Стало больше ИТ кандидатов, готовых уволиться на испытательном сроке
За последние 4 месяца возросло количество ИТ специалистов, которые обращаются за сменой работы на испытательном сроке. Мария Чуркина, проектный менеджер Atsearch Group, рассказывает с чем это связано и что делать.
Основная причина — не выстроенный процесс удаленного онбординга, кандидаты не интегрированы в команды и получают меньше поддержки от прямых руководителей.
Случается, что за 3 месяца работы новички ни разу не общались с прямым руководителем.
Чаще всего поддержка нужна специалистам уровня Junior level. Они требуют больше времени от руководителей и команды для обучения и погружения в работу, что в удаленном режиме организовать эффективно не получается.
Поделюсь несколькими примерами.
1 кейс: выход Jr. Java разработчика в финансовую компанию в разгар пандемии.
За несколько недель до конца испытательного срока сотрудник принимает решение уйти из компании. Во время exit интервью он поделился, что за время работы у него появилось недовольство и обида. По его ощущениям ему ставили нечеткие задачи, не у кого было уточнить детали. Он не смог найти общий язык с командой в целом, так как даже не видел коллег, а видео на zoom-встречах были выключены.
Позиция руководителя – он ожидал от сотрудника больше самостоятельности, и к тому же само качество работы оставляло желать лучшего.
В результате:
- Руководитель потратил ресурсы на найм и недоволен качеством работы новичка;
- Сотрудник считает, что сделал многое, но ему не уделяли должного внимания.
В итоге разработчик покинул компанию, выбрав для себя вариант с менее интересными, но более понятными и простыми задачами.
В онлайн сложно выстроить доверительные отношения, особенно, если “вживую” ты человека ни разу не видел. Мы не можем пошутить или встретиться за чашкой кофе, понаблюдать за мимикой и жестами. Мы лишены возможности понаблюдать за невербальной коммуникацией друг друга, а уж эти проблемы со связью и плохим звуком и вовсе усложняют задачу.
В случае, когда руководитель и команда не готовы инвестировать время и вкладываться в кандидатов уровня junior developer, на период удаленной работы лучше такие наймы отложить.
Хороший вариант — сконцентрироваться на найме более опытных специалистов. Таким сотрудникам нужно меньше времени на адаптацию, и они более самостоятельны в работе и принятии решений. Но и в этом случае есть моменты, которые могут привести к увольнению во время испытательного срока.
Кейс 2: выход старшего разработчика в ИТ компанию в начале самоизоляции.
Сотрудник был воодушевлен проектом, но уже меньше, чем через месяц заговорил об увольнении, а через два ушел из компании.
Он не смог найти общий язык с руководителем, у него сложилось впечатление, что его не слышат. Кроме того, те задачи которые ему ставили были легкими и неинтересными. Не было личных zoom-встреч, на которых возможно высказать свое видение задачи и озвучить варианты решений.
В результате эксперт принял решение перейти в компанию, где руководителем работал его знакомый.
Всегда есть вероятность того, что новый сотрудник не сможет влиться в команду или ему будет тяжело найти общий язык с руководителем, и это не зависит от формата.
И очень важно правильно выстроить коммуникацию со специалистом любого уровня – junior, middle или senior. Каждому нужен фидбек по проделанной работе и возможность поделиться своими идеями.
В нашем случае, регулярная еженедельная встреча с видео помогла бы сотруднику и руководителю быть в одном информационном поле.
Что делать, чтобы сотрудники успешно проходили испытательный срок?
Выход на новую работу — это всегда стресс и сомнения, верное ли решение я принял, смогу ли реализовать свой потенциал.
Когда нет возможности увидеть офис, пообщаться вживую с руководителем и командой, сомнения у кандидата усиливаются в несколько раз.
Для эффективного удаленного онбординга важно соблюдать несколько правил на входе, которые помогут новому сотруднику интегрироваться в команду и показать результат:
- Еженедельные личные zoom-встречи с руководителем и разбор кейсов (обязательно с видео и по графику);
- Назначить наставника, который введет в корпоративную культуру компании;
- На входе проговорить с кандидатом пул задач, формы отчетности на время испытательного срока;
- Выделить время HR для онбординг тренинга новых коллег.
Конечно, соблюдение этих правил не гарантирует успешной интеграции новых сотрудников в команду. Но значительно повышает шанс выявить сложности на испытательном сроке и вовремя скорректировать действия.