Как выстроить честный наём в IT и усилить HR-бренд

После выступлений на конференциях мне часто задают вопрос: как сформировать сильный бренд работодателя, который поможет быстро и качественно закрывать вакансии и удерживать специалистов? Я, конечно, не ChatGPT, но свой набор HR-хаков у меня тоже есть. Делюсь кейсом своей компании и ссылками на материал, который может улучшить ваш найм и помочь с HR-брендом

Нередко компании, стремясь привлечь кандидатов, создают «глянцевую» картину: идеальные условия, быстрый карьерный рост, отсутствие сложностей. Итог? Разочарование, текучка, репутационные риски. В нашей компании мы выбрали другой путь — честную коммуникацию на всех этапах.

✔ Прозрачные вакансии: привлекают тех, кто действительно подходит.

Что мы делаем, чтобы вакансия была прозрачной:

✔ Открытые интервью: без преувеличений и недосказанности

Важно, чтобы кандидат с первого разговора понимал, какие условия, темп и требования к результату работы его ждут. Мы рассказываем об особенностях работы, не скрывая сложностей, но и не забывая о возможностях.

✔ Честная и быстрая обратная связь: уважение ко времени кандидата

Мы заранее обозначаем сроки всех этапов и строго их соблюдаем. Если кандидат не проходит отбор, мы обязательно сообщаем об этом и, по запросу, даем обратную связь с рекомендациями по развитию.

Когда компания открыто рассказывает, какие задачи реально предстоят сотруднику, какой его ожидает уровень стресса и ответственности, кандидат осознанно принимает решение. Это снижает вероятность «разочарования на старте» и последующего быстрого увольнения.

Частая ошибка найма – стремление быстрее закрыть вакансию. Скорость – это хорошо, но качество не должно страдать ни в коем случае. Принцип «чем быстрее, тем лучше» на деле приводит к текучке: люди приходят, но не приживаются.

Мы проверили это на своем опыте в период бурного масштабирования бизнеса в 2024 году, когда наша команда выросла в два раза: со 140 до 280 человек. В этот период скорость найма была чрезвычайно важна, но пострадало качество. Мы сделали выводы и вернулись к принципу: лучше потратить больше времени, но найти человека, который останется с нами надолго. Качество подбора стало приоритетней.

✔ Оцениваем не только hard skills, но и потенциал: важнее не текущее резюме, а то, готов ли человек расти и адаптироваться к задачам. Бизнес OptiTeam развивается, и мы приглашаем развиваться с нами.

✔ Кейс-задания вместо типовых вопросов: проверяем не просто «опыт работы», а как человек решает реальные рабочие задачи.

✔ Партнерская позиция на всех этапах: не только мы оцениваем кандидатов, но и они нас, поэтому в коммуникации выступаем на равных. Мы подробно отвечаем на все вопросы, не скрываем нюансов и приглашаем изучить наш HR-блог, а также телеграм-канал.

HR-ошибки в найме обходятся дорого: если сотрудник уходит через 3-6 месяцев, это потраченные деньги на рекрутинг, адаптацию, время всех участников оценки и онбординга. Сумма может составлять от 200 тыс. до 2,5 млн. рублей. Когда же человек изначально попадает в «свою» среду, он эффективнее включается в работу и остается надолго.

✔ Анализ текучки: оцените, сколько сотрудников ушли за последний год не доработав и полгода. Если цифра выше средней по вашему рынку, стоит пересмотреть процесс подбора.

Как показывает практика, 70% сотрудников принимают решение об увольнении в первые 3 месяца. Главные причины — отсутствие четкости в понимании своих задач, слабая поддержка, непонимание задач.

В нашей компании адаптация — это системный процесс, который снижает текучку и делает новичков продуктивными быстрее.

Мы автоматизировали процесс онбординга в HR-модели на базе CPM-системы Optimacros. Теперь новичок с первых дней получает доступ к личному кабинету и всей важной информации.

В этой же системе HR-команда отслеживает выполнение онбординг-плана, собирает обратную связь от руководителей, анализирует ответы новичков на анкеты и контролирует ключевые HR-метрики: текучесть персонала, эффективность рекрутеров, уровень удовлетворенности новых сотрудников и другие.

Четкая адаптация снижает стресс, помогает быстрее освоиться и сразу начать работать с максимальной эффективностью.

Привлечь сильных специалистов — это только начало. Чтобы они не ушли через год, нужна продуманная система развития и вовлеченности. Поэтому в нашей компании работает целый отдел обучения OptiForce, и у сотрудников есть безграничные возможности для развития и реализации своих идей и амбиций.

Люди остаются там, где есть смысл, значимость результата, свобода в принятии решений и возможности роста. Если компания только требует KPI, но не дает пространства для развития, сотрудники уходят. Зато если сотрудники довольны – они становятся амбассадорами вашего HR-бренда.

Честный найм, продуманная адаптация и забота о развитии сотрудников помогают не только привлекать таланты, но и превращать их в амбассадоров HR-бренда. Когда кандидаты осознанно выбирают компанию, а сотрудники чувствуют себя частью значимого дела, текучка снижается, вовлеченность растет, а репутация компании как работодателя становится ее главным конкурентным преимуществом.

Мы проверили это на практике и убедились, что сильный HR-бренд начинается не с красивых обещаний, а с прозрачных процессов, уважительного и честного отношения к людям.

А какие подходы работают у вас? Делитесь опытом в комментариях!