Как уволить любого сотрудника так, чтобы суд его не восстановил: пошаговая инструкция и советы

Уволить сотрудника — не то же самое, что купить пачку бумаги. Во-первых, нужно чётко соблюсти все требования законодательства, чтобы суд потом не восстановил персону нон грата. Во-вторых, сделать так, чтобы увольнение не отразилось на психологическом климате в коллективе. Об этих и других аспектах увольнения расскажем в статье.

Связаться: ТГ | Профи | ВК.

Вот о чём пойдёт речь:

Ты кто такой? Давай, до свидания. Причины увольнения сотрудников

Я устал, я ухожу. Процедура увольнения по собственному желанию

Если мы вам не подходим, вы нам точно не нужны. Увольнение по инициативе работодателя

Как уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократные нарушения. Нюансы

Как уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Общий алгоритм документального оформления повода для увольнения

Что делать, если пьяный сотрудник пытается обойти общий алгоритм оформления нарушений

Шаблоны документов популярных поводов для принудительного увольнения

Подготовка к увольнению

И разошлись, как в море корабли. Как организовать последний рабочий день сотрудника

Увольнение сотрудников — процесс естественный. Пока существует рынок труда, пока специалисту есть куда уйти, кроме заката, часть сотрудников будет уходить, ей на смену будут подрастать новые поколения, проходя путь от зелёных джунов до матёрых сеньоров. Кто-то уходит на более высокую зарплату, кто-то стремится к признанию, у кого-то вдруг просыпается охота к перемене мест.

Но не стоит думать, что только Его Величество Сотрудник решает, где ему работать и когда увольняться. Иногда бывает, что человек, даже имея высокую квалификацию, дорабатывается до состояния чемодана без ручки — и бросить жалко, и нести дальше нет никакой возможности. Работодатель в такой ситуации обычно выбирает «бросить» — зачем ему все эти проблемы? Но это ещё самый лайтовый вариант.

Бывают сотрудники, с которыми надо расставаться обязательно, здесь не может быть двух мнений:

С такими работодатели предпочитают расставаться не глядя и любыми средствами, от цивилизованного увольнения по собственному до включения неприятных статей трудового кодекса.

⬆

Увольнение по собственному желанию — это важный шаг, который может быть вызван различными факторами и обстоятельствами. Основные причины:

Если в компании правильно поставлена работа кадровой службы, эйчары узнают о намерении уволиться по собственному желанию первыми и сильно раньше самого факта — если только сотрудник не принял решения «с психу» в результате конфликта с руководством или коллегами. Для мониторинга настроений практикуются открытые беседы с сотрудниками один на один или в группах, в их ходе можно получить ценную обратную связь по проблемам некорректной постановки задач или размерам зарплаты.

Если сотрудник, который решил сменить место работы, нужен компании, эйчары и руководители будут активно искать способы оставить его у себя. Но, если человек что-то решил, нет законных оснований не отпустить его.

Согласно ТК РФ, человек пишет заявление об увольнении за 14 дней до даты фактического ухода с рабочего места. Руководство может не требовать выработки этих двух недель, а может попросить задержаться подольше, чтобы передать дела в комфортном для всех режиме.

И ещё один аспект: сотрудник может «включить заднюю» и забрать своё заявление даже в день фактического увольнения.

Увольнение по собственному желанию регулирует статья 80 Трудового кодекса РФ.

⬆

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя прописаны в ст. 81 ТК РФ. В ней указаны причины, по которым можно уволить сотрудника. Разберем самые распространенные из них и добавим еще одну из ст. 83 ТК РФ об основаниях увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

⬆

Вернёмся к началу статьи. Для сотрудников, удовлетворяющих одному или нескольким критериям из списка тех, кого приходится увольнять, есть своя статья в трудовом кодексе с наибольшими шансами на защиту позиции работодателя в суде. Если, конечно, у уволенного сотрудника хватит наглости подавать иски о восстановлении в прежнем статусе.

Чтобы полностью законно расторгнуть с работником трудовой договор, нужно соблюсти ряд требований и хорошо себе представлять саму процедуру.

Во-первых, сотрудник должен знать свои обязанности и отвечать за то, как он их выполняет. Часто их прописывают прямо в трудовом договоре. Кроме этого, порядок исполнения трудовой функции, порядок подчинения, права и обязанности могут быть зафиксированы в должностной инструкции, других локальных нормативных актах. О том, что работник прочёл эти документы свидетельствует его личная подпись в листе ознакомления. Поэтому проследите, чтобы сотрудник ознакомился с документом под подпись. Нельзя наказывать на основании документов, о которых работник не знает.

Во-вторых, основания для расставания должны быть корректно оформлены. Чтобы законно избавиться от нежелательной персоны, нужно оформить на него не менее двух приказов о дисциплинарных взысканиях в течение года. Если между косяками сотрудника прошло больше этого периода — оснований для увольнения нет, самое старое взыскание уже нельзя предъявить.

Пример. Сотрудник приходит с обеда на встречу с клиентом в офисе с опозданием на 22 минуты, тот не дождался и уехал, предполагаемая сделка сорвалась. Отобрали объяснительную, составили акт об опоздании и оформили дисциплинарное взыскание приказом. Если сотрудник движется к бирже труда, продолжая опаздывать — это его выбор. Ещё одна задержка, зафиксированная в течение следующих 12 месяцев, может стать основанием для увольнения, даже если никаких переговоров в этот день не планировалось.

Ключевой момент: на нарушения должны быть оформлены соответствующие приказы, а сотрудника обязательно нужно об этом уведомить.

В-третьих, нужно соблюсти сроки. Мало того, что между приказами должно пройти меньше года. С даты второго нарушения и до даты составления приказа о наказании должно пройти не более месяца или оно должно быть выявлено не позднее полугода после совершения. Допустим, при просмотре записей с камеры наблюдения выявили, что нерадивый менеджер смотрел кино вместо того, чтобы составлять коммерческое предложение, и это второй или третий его косяк. Если с этого момента прошло более шести месяцев, уволить его не получится.

Суд может указать на неадекватность реакции, если дисциплинарное наказание несоразмерно тяжести проступка. Например, взять и уйти с работы на 20 минут раньше официального окончания рабочего дня, когда все задачи на день сотрудник уже выполнил, вряд ли может служить поводом для выговора в приказе и вызовет в суде ненужные вопросы и сомнения.

Финальные нюансы.

По инициативе работодателя нельзя уволить беременную женщину.

Лучше не связываться с увольнением:

Если есть профсоюз, то на увольнение требуется получить его согласие.

⬆

Ещё одно основание для увольнения, которое сложно оспорить в суде — грубое нарушение трудовых обязанностей. Если всё сделать правильно, то не только суд будет на стороне работодателя. Соответствующая запись в трудовой книжке — красный флаг для эйчара на новом предприятии. Сотруднику в такой ситуации лучше молиться, чтобы ему разрешили написать заявление по собственному желанию.

Вот что считается нарушением, предусмотренным п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ:

Чтобы больше не остаться на работе, достаточно один раз совершить подобное деяние. Оценивает тяжесть поступка и назначает наказание работодатель.

Процесс увольнения при грубом нарушении аналогичен процедуре при неоднократных нарушениях. Необходимо:

Таким образом, важно действовать последовательно и оформлять документально все этапы процесса, чтобы избежать возможных юридических последствий.

Рассмотрим порядок действий на примере — допустим, сотрудник не дождался вечера пятницы и выпил на работе.

Увольнение сотрудника за пьянство на рабочем месте — это серьезный шаг, который требует тщательного подхода и соблюдения всех юридических норм. Особенно сложной ситуацией становится отказ работника от прохождения освидетельствования. Важно понимать, что пьянство на рабочем месте может негативно сказаться на производительности, безопасности и атмосфере в коллективе. Если вы подозреваете, что сотрудник находится в нетрезвом состоянии, необходимо действовать осторожно и взвешенно. Прежде чем принимать решение об увольнении, важно собрать доказательства и следовать установленным процедурам.

Во-первых, нужно обеспечить документальное подтверждение факта нарушения. Это могут быть свидетельские показания, видеозаписи или другие доказательства.

Если есть подозрения на алкогольное опьянение, работодатель имеет право потребовать освидетельствования. Но если сотрудник отказывается от этой процедуры здесь и сейчас, это создает дополнительные сложности. В такой ситуации следует действовать следующим образом: сначала запросить у работника объяснительную записку. Это поможет зафиксировать его реакцию и может быть использовано как доказательство в дальнейшем.

Во-вторых, важно документально зафиксировать отказ работника от прохождения освидетельствования — это можно сделать, составив либо первый пока что акт об отказе, либо написав служебную записку. Если работодатель выявил пьяного сотрудника, то обязан отстранить его от работы, т.к. если с ним произойдет несчастный случай в таком состоянии, то на работодателя ляжет ответственность, вплоть до уголовной. Поэтому составляйте акт об отстранении сотрудника и знакомьте с ним виновного. Не хочет подписывать? Оформляем очередной акт.

Нарушитель трудовой дисциплины может отказаться писать объяснение. Тогда нужно составить второй акт об отказе это сделать, но не ранее, чем через 2 дня после того, как попросили пояснить кутёж на территории компании.

Акты или служебные записки, помимо сути, должны содержать обязательные реквизиты:

В-третьих, проводят внутреннее расследование: собирают все доступные доказательства, включая свидетельства коллег. Это поможет создать полное представление о ситуации и подготовить базу для дальнейших действий. Работодатель должен оценить все обстоятельства дела и решить, является ли данное поведение достаточным основанием для того, чтобы расстаться с работником или можно загладить его вину менее радикальными методами.

Если после анализа ситуации принято решение об увольнении, надо следовать установленной процедуре.

Подготовьте приказ об увольнении по форме Т-8. Укажите в нём основание — п.п. “Б” п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, а в поле Основания перечисляем все документы, которые собрали в ходе проверки.

На приказе должны быть все подписи, предусмотренные положением о документообороте компании. Если такого документа нет — подпись руководителя. Приказ обязательно должен быть зарегистрирован в соответствующем реестре предприятия.

Ознакомьте сотрудника с приказом по общему алгоритму: если отказывается подписать, читаем вслух, составляем акт. Оформите первичные документы для окончательного расчета по зарплате, подготовьте к выдаче трудовую книжку, внеся в нее соответствующие записи о прекращении трудовых отношений с сотрудником и подготовьте журнал выдачи трудовых книжек — разумеется, если она ведётся на бумажном носителе.

⬆

В предыдущих главах мы рассмотрели увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Увольнение за неоднократные нарушения подразумевает несколько дисциплинарных взысканий, а потому уже увольнение. Два и более таких в течение года — это на 100% законный повод для того, чтобы расстаться с работником.

Для правильной оформления дисциплинарного взыскания необходимо следовать четкому порядку действий:

Совет: хорошо иметь заготовленные шаблоны документов, чтобы не бегать перед нарушителем в поисках нужного бланка.

⬆

Если сотрудник допустил грубое нарушение служебных обязанностей, это необходимо документально оформить. Пусть даже поступок не повлечёт немедленного увольнения, документы помогут, если решение будет принято позже.

Понятно, составление такого материала не в интересах сотрудника, поэтому нарушитель может попытаться воспрепятствовать — например, отказаться подписывать документы.

Приведём пошаговую инструкцию о фиксации состояния опьянения. Тот же порядок действий сохраняется и для документирования любого другого серьёзного проступка.

Если сотрудник отказывается подписать акт о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения или не может этого сделать, следует предпринять следующие шаги.

1. Ознакомление с актом

Сотрудник должен прочесть акт о нахождении в состоянии опьянения, он должен подписать этот документ. Если он отказывается, этот факт необходимо зафиксировать — см пункт 2.

2. Запись об отказе

Призываем двух присутствующих в помещении людей. В их присутствии громко читаем акт. В акте пишем:

«[Должность] [ФИО] отказался расписаться в акте. Текст акта зачитан для него вслух [Должность HR][ФИО HR]». В акте расписывается HR и оба свидетеля.

3. Состояние сотрудника

Если сотрудник совсем пьян — настолько, что не может изобразить автограф, об этом нужно написать в документе при двух свидетелях. Пишем:

«[Должность] [ФИО] не понимает требования прочесть и подписать акт, поэтому ознакомить его с содержанием в день составления не представляется возможным». Акт подписывает эйчар и два свидетеля.

4. Дополнительные документы

Если коллегам нарушителя есть, что сообщить, полезно попросить каждого из них сразу написать свою версию происходившего. Если есть докладные руководителей, записи с камер наблюдения — их стоит включить в материал по нарушению.

5. Медицинское освидетельствование

Предлагаем нарушителю пройти медицинское освидетельствование в наркологическом диспансере. Если провинившийся отказывается, составляем акт, в котором даём расписаться сотруднику. Отказывается подписывать — списываем этот факт в акт, как в пункте 2.

Все участники процедуры должны вести себя корректно и уважительно, в том числе по отношению к нарушителю, чтобы не давать повода для восстановления в суде с аргументацией «я подписал неправильные бумаги по причине сильного морального давления».

⬆

Чтобы не ошибиться, оформляя документы, лучше иметь базу утверждённых юристами образцов. Удобно, когда это не просто свалка на общем диске или в облаке — так и моей команде работать гораздо проще.

Мы взяли Teamly — платформу для совместной работы и управления знаниями, российский аналог популярного сервиса Notion.

Собрали в базе знаний 21 образец документов по теме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Делимся бесплатно, без регистрации и смс.

Фигурирующие в проектах названия организаций, а также фамилии действующих лиц вымышлены, все совпадения случайны.Как пользоваться.

Переходим в общедоступную базу знаний. Читаем основную статью про три нарушения — и можно действовать по приведённому алгоритму. Можно брать каждое конкретное нарушение — по ссылке в разделе или на сайдбаре. Тут же во вложениях прикреплены все формы документов — 21 штука. К статьям привязаны только нужные для каждого повода шаблоны — так их проще найти.

Берём образцы документов из вложений, оформляем под наш случай.

Не пренебрегайте консультацией юриста — все организации и случаи разные, лучше подстелить соломки, чем получить нарушителя обратно да ещё оплачивать ему вынужденный прогул.

Не храните 18 редакций одного документа, не пересылайте рабочий файл по почте и в мессенджерах — пользуйтесь сервисом хранения и историей версий.

⬆

Если понятно, что сотрудник продолжит нарушать трудовую дисциплину, а компании такие не нужны, HR может не дожидаться третьего нарушения:

Чтобы ничего не упустить, применяют автоматизацию. Это могут быть майнд-карты, они же интеллект-карты, например, в MindManager от Corel (не реклама).

Но мало визуализировать бизнес-процесс, нужно отслеживать его выполнение на каждом этапе. Одна из лучших методик для этого — канбан.

Канбан — это одно из представлений баз данных, которые называются «Умные таблицы». Суть методики: пространство расчерчивается на столбцы, каждый из которых соответствует одному состоянию задачи. Задача записывается на бумажке и наклеивается в графу, соответствующий текущему состоянию. И, когда её статус меняется, переклеивают в соответствующую графу.

Чтобы сделать такое, нужно:

Столбцы = статусы. Наглядно видно, что Стаканов отклонил предложения «мирного ухода» и в отношении него начата процедура увольнения по инициативе работодателя. А Забивакин уже в процессе, на него оформлен материал за первое нарушение.

Эта таблица — внутренний документ службы. К карточкам прикрепляются ссылки на документы, которые необходимо оформить, а в самой карточке увольняющий HR фиксирует ход выполнения.

Документы можно не хранить отдельно, а прикреплять к задаче, тогда они отобразятся на вкладке Вложения.

Кстати, интеллект-карты можно создавать тут же, не используя импортное ПО и ПО вообще, работая в браузере.

⬆

Организация последнего рабочего дня сотрудника требует внимательного подхода и четкого плана действий. Важно сделать этот процесс максимально корректным как для уволенного работника, так и для всей команды.

Первым шагом уволенному закрывают доступ к информационным ресурсам компании — хранилищам документов, CRM, базе знаний. Это общая практика, гарантия того, что через уже уволенного сотрудника не произойдёт утечка важных данных или их порча. Главное: аккаунты сотрудника обычно деактивируют накануне последнего рабочего дня.

На последний день важно минимизировать общение уволенного сотрудника с коллективом. Это поможет избежать ненужных эмоций и конфликтов. Убедитесь, что у коллег есть информация о том, что данный сотрудник больше не работает в компании.

Заранее подготовьте все необходимые кадровые документы. Убедитесь, что все бумаги готовы к подписанию. Необходимо вернуть работнику его трудовую книжку (электронная трудовая выдаче не подлежит), составить на него табель учета рабочего времени для правильного начисления причитающихся денег, выдать расчётный листок и справки о доходах для нового работодателя. Лучше убедиться в корректности всех документов, чтобы у сотрудника не было повода обвинить компанию в искажении фактов и повода обращаться в суд в связи с «незаконным» увольнением.

Не забудьте забрать материальные ценности компании, такие как сим-карты, телефоны, ноутбуки и другие устройства, которые сотрудник должен был получать и на что есть записи в учёте. Проведите инвентаризацию всех выданных в пользование предметов и убедитесь, что работник сдал всё.

Необходимо выплатить расчётные в день увольнения. Убедитесь, что все суммы перечислены в полном объеме на счёт увольняемого: заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск (это не то же самое, что выходное пособие при массовых сокращениях) и другие положенные выплаты. Это поможет избежать недоразумений и создаст положительное впечатление о работодателе. И дело даже не в том, что работник не должен ждать. А в том, чтобы он проверил суммы и не ходил потом снова и снова, указывая на неправильный расчёт и требуя выплачивать ему компенсации.

Важно проконтролировать выход уволенного с территории компании. Убедитесь, что он покинул офис в установленное время и не забрал с собой ничего лишнего. Это может включать проверку сумок или личных вещей, если это необходимо.

Всегда актуально обсудить с коллективом сам факт, сказать, что уволенный — больше не часть команды и с ним не нужно делиться служебной информацией. Это поможет сохранить внутреннюю безопасность и стабильность в команде.

Наконец, постарайтесь завершить процесс увольнения на позитивной ноте. Если возможно, проведите небольшую прощальную встречу для коллег, чтобы отметить вклад уволенного работника в команду. Это поможет сохранить хорошие отношения и продемонстрировать уважение к его труду, сократить слухи.

Следуя этим рекомендациям, вы сможете организовать последний рабочий день сотрудника так, чтобы он прошел гладко и без лишних конфликтов.

⬆

Увольнение — это не только юридическая процедура, но и важный психологический процесс. Правильное его проведение способствует поддержанию здоровой атмосферы в коллективе и минимизации последствий для компании — правовых и моральных. Этичный подход к увольнению позволяет сохранить хорошие отношения с бывшим сотрудником и его репутацию в профессиональной среде.

Есть вопросы к автору? Пишите в комментарии. Не согласны? Не стесняйтесь, пожалуйста, выразить свою позицию.

Бонус от автора. Вредные советы об увольнении сотрудника.

Если твой сотрудник милый захандрил и водку пьет

Или ходит на работу, как захочется ему,

Сразу же включаешь босса и вышвыриваешь вон!

И не вздумай документы ты при этом составлять.

Сделай запись в трудовую ты книженцию его:

«Убирайся восвояси, обалдуй и охламон!»,

И швырни ему ты в рыло этот старый фолиант,

Пусть все знаю, кто хозяин в этой фирме золотой!

Будь уверен, что сотрудник – это быдло и холоп.

Знать права свои по жизни, он не может ни за что.

Написать куда бумагу или обратиться в суд,

Не способен тот растяпа, так как очень уж труслив.

Помни, люди – это мусор, за забором куча их,

И по первому призыву прибежит к тебе толпа.

Захотят они работать за еду и похвалу,

Ну а ты еще посмотришь, кто достойнейший из них.

⬆