Арбитражников много. Но на самом деле их мало

Вот такой вот парадокс.

Я уже более 7 лет занимаюсь подбором баеров и других специалистов в арбитражные команды. И с каждым годом я убеждаюсь в том, что этот парадокс — наша суровая реальность.

В статье я подробно объясню этот феномен, а в конце статьи поделюсь сложным, но эффективным способом найти нужного человека в команду.

Если говорить про рынок в целом и не делить людей по уровню — на джунов, мидлов, сеньоров, подкатегории джун+, миддл+ и так далее — то арбитражников много.

Более того, эта история дошла до инфоцыганства — мол, зайти в профессию легко, все баеры купаются в зелени, денег тут много — бери не хочу. Успешные арбитражники уже собрали свои команды, рядом с ними крутятся красивые девочки, все на яхтах, машинах и при деньгах. В общем, роскошная картинка мажорной жизни.

И из-за этого в действительности сюда влезло много людей. В поисках лучшей жизни, так сказать.

Но если как раз таки углубиться в эти категории по уровню экспертизы и опыту, то удивительным образом оказывается так, что выбрать-то и не из кого.

Казалось бы: чем дольше живет арбитраж, тем больше должно быть опытных специалистов. Но на самом деле просто появляется все больше джунов. Да, рынок в целом тоже растет, и опытных спецов тоже прибавляется, но все они уже давно пригрелись в классных командах на хороших условиях, откуда уходить не хочется совершенно.

С таких мест уходят в исключительных ситуациях. Например, из-за личного конфликта с командой или овнером, или если случается выгорание внутри команды из-за общения с другими людьми.

Из-за этого на рынке с каждым днем становится все больше баеров, но при этом процент опытных специалистов, которые ищут новую команду, тает на глазах.

На рынке регулярно формируются новые команды, а уже действующие масштабируются и расширяются. И те, и другие ищут к себе арбитражников в массиве рынка.

И за последний год многие из них были вынуждены снизить свои ожидания и требования к баерам, потому что сеньора или миддла+ можно искать очень долго. Приходится постоянно брать кого-то на тест и каждые две недели расстраиваться, что кандидат наговорил про свой опыт, а в реальности не тянет. В итоге поиск может длиться по 2-3 месяца, а то и дольше.

Критерии найма снижаются. Например, зачастую для поиска нужного человека привлекают аутсорс команды, такие как наш GoHunt. И если вакансия подразумевает кандидата с опытом, в любом случае нужно искать баера с кейсами, скринами, подтверждениями. Важно всегда их просматривать, отсеивать явный фотошоп и выбирать тех, кто даже если и приукрашивал скрины, то делал это грамотно.

Если с хард скиллами все сложно, и мы их занижаем, то стоит обращать внимание на софт скилы. Это хоть как-то поможет компенсировать ситуацию и поможет найти классного человека в плане трудолюбия, усидчивости, стабильного эмоционального состояния, неконфликтности, но с умением отстаивать свою позицию.

У кандидата также должно быть понимание, куда и как он хочет двигаться в рамках заливов. А вот яркая коммуникабельность и сильное взаимодействие с другими отделами обычно не является обязательным требованием — он может быть интровертом, полузакрытым в разговоре, но смэтчиться с командой все равно придется.

Важно, чтобы с человеком в команде не возникало каких-то конфликтных ситуаций. Если что-то такое проявляется на тестовом периоде, то с кандидатом лучше расстаться.

На собеседованиях HR переходят с проверки хард-скиллов в плане «покажи скрин или сделай запись экрана» больше к психологическим тестам. Например, на стрессоустойчивость, склад ума, математические способности, логику и так далее. Обычно это какие-то задачки, главная цель которых — понять, что человек адекватный, он ответственно подходит к работе, он на связи, готов впитывать информацию, как губка, и он сам заинтересован расти.

В итоге на старте в команду обычно попадают те, у кого более низкий профессиональный уровень, чем требуется, но при этом они замотивированы этот уровень поднять.

Иногда бывают такие ситуации, что обязательно нужен классный сеньор, с большим опытом и безудержным желанием круто работать на благо команды. Но таких очень мало, и как правило, все уже пригреты в теплых местах.

В этой ситуации HR может прибегнуть к перехантингу — выхватить нужного человечка из другой команды. Это задачка действительно хард-уровня — зачастую очень тяжело дать такие условия, чтобы они были и лучше действующих в другой команде, и оставались выгодными для компании в целом. Понятно, что нельзя дать сетку с 80—100% профита, когда баер еще и заливается за ваши деньги.

Здесь можно взять, например, нематериальной мотивацией. При этом денежная составляющая должна быть, как минимум, не хуже той, что уже есть у сотрудника, а в идеале — хотя бы немного, но лучше. Здесь стоит преподнести сильный HR-бренд, например, у вас сплоченная команда, зажигательные корпоративы, сам овнер разбирается в арбитраже и принимает участие в жизни команды и так далее.

Фактически нужно найти боли кандидата и закрыть их, предложить решение всех проблем и показать, что в вашей команде ему будет лучше, чем на действующем месте работы.

А как вы считаете, арбитражников много или на самом деле мало?

#hr #арбитраж #арбитражтрафика