Меня зовут Саша и вот моя история. Так обычно начинают свой рассказ где-нибудь в клубе анонимных а̶л̶к̶о̶г̶о̶л̶и̶к̶о̶в̶ трудоголиков. Однако нет. Я о другом, но тоже хочу кое в чем признаться.
Я долгое время работала внешним рекрутером, и в момент, когда обязательным условием представления кандидата клиенту стал этап с видеоинтервью (vcv), у меня просто опустились руки, я всей душой ненавидела эти самые видеоинтервью. Конечно, сейчас первые ощущения уже стерлись в памяти, и я удивляюсь, как можно было так эмоционально реагировать, но я не преувеличиваю. Самое удивительное в этой истории то, что теперь я работаю HR-менеджером в VCV, компании, которая делает лучший на рынке сервис видеоинтервью.
Как все начиналось
Я работала внешним рекрутером и собирала команду разработчиков для одной IT компании. Как обычно, это было в несколько этапов: подробное интервью с рекрутером, техническое интервью, интервью с продакт-менеджером, затем с руководителем компании. Только вот компания называлась VCV – буквально «video CV» - сервис для видеоинтервью.
Однажды ребята сказали мне: «А теперь мы хотим использовать свой продукт для отбора разработчиков, давай будем нанимать через видеорекрутинг».
Про продукт я знала прекрасно, ведь приходилось довольно подробно при каждом звонке рассказывать соискателям о сервисе, в разработке которого надо принимать участие. Но даже имея 10 лет рекрутмента за плечами, такого я ожидать не могла…
Вы шутите?
Первым делом подумала я. Где вы видели айтишников, которых хлебом не корми только дай записать себя на камеру? И как я вообще должна им это аргументировать?
Меня смущало все: что кандидаты откажутся записывать видеоинтервью (спойлер: так и было!) и вообще не будут рассматривать вакансию (и так тоже было!); что процесс подбора станет более длительным (не без этого); что процент отказов от нанимающих менеджеров возрастет (а вот так не было :)).
Типичный разработчик в общем представлении это кто? Наверное, сисадмин из офиса. Деятельный молчаливый интроверт, а теперь представьте, что вы попросите его не настроить программу, а сплясать «яблочко»? Примерно так я себя чувствовала, когда предлагала очередному соискателю записать видео.
И сейчас я могу сказать, что прошла все 5 стадий принятия неизбежного: отрицание, гнев, торг, депрессия, принятие.
Ветер перемен
Все изменилось, когда я решила записать видеоинтервью сама. Просто открыла ссылку на первую попавшуюся вакансию и записала свое интервью. Для чего это было нужно? Мне было важно понять, как все устроено изнутри, хотелось, чтобы когда я говорю об этом способе найма, в словах чувствовался личный опыт: эй, ребята, я сделала это – сможете и вы!
Видеоинтервью дало мне возможность посмотреть на процесс глазами кандидата. Ведь чаще всего я по другую сторону экрана. И скажу вам, это не так просто, как кажется на первый взгляд, но и не так сложно. Просто потому, что формат отчасти привычный – это похоже на запись сторис (если вы ведете эфиры в Instagram – считайте, уже полдела), сложно потому, что говоришь сам с собой и непонятно, перед кем ты потенциально выступаешь - посмотрит видеоинтервью только эйчар или вся компания?
Правильный курс
Во многом благодаря тому, что я побывала по обе стороны экрана, предлагать кандидатам записать видеоинтервью мне стало гораздо легче. Я поймала себя на мысли, что больше не «уламываю» соискателей. Что изменилось? Увлеченность продуктом и уверенность в нем, умноженная на собственный опыт использования, позволили мне звучать оптимистично и убедительно. Это сразу дало эффект, и кандидаты стали охотнее соглашаться на запись видео и даже иногда делали это в тот же день, что давало мне возможность быстро представить кандидата руководителю.
«Мне стало ясно, что результат кандидата в том числе зависит от того, как отработает рекрутер, как подаст и продаст этот этап».
И знаете, что здесь помогло начать продавать лучше всего и в итоге полюбить эту технологию? Как ни банально, мотивация закрыть вакансию.
Это было так:
- ты предлагаешь кандидатам записывать видеоинтервью – они не хотят,
- ты стараешься больше, потому что без этого не закроешь вакансию – начинает получаться,
- кандидаты записывают видео, ты понимаешь, что в этом, пожалуй, что-то есть,
- привыкаешь к сервису, рассказываешь о нем более увлеченно, кандидаты соглашаются еще охотнее,
- благодаря увеличившейся конверсии видишь реальный профит от продукта и действуешь еще увереннее.
Плюсы
С момента погружения в подбор с помощью видеоинтервью я постоянно отмечаю для себя сильные стороны этого способа. И вот главные из них:
- Возможность снять сомнения заранее. Кандидат еще не приходил, а вы уже сели и обсудили, почему он подходит или не подходит. В деталях и на примерах! Ну где еще такое есть?
- Меньше этапов собеседований. Finally! Показываешь видеоинтервью и утверждаешь кандидатуру сразу у нескольких человек.
- Объективность. Не надо больше стимулировать заинтересованность менеджеров - они и так все увидят.
- Неожиданные повороты (по телефону кандидат не понравился, на всякий случай просишь записать видеоинтервью и - вспышка, искра, любовь).
И еще один приятный бонус от использования видеоинтервью: помните, 20 лет назад тот радостный трепет при получении email? А 15 лет назад при получении смс? Спам убил в нас эту любовь к новостям. Но видеоинтервью по-прежнему радует. Приходишь с утра в офис и смотришь, что новенького в личном кабинете. А дальше кофе, опущенные жалюзи, увлекательный просмотр и «do not disturb» прямо на рабочем месте. Всем интересующимся можно смело говорить: «Закройте, пожалуйста дверь, здесь люди работают!»
Виталий, честно говоря, сначала отказывались почти все. Сервис я начинала использовать по только вакансиям разработчиков, и кандидатам было это странно и непонятно. Это была самая суровая школа жизни :) Так что сейчас при закрытии точечных вакансий, когда я звоню каждому лично (а не просто набираю стажеров по рассылке), записываются 95 процентов кандидатов. Важна подача. Но и объявления о вакансии мы теперь научились писать так, что конверсия по входящим кандидатов - минимум 50%.
Интересно...
И при этом отказов со стороны заказчиков (нанимателей) больше не стал?
Просто есть определенные сомнения. и уверен вы их слышали уже неоднократно.
Суть в том что говорить на камеру - это вообще отдельный навык, как и публичные выступления, например.
И не все это умеют делать. Соответственно не всякий хороший кандидат, хорошо сможет сделать запись.
Тут смотря, как мы считаем. На этапе видеоинтервью, конечно, люди отсеиваются, и немало, но по нашему опыту мы бы им отказали и на очном интервью (а здесь мы экономим время). При просмотре роликов мы обращаем внимание не столько на то, как человек держится перед камерой (многие волнуются, это понятно), а на то, что кандидат говорит. По каждой вакансии ставим именно те вопросы, которые максимально дадут информацию об опыте и профессиональных навыках, то есть по сути для нас это имитация личного интервью, просто в более гибком - удаленном - формате, чтобы отобрать соискателей для следующего этапа.
а как конверсию входящих считаете? Речь же не о конверсии из просмотра вакансии в отклик?
Если в вакансии четко прописано про видео-интервью, это соответственно может дать эффект, когда кандидаты, которые его записывать не хотят, даже не откликаются на вакансию, и сответственно это создает видимость повышения конверсии.
Т.е. да, конверсия стала выше, только воронка изначально уже.
Виталий, хороший комментарий. Да, по входящим делаем по-разному. Либо сразу пишем про этот этап, либо просто пишем очень классное описание так, что люди действительно хотят к нам. И вот тут конверсия примерно совпадает. Но здесь еще работает то, что это обычно более "простые" вакансии, где большой поток входящих, там много молодых ребят, которые этот формат воспринимают на ура. При точечном поиске - разработчики, руководящие позиции и т д, конечно, я всем звоню, рассказываю об этом этапе. Отказов за последние полгода я практически не получала (разве что по причине форс-мажора).
Ок) Если вакансия крутая, и люди действительно хотят к вам, да.
А по ощущениям, как бы оно работало, в случае с какой-то базовой вакансией, в рядовую компанию, с какой-нибудь средненькой зарплатой?
:)) Виталий, Вы знаете, тут вопрос отношения эйчара к той компании, где он работает. Или руководителя, если описание пишет он. Когда человек любит свою компанию, это чувствуется в объявлении. И если это телефонное интервью, то слышно в голосе. Это очень зажигает. Ну такой маркетинг в подборе, можно так назвать. Главное, чтобы было от сердца. Для некоторых компаний этап с vcv срабатывает как элемент hr-брендинга. Так как если компания использует такой инструмент, значит, во-первых, она современная и хочет все делать быстро и технологично, а во вторых, значит, поток кандидатов большой (а это значит, что бренд работодателя привлекательный).
Либо это значит что HRу просто лень)))
все люди разные, это точно)
но скорее, много работы и процессы надо оптимизировать.
А насколько снизились показатели в цифрах? Какой был % отказов со стороны кандидатов?
Виталий, ответила Вам следующим комментарием)