Матрица компетенций и навыков РМа. Грейды в управлении проектами
Всем привет! В продолжение темы про оценку навыков и компетенций, давайте разберем, а что считается компетенциями, а что — навыками в современной теории менеджмента проектов.
Почему важно вообще понимать и свои компетенции, если мы хотим себя оценить, и команды, если мы вдруг руководим проектным офисом, например, и у нас в подчинении другие менеджеры проектов? Или мы еще вообще не работаем в этой сфере, и поэтому хотим посмотреть, а какие компетенции нужны, чтобы начать карьеру в этой сфере?
Собственно, в этом и ответ: определение компетенций и навыков играет ключевую роль в успешном управлении проектами, поскольку обеспечивает ясное представление о требуемых качествах и способностях, необходимых для эффективного выполнения роли менеджера проекта.
Если компетенции и навыки РМ’а оценены адекватно, то вы, как работодатель, можете получить следующие выгоды:
- оптимизация ресурсов. Качественный менеджер (избегаю слова «эффективный» как могу, буду тут прям спамить словом «качественный» в значении «соответствующий требованиям») позволяет распределить ресурсы проекта, включая членов команды, время и бюджет, самым оптимальным способом.
- успешное планирование. Качественный менеджер помогает разработать более точные планы проекта, определить этапы работы, выделить ключевые моменты и риски, что способствует лучшему контролю и управлению процессами.
- высокое качество результатов. Как там говорят, команда сильна настолько, насколько силен самый слабый член команды? Сильный менеджер может за счет менторства, people менеджмента не только сформировать сильную команду, но и «подтянуть» отстающих до среднего по команде уровня.
- адаптация к изменениям. Качественный менеджер быстрее реагирует на изменения в условиях проекта и принимает решения и инструменты (ресурсы, умения) исходя из того, что будет наиболее полезно в его конкретном случае конкретно его команде для решения новых задач или преодоления проблем.
Если вы — РМ, то понимание своих компетенций и их уровня нужно для поиска работы и позиционирования на рынке труда. Сейчас все обсуждают недавно опубликованное исследование проектных менеджеров от Дмитрия Ирешева и Артема Летушева, дашборд от Дениса Славиковского.
И ключевое на этом дашборде — это понимание соотношения зарплаты, образования, сертификации, отрасли, грейда и условий труда.
Есть еще исследования зарубежного рынка: APM Salary Survey или The Digital Project Manager, тоже интересно посмотреть.
Просто эти исследования, как по мне, заставляют начать задавать вопросы: как должны оцениваться ваш труд и ваши навыки, опыт? Как быть в рынке и планировать свой карьерный трек, персональное развитие?
Проще всего начать с того, чтобы посмотреть, какие компетенции в принципе выделяют в управлении проектами. В качестве источника информации я обращалась к PMBOK, PMI, HBR и стандартам управления проектами, интерпретировала представленную там информацию так, как я считаю, будет наиболее полно и точно сформулировано определение компетенций менеджера проекта. Помним, что компетенции — это когда я знаю что-то, умею это применять и при этом веду себя профессионально, выполняя свои задачи знаючи и умеючи. Я сформулировала список компетенций итоговый так:
- Технические знания. Понимание основных концепций и технологий в области информационных технологий, а также наличие специальных (особых) знаний в области проекта (например, иметь опыт работы логистом при разработке логистического SaaS-решения)
- Управление проектом. Навыки планирования, контроля и управления проектом, знание процессов управления проектами, методологий, инструментов и методов, а также способность адаптировать их к условиям организации
- Коммуникация. Умение эффективно и качественно общаться с различными заинтересованными сторонами проекта (от исполнителей, до заказчиков, в том числе на публичных выступлениях, презентациях результатов, онлайн и офлайн, письменно, лично и по телефону)
- Лидерство и командообразование. Способность мотивировать и вести команду к достижению общих целей проекта, создавать эффективное рабочее окружение (управление людьми, то есть найм, менторинг, повышение и увольнение), выступать в качестве лидера, брать на себя ответственность
- Решение проблем. Умение анализировать сложные ситуации, выявлять проблемы и находить оптимальные (креативные, технологичные и любые иные) решения, то есть выходить из сложившейся неудачной ситуации с наименьшими потерями, уметь не принимать решений (знать, когда лучше не решать проблему, а дать ей развиться до конца самостоятельно)
- Гибкость и адаптивность. Готовность к изменениям (внутренне и внешне), способность быстро реагировать на новые обстоятельства на всех уровнях (внутри команды, компании, индустрии), знать и понимать границы влияния (чужого и собственного)
- Тайм-менеджмент. Организация времени и приоритизация задач для эффективного достижения целей проекта в срок, умение делегировать, брать ответственность, умение выдерживать определенный темп работы и задавать его другим
- Обучение и развитие. Готовность постоянно учиться и развиваться в области управления проектами и в сфере проекта, любознательность, открытость, готовность передавать свой опыт
Из каких навыков складываются эти компетенции? Навыки — это как раз когда я что-то знаю и умею, а где-то мой навык — это особенность моего поведения, черта характера.
Все наши компетенции складываются из:
- hard skills, под ними обычно понимают какие-то жесткие технические навыки, навык работы с определенными инструментами, методами, методологиями, что-то, что имеет официальное подтверждение владения тем или иным навыком (можно получить сертификат или пройти конкретный курс), то, чему можно научиться (натренироваться, последовательно выполняя алгоритм каких-то действий или читая литературу)
- soft skills — такие навыки можно назвать междисциплинарными или надпрофессиональными, потому что они мало привязаны к конкретной профессии, а больше связаны с особенностями личности и формируются у человека практически с рождения. Такие навыки отвечают за социализацию, мышление и творчество, а также своеобразную «самость» человека (какой он сам в себе). Сертификат вам никто не даст за владение этими навыками, но окружающие могут (и вы сами) подметить, что в чем-то вы хороши. Гибкие навыки можно и нужно тренировать, создавая новые нейронные связи в мозгу и буквально заставляя себя думать и действовать по-другому
Давайте на примере разберем. Возьмем, например, компетенцию «Технические знания» и разложим на hard и soft skills.
- hard skills: технические навыки и знания в области (домене) проекта, например, опыт работы логистом для проекта внедрения ПО в сфере логистики, понимание архитектуры ПО, инфраструктуры, технологий разработки, еще мне пригодится опыт работы с базами данных
- soft skills: аналитическое мышление, потому что много информации для анализа и разбора, цифровое мышление, потому что нужно мыслить системно и видеть взаимосвязи между различными элементами проекта или процесса, а также использовать технологии
Я посидела, подумала и сделала матрицу компетенций с разбивкой на на hard и soft skills, с описанием, что это за навыки применительно к управлению проектами, оформила в Notion:
Выглядит матрица вот так:
Я не против любого позитивного использования сделанной мной матрицы (изучайте, составляйте план работы, сохраняйте как шаблон для матрицы компетенций для других ролей и поиска сотрудников, проводите лекции), но прошу указывать меня как источник (ссылки на tg-канал будет достаточно). Обратная связь по матрице приветствуется, спасибо!
Внутри страниц компетенций (если вы скопируете шаблон в свое рабочее пространство) уже сейчас можно проводить оценку имеющихся навыков, отвечая на простые вопросы:
- что из перечисленных навыков я умею, знаю, применяю?
- что из навыков мне нужно развить?
- на каком уровне я владею теми или иными навыками?
Записывание ответов на эти вопросы позволит на выходе получить более четкую картину в голове и спланировать дальнейшее развитие.
место для восхищения мной и матрицей (да, не Нео с Тринити, но тоже, между прочим)
А! Чуть не забыла.
Грейды в управлении проектами. Все мы знаем, что есть распределение на джуниора, мидла и сеньора, и что общее распределение выглядит так:
- Джуниор: основные навыки и компетенции, необходимые для выполнения роли на начальном уровне.
- Мидл: более глубокое понимание процессов, применение навыков, больше навыков и компетенций.
- Сеньор: экспертное владение всеми hard навыками, глубокое понимание и применение soft навыков.
Мне кажется, что более корректным будет разделение на грейды внутри каждой из компетенций. Давайте все на том же примере с техническими знаниями:
- Джуниор: основные знания в области ИТ, возможно, опыт учебных или небольших практических проектов, нет технического бэкграунда, но есть опыт работы в сфере проекта (например, из бухгалтера в проекты автоматизации 1С).
- Мидл: уверенное понимание основных концепций ИТ, понимание терминологии, опыт работы над средней сложности проектами, навыки и опыт работы в аналитике (системный и бизнес-анализ), навыки прототипирования решения / чтения прототипов.
- Сеньор: глубокое техническое понимание ИТ, многолетний опыт работы с высоконагруженными проектами, возможно, опыт разработки и тестирования (технический бэкграунд, дата саенс или анализ данных).
И уже по факту смотрим, в какой компетенции какой уровень, какой уровень средний по всем компетенциям, и выходим на итоговое самоопределение грейда. А вы как оцениваете грейд? Средним по больнице или взвешиваете значимость каждого навыка отдельно?
Такое представление о грейдах в управлении проектами мне нравится больше, поскольку оно более системное и понятное лично мне, поэтому его я еще прорабатываю, чтобы дополнить им матрицу.
Так что я готовлюсь показать вам, как я оцениваю свои навыки, какой способ самооценки я использую, как оформляю результаты. В одной из следующих статей я поделюсь наработками по оценке и грейдам, скорее всего, по той же ссылке в Notion.
Заходите на мой менеджерский огонек, оставляйте комментарии, задавайте вопросы, буду рада!