Тебе сложно было еще пару месяцев подождать, чтобы ровно через год ответить?
Комментарий удален модератором