Резюме менеджера по продажам - как быстро отсеять нерелевантные резюме

В этой статье я поделился увлекательными и глубокими инсайтами о своём опыте отбора резюме менеджеров по продажам.

+Как быстро отсеять неподходящих кандидатов?

+Как из общей массы резюме найти талантливых кандидатов, которых упустили другие работодатели?

Меня зовут Лев Цепляев, я тот человек, который помогает увеличивать продажи за счёт:

Перешлите эту статью тем, кто занимается собеседованиями менеджеров по продажам. Вам скажут спасибо)

Проверка резюме кандидата не нужна, так как в нем может содержаться ложная информация.
Скрининг резюме не может заменить собеседование, и, несмотря на то, что даже плохо составленное резюме может дать много информации, оценка кандидата на основе прошлого не всегда отражает его будущие действия. Технологии скрининга, хотя и позволяют отобрать релевантных кандидатов, могут привести к тому, что действительно подходящие люди будут пропущены. Быстрое отсевание резюме и оценка оставшихся по множеству факторов может не быть эффективным методом. Настройка фильтров часто кажется логичным шагом, чтобы исключить ненужные резюме. Но кандидаты часто некорректно настраивают параметры, из-за чего фильтры работают слишком грубо.

Для улучшения качества скрининга фильтры нужно расширять, а не сужать.

Релевантный опыт зачастую переоценивают.

Это означает, что любые закономерности, которые вы могли где-то слышать не имеют вообще никакого смысла:
Примеры таких псевдо закономерностей:

Опыт - это не все

Часто при подборе кандидатов на работу, работодатели чрезмерно акцентируют внимание на релевантном опыте. Однако, множество примеров показывает, что это далеко не главное. Тот же кандидат, который идеально справляется с обязанностями на удаленной работе, может быть абсолютно неэффективен или эффективен в офисной среде.
Нужно смотреть менеджера "в бою" = в работе

Гибкость и адаптивность превыше всего

Вместо того чтобы пытаться найти кандидатов с идентичным опытом работы, лучше обращать внимание на их способность адаптироваться и обучаться новым навыкам. В условиях быстро меняющегося рынка, гибкость и адаптивность являются ключевыми качествами успешных сотрудников.

Изменение подхода к оценке кандидатов

Подход к оценке кандидатов необходимо кардинально менять. Вместо того чтобы узко смотреть на релевантный опыт, стоит фокусироваться на амбициях, разговорчивости и умении работать с возражениями. Подробнее я раскрывал эту тему в статье: Памятка. Как во время собеседования проверить менеджера по продажам на эффективность
Так, например, переход из B2C в B2B может быть столь же успешным, как и наоборот, если у кандидата есть перечисленные в Памятке характеристики

В современном мире частую смену работы кандидатом воспринимают негативно, полагая, что кандидат не способен удержаться на одном месте. Есть даже такой термин "попрыгунчик" - прыгает с одной работы на другую.
При этом, часто истинная причина смены работы кроется в том, что кандидат не смог реализовать весь свой потенциал на предыдущих местах работы.

Компании, не предоставляющие своим сотрудникам возможности для профессионального роста, личностного развития и самореализации, рискуют потерять талантливых специалистов. Если сотрудник чувствует, что его навыки и знания остаются невостребованными, он начинает искать место, где сможет проявить себя более эффективно.

Кандидаты, которые активно ищут новые возможности, показывают, что они ориентированы на рост и развитие, а не на комфортное пребывание в зоне комфорта.

Преимущества для работодателей от частой смены работы кандидатов

Компании, принимающие на работу кандидатов с частой сменой работы могут получить множество преимуществ:

Такие кандидаты стремятся к новым вызовам и более сложным задачам, что способствует инновациям и развитию компании. Предоставляя этим кандидатам возможности для реализации их потенциала, работодатели могут значительно выиграть.

Резюме — это никакое не заявление или обещание кандидата. Часто, это впопыхах сделанный документ, в котором менеджер забыл или "забил" на указания своих достижений или компетенций.

Никакого внимания не уделяйте навыкам, которые прописаны в резюме. Не теряйте времени на это.

При прочих равных, безусловно лучше выбрать кандидата с опытом обучения тренингам продаж/переговоров/работе с возражениями.
При этом, отсутствия подобного пройденного обучения не должно вас останавливать. Обеспечьте сами кандидатов видео/текстовым и другими материалами, которые покажут то, как процесс продаж/переговоров и работы с возражениями видит именно ваша организация. Пример - какие материалы стоит давать менеджерам раскрывал в этой статье Памятка. Какие материалы необходимо предоставить менеджеру по продажам для начала работы в вашей компании. Записываем и внедряем. Конкретика на личном примере.

Искренне уверен, что на позиции "менеджер по продажам" не критично наличие высшего образования. Мы с вами собеседуем не хирурга, который ответственен за жизнь человека и которому нужно профессиональное образование для проведения операций.
Наш боец = менеджер должен быть:

Это - база, про которую можно прочитать в памятке. Ссылку на неё давал выше.

Вопрос с "подковыркой" - не нужно вообще никак отсеивать на первичном этапе

1. Собрать как можно больше кандидатов на групповое собеседование

2. За 20 минут провести презентацию компании, ответив на 90% типовых вопросов. Ответам на оставшиеся 10% посвятить ещё 10 минут
3. Всех заинтересовавшихся добавить в закрытую группу в ВК. В это группе отражаете правила/регламенты, мотивацию, успешно выполненные примеры тех задач, которые менеджеру предстоит закрывать. Подробнее расписано в этой статье Памятка. Какие материалы необходимо предоставить менеджеру по продажам для начала работы в вашей компании. Записываем и внедряем. Конкретика на личном примере.

4. Те, кто готовы работать с вами, изучив памятку, вот их вы смотрите по личным характеристикам, подробно раскрытым здесь

1.Задавайте ваши вопросы в комментариях
2.Подписывайтесь на мой телеграм канал - Лев Цепляев - оживляю продажи