Сокровищница талантов: как выстроить работу с базой подбора IT-сотрудников

У каждого рекрутера есть своя база. Если нет, то он что-то скрывает от вас!

Поговорим о ключевом методе рекрутинга — работе с собственной базой для подбора сотрудников IT-отдела. Собрали для вас мнения специалистов и показали на примере, как строится HR-аналитика по базе сотрудников.

Значение собственной базы кандидатов

Частая история в подборе персонала онлайн — простой в закрытии вакансий. Последствия объяснять, думаю, не нужно. Но, прежде чем опускать руки, стоит поискать решение. А оно весьма тривиально: собственная база кандидатов в IT.

Она особенно ценится рекрутерами. Потому что уже есть контакт специалиста по нужному стеку и часто пройдена первичная проверка. Можно ли сказать, что полдела сделано? Решать вам!

Ниже мы собрали мнения IT-рекрутеров. Но кажется очевидным, что у каждой базы есть свои правила и стандарты.

Если вы работает в одного, то вы творец и властитель базы.

А если работаете в команде, то расхождение в терминах может стоить дорого. Кстати, преимущество стандартизации и в том, что можно легко настроить аналитику в процессах подбора и найма.

Что происходит, когда в работе HR большая загрузка?

В компании аутстаффинга Decart IT Production
в собственной базе 200 000+ специалистов
уровня Middle+ и Senior.
Я даже не представляю, как бессистемно вести работу с таким количеством данных.

Можно использовать цифровые HR-платформы. Часто в них уже есть модули, ориентированные на IT. Но в основном это премиум-тариф с внушительным чеком на год. Из минусов — большая зависимость от техподдержки, если что-то пошло не так и если у вас специфическая задачка в подборе сотрудника онлайн.

Для поиска можно использовать стандартные фильтры: опыт работы, навыки и технологии. Скоро в списке фич появится и AI-парсер нестандартных резюме. Он позволяет находить уникальных специалистов под вашу вакансию. Минимальная скорость подбора подходящего кандидата из базы Huntlee — 5 минут.
Это кажется невероятным!

<p><i>По базе можно устанавливать фильтры и настроить импорт из LinkedIn, HH, Хабр, Tproger, Avito, Indeed. Все в одном окне.</i></p>

По базе можно устанавливать фильтры и настроить импорт из LinkedIn, HH, Хабр, Tproger, Avito, Indeed. Все в одном окне.

Многие кадровые платформы предлагают:

  • шаблоны для писем и отчетов,
  • автопостинг вакансий на джоб-сайты,
  • ведение кандидатов внутри HRM-системы,
  • сохранение кандидатов в историю,
  • распределение по релевантности,
  • допуск заказчика для согласования,
  • разные воронки под вакансии,
  • поиск «холодных» кандидатов и еще много чего.

Технологичность в процессах позволяет упорядочить работу, поставить ее на рельсы и взлететь до небес в показателях.
Это важно принять и использовать с умом.

Анализ и оптимизация работы с базой кандидатов

В IT-рекрутинге тренды стремительно меняются, а кандидатов с нужными скиллами значительно меньше предложений. Еще и особенности найма на вакансии в стартап или состоявшуюся на рынке компанию нужно обязательно учитывать.

Массовый рекрутинг тоже претерпевает изменения. Автоматизация отлично демонстрирует отдачу HR-отдела бизнес-процессам компании в целом.

Как можно понять, что в воронке узкое место?

Через качественную аналитику.

Если мы говорим про базу, которая уже собрана — внутреннюю базу компании — то считать из нее конверсию некорректно. Ведь это те, кто рассматривался на предыдущие вакансии в компании и не прошел, но был сохранен в системе.

А есть база, которая собрана в цифровой HR-платформе. Тогда она включает аналитические отчеты. Например, мы отслеживаем конверсию кандидатов из базы в нанятых сотрудников. На основе данных можно найти способы оптимизации этого процесса. Значит, и повышения показателей, и влияние на бизнес-процессы.

<p><i>HRM-система позволяет увидеть скорость найма, количество резюме и конверсии по воронке.</i></p>

HRM-система позволяет увидеть скорость найма, количество резюме и конверсии по воронке.

И в заключении

Хочется пожелать набирать толковых специалистов, находить их быстро и сохранять приятную коммуникацию.

Благодаря собственной базе IT-кандидатов вы не ограничиваетесь внешними кадровыми платформами. Для автоматизации рекрутинга, для снижения стоимости и времени на подбор новых сотрудников своя база служит долгосрочной инвестицией. В статье привел примеры сервиса Huntlee, можете сами попробовать и запросить демо.

Если удается структурировать рабочие задачи и сделать их наглядными, то рекрутеры смогут расставить приоритеты по задачам и не упускать главное из вида.

Вы используете собственную базу кандидатов в IT?
Да
Нет, но теперь задумаюсь
Нет и не планирую

В комментария делитесь, с каким объемом базы работаете вы?

66
6 комментариев

Статья рассказывает о важности собственной базы кандидатов для подбора сотрудников в IT и методах оптимизации рекрутингового процесса.

Саммари:
- Собственная база кандидатов важна для рекрутеров
- База позволяет быстро закрывать вакансии
- Наличие стандартов и аналитики упрощает работу
- Decart IT имеет базу свыше 200 000 профилей
- Цифровые платформы упрощают работу с базой
- Возможности: фильтры по навыкам, автопостинг, HRM-системы
- Автоматизация повышает эффективность рекрутинга
- Важность аналитики и оптимизации процессов
- Рекомендация использовать собственную базу как инвестицию

Стараюсь выделять самое важное для вас.

Ответить

Это великолепно! Благодарю. Но еще не пропустите в самой статье:
что именно включить в аналитику,
что можно автоматизировать с помощью сервисов
и, конечно, мнения самих рекрутеров!

Ответить

Я всегда думала, что никаких баз и нет. Просто это стандартная отписка HRов «мы вам перезвоним»...

Ответить

забавно, но нет, базы – все-таки существуют!

Ответить

А это касается только it? Или подобные базы есть и в других отраслях?

Ответить