Быть жестким, но не жестоким: как разойтись с сотрудником по хорошему?
Не будем касаться причин увольнения.
Я не затрагиваю увольнения по сокращению так как это вынужденная мера и процесс увольнения не настолько эмоционально трудоемкий так как и руководитель, и подчиненный стоят перед неизбежностью и голым фактом “спускаемым сверху”.
Уже не помню как проводил первое в карьере увольнение сотрудника, но помню, что точно было страшно. Однажды один из директоров крупной государственной компании сказал мне следующее про увольнение сотрудников которые не подходят под свою должность: «Если сотрудник при проблемах не ушел по собственному желанию -- значит с ним недоработал руководитель”. А еще я слышал крутую сказку про то, как в крупных конгломератах есть такие специальные роли »увольняторы” которые, ну вот прям так увольняют! Что люди аж радуются что их увольняют.
Помню то состояние когда думаешь, то ли надо «доработать”, то ли есть божественные кайдзен практики которые позволяют сказать: »ты уволен” -- и человек начнет радостно прыгать.
Спустя года наблюдений за hr’ами и руководителями в стартапах и корпорациях я нашел достаточный путь к тому, чтобы расставаться с сотрудниками и в большей степени сохранять их лояльность ко мне как к руководителю и не оставлять плохие отзывы о компании.
До увольнения требуется обязательно убедиться:
- Трудовой договор и рабочая инструкция в порядке и подписаны
- NDA подписан
- У сотрудника не имеется доступ к чувствительным данным и сервисам, а если имеется о потенциальных рисках предупреждена служба безопасности
А теперь к формальным правилам которыми я пользуюсь:
Перед увольнением у вас должны быть две встречи на которых вы указываете на проблемы в работе с временным интервалом не менее 2-х недель, чтобы сотрудник имел возможность исправиться, то есть должна быть негативная обратная связь перед которая даст возможность сотруднику исправить положение дел;
Увольняйте сами. Это не обязывает вас проводить увольнение один на один, хорошо когда hr присутствует с вами на увольнении, но диалог должны вести вы, так как решение ваше и только вы сможете работать с отрицанием и контраргументами потенциального ex-сотрудника;
Не сожалейте, и подготовьте железные аргументы. В процессе обсуждения причин увольнения без подготовки, контраргументы увольняемого могут рассыпать вашу позицию, и тогда вы окажетесь в положении тирана, который беспричинно увольняет человека;
Не начинайте разговор со слов: "Ты уволен”. Немного «сыграйте в мяч”. Спросите у вашего коллеги: “Как ты оцениваешь свою работу в компании? ”. Часто случается так, что сотрудник сам видит свои проблемы и раскрывается о них перед вами. В такой ситуации вам остается сказать: »Мы тоже видим эти проблемы и, к сожалению, на основании них мы вынуждены остановить наше сотрудничество… ”. Если же сотрудник считает, что все в порядке для вас будет проще начать диалог: "Хорошо, в 1,2,3 вещах ты действительно хорошо справляешься, но с нашей стороны мы видим следующие проблемы…” , после этих слов стоит сразу сообщить о приостановке сотрудничества чтобы не создавать лишней полемики;
- Выскажете благодарность за работу сразу в конце диалога. Это хоть чуть, но смягчит негативных фон от расставания у сотрудника;
- Предложите ему помощь в трудоустройстве, если ваше HR подразделение не в аврале. Как правило, hr’ы не откажут пересмотреть резюме, помочь в выборе новой профессии или отправить резюме в несколько знакомых им компаний;
Вообще hr’ы это волшебные люди, если у них есть коммерческий опыт. Не знаю, как у них выходит, но это целая агентурная сеть: один hr может знать десятки других, которые помогут трудоустроить вашего ex-сотрудника.
- Расскажите сотруднику о выходных бонусах. Очень круто, если у вас богатая компания которая по дефолту дает 100 окладов, как рассказывают в некоторых сказках, но если этого нет то не лишним будет рассказать о том что: сотрудник получит зарплату за недели отработки, получит оплату за n дней неотгуленного отпуска в размере n (зачастую сотрудник не думает о деньгах за неотгуленную зарплату);
Признайте, что требовать от сотрудника выполнения его обязанностей в недели отработки до его ухода практически бессмысленно. В это время сотрудник пытается найти новую работу и не в состоянии сконцентрироваться на задачах компании из которой он вот-вот уйдет. Поверните это в свою сторону, смягчите недовольство сотрудника тем что скажите ему следующее: “Я понимаю, что тебе тяжело выполнять свои задачи после плохих новостей и не буду требовать от тебя много, более того я рекомендовал этот период отработки для того чтобы ты получил больше денег при уходе”. [Для моих будущих работодателей: да, я так делаю и мне не стыдно];
- Не игнорируйте сотрудника после того как уволили его. Уверен, все были в ситуации этих неловких двух-трех недель, когда сотрудник "дуется” на увольнение, а руководитель делает вид, что этого сотрудника уже нет. Отвратительная ситуация которая показывает, что руководитель поступит так с каждым сотрудником которого уволит. Даже если бывший коллега вам не импонирует, это исключительно ваша проблема, а над моралью всей команды надо работать. Спросите у сотрудника которого вы уволили через несколько дней, как его самочувствие, как продвигается поиск его работы и помогают ли ему hr’ы, пригласите его на обед под соусом: »скоро мы перестанем быть коллегами, как насчет выпить чай и пообщаться на профессиональные темы в свободном формате?”. Так вы покажете команде, что волнуется за личную судьбу каждого сотрудника вне зависимости от его текущего статуса, а если встретитесь с ex-сотрудником в другой компании у вас будут неплохие отношения;
Неформальные правила:
- Не увольняйте перед выходными. Ваш уходящий сотрудник будет снедаем чувствами потери и страха за будущее все выходные до понедельника, где он, наконец, сможет начать общаться с другими работодателями;
- Предложите сотруднику, чтобы он сообщил коллегам о своем уходе сам, будто не его уволили, а он сам принял такое решение (Если это не деструктивно скажется на вашей команде. SIC!). Так вы позволите сотруднику “сохранить лицо” и он останется благодарен вам за это.
Надеюсь, что эти шаги помогут вам поставить ваш личный процесс проведения увольнения в некоторый стандарт который будет давать хорошие результаты.
"Предложите сотруднику, чтобы он сообщил коллегам о своем уходе сам, будто не его уволили, а он сам принял такое решение"- вот это абсолютно правильно, потому что читал другую статью на эту же тему и там говорилось, что об этом должен говорить работодатель, что в корни для меня не правильно, как будто унижают сотрудника!
Комментарий недоступен
Классно работает, когда задавая наводящие вопросы, ты подводишь человека к осознанию того, что он "не там" и что пора что-то менять )