DISC в бизнесе: инструмент, а не волшебная таблетка
Владельцам компаний и топ-менеджерам ценны решения, которые позволяют быстро разобраться в людях и процессах, особенно в условиях дефицита времени. Поэтому понятные и наглядные модели вроде DISC быстро находят отклик: всего несколько букв или цветов — и уже кажется, что можно «считать» сотрудника или клиента. Но, как и в случае со спиральной динамикой, важно помнить: это не волшебная таблетка, а лишь один из возможных инструментов, сосредоточенный исключительно на поведенческой карте.
Что такое поведенческая карта
Если совсем просто, поведенческая карта — это схема того, как человек обычно действует и реагирует, особенно в рабочих или стрессовых ситуациях. Представьте вождение:
- D (Dominance) — всегда едет по прямой и быстро. Цель — доехать быстрее всех.
- I (Influence) — любит заехать к друзьям по пути и поделиться новостями.
- S (Steadiness) — выбирает спокойную дорогу без пробок, даже если дольше.
- C (Conscientiousness) — проверяет карту 10 раз, прежде чем выехать, и держит идеальную дистанцию.
Эта карта показывает стиль движения, но не говорит:
- куда человек едет (его мотивация);
- насколько он хороший водитель (его компетенция).
Где DISC действительно работает
- Продажи: подстройка подачи под стиль клиента. D — чётко и по делу, I — через истории, S — с фокусом на стабильности, C — через факты и расчёты.
- Переговоры: можно заранее понять, кто будет давить, кто уведёт разговор в сторону, а кто будет вчитываться в документы.
- Управление командой: руководитель перестаёт ожидать, что все мыслят «как он», и начинает выдавать задачи в подходящей упаковке.
- Кризисные проекты: видно, кто будет тянуть одеяло, кто зальёт конфликт разговорами, а кто утонет в деталях.
Где DISC ломается
- Путают стиль с мотивацией: Человек с D-стилем может давить ради контроля, денег или просто потому что спешит на встречу. DISC этого не скажет.
- Ставят ярлыки: «Он D — значит, лидер» или «она S — значит, медленная». Такие выводы убивают карьеру типируемых и демотивируют команды.
- Держат старые профили: Стиль меняется при смене роли, команды или уровня стресса. Тест год назад ≠ реальность сейчас.
- Ищут компетенцию там, где её нет: I может быть топовым переговорщиком, а может быть болтуном, сливающим сделки. DISC не отделяет одно от другого.
- Дилетантское применение: Бесплатный тест из интернета и вот уже "специалист по типированию" раздаёт «цветные» ярлыки, а руководитель оправдывает токсичность своей буквой.
Вывод
DISC — это инструмент, который помогает быстрее находить общий язык, экономить время на согласованиях и адаптировать подачу информации. Но это карта, а не территория. Она не заменяет полноценной оценки компетенций и не объясняет глубинных причин поведения.
В бизнесе важно не только знать, как человек водит, но и зачем он едет, куда именно и в каком состоянии его «машина».
Используйте DISC, но не стройте из него культ — иначе вы получите очередной офисный гороскоп, а не управленческое преимущество.
Ну и пасхалка:
Чем усилить DISC
- Motivators (Driving Forces, Workplace Motivators): DISC отвечает на вопрос как человек действует. Motivators — на вопрос почему он это делает. Классическая модель выделяет 6–7 мотиваторов: власть, деньги, знания, эстетика, помощь, методичность, традиции. Пример: два D — оба напористые, но один давит ради роста дохода, другой — ради статуса. Стратегия управления будет разная.
- Values Assessment (оценка ценностей): Похоже на мотиваторы, но глубже: что человек считает правильным, какие принципы у него не обсуждаются. Полезно для отбора «по культуре» и для удержания ключевых людей.
- Hogan (HPI, HDS, MVPI): Профиль лидерского потенциала (HPI). Риски под стрессом (HDS) — где у человека «темная сторона». Мотивация и ценности (MVPI). Хорошо стыкуется с DISC: видишь стиль поведения, понимаешь, что им движет, и где он сорвётся под давлением.
- 360° Feedback: Даёт картину, как поведение воспринимают другие. Помогает проверить, что DISC-профиль совпадает с тем, как человека реально видят в команде.
- Интервью по мотивации: Серия вопросов о лучших/худших проектах, моментах гордости, причинах ухода с прошлых мест. При правильных вопросах можно вытянуть приоритеты: деньги, признание, стабильность, развитие, миссия.