KPI мертв. Что делать вместо него?
Разбор книги, которая перевернула мое представление о работе. Почему KPI — это морковка для ослика XIX века, какие три системы работают на самом деле и как мы все стали заложниками стратегии, которую придумали при царе.
За окном — цифровой век, ИИ и роботы. А в головах у руководителей — системы мотивации, которые были актуальны, когда по улицам ездили кареты. Знакомо? Ты внедряешь KPI, платишь премии, а команда работает спустя рукава. Думаешь, что они ленивые? А они — абсолютно нормальные. Проблема не в них. Проблема в том, что мы все используем архаичную стратегию ведения бизнеса XIX века.
Меня, как человека, который готовится строить системы мотивации, это добивало. Пока я не нашел книгу, которая расставила все по местам. Владимир Бовыкин. «Научная мотивация труда». Это не скучная теория — это детектив о том, как нас всех обманули. И руководство к действию.
Часть 1: Преступление века. Как нас всех подставили
Эпиграф из книги: «Российские предприятия используют архаичную, абсолютно проигрышную стратегию ведения бизнеса. Это стратегия XIX века: "низкая зарплата — низкая производительность труда и купить дешевле — продать дороже"».
Вся наша управленческая культура построена на этом. Мы платим «по рынку», стараясь не переплачивать. Мы думаем, что мотивируем людей премиями и KPI. А на деле мы покупаем их рабочую силу как товар, как сырье. И получаем ровно тот результат, за который платим — «культурные» 25% отдачи.
Почему в Германии или Японии те же люди работают на 100%? Не потому что они другие. А потому что их employers (обратите внимание, даже слово другое — не «работодатели», а «наниматели») используют стратегию XX века. Ее в 1914 году изобрел Генри Форд. Звучит она так: «Высокая зарплата — высокая производительность труда и сделать так же, но дешевле».
Ее убрали из учебников по менеджменту. Намеренно. Из-за антисемитских взглядов Форда. И весь мир, кроме горстки развитых стран, продолжил жить в парадигме позапрошлого века. Мы все — «цифровые сироты» не только в семье, но и на работе.
Часть 2: Три работающие системы. Выбирайте любую
Так что же делать? Бовыкин дает четкий ответ. Всего в мире существует три технологии, которые гарантированно решают проблему мотивации. Все остальное — не работает.
1. Эффективная зарплата (Низкая технология)
- Суть: Платить в 2.5 раза выше среднерыночной зарплаты.
- Как работает: Страх потерять золотое место и желание его сохранить творят чудеса. Люди сами начинают работать интенсивно, дисциплинированно и рационально.
- Для кого: Для тех, у кого есть деньги. Для ключевых сотрудников в логистике, чья ошибка стоит дорого (ведущие логисты, начальники смен).
- Минус: Очень дорого. Нагрузка на ФОТ сумасшедшая.
2. Технология стажировки (Высокая технология)
- Суть: Отправить персонал на несколько месяцев в головной офис компании с сильной культурой (например, в Германию или Японию).
- Как работает: Человек попадает в среду, где все работают по-другому. Срабатывает групповое давление и социальное научение. Он просто вынужден перенять новые привычки.
- Для кого: Для международных корпораций. McDonald's и Toyota так и делают.
- Минус: Невероятно дорого и сложно организационно. Для нас с вами — почти фантастика.
3. Научная мотивация труда (Рациональная модель)
- Суть: Это не про KPI. Это про создание такой системы отношений в компании, где интересы сотрудника и компании полностью совпадают.
- Как работает: Нужно сделать так, чтобы максимальная выгода для сотрудника (как материальная, так и моральная) достигалась только через максимальную пользу для компании. Это сложная, наукоемкая система, которая состоит из двух частей: гибкая система оценки квалификации и прозрачная система оценки результатов.
- Для кого: ДЛЯ НАС С ВАМИ. Это самый ресурсосберегающий способ. Он позволяет добиться роста производительности при увеличении ФОТ всего на 25%.
- Фишка: Это та самая «машина ритуалов», но только для бизнеса. Вы создаете систему, которая сама формирует нужную культуру.
Часть 3: Что делать прямо сейчас? План действий
Я не теоретик. Я практик, который готовится лезть в эту тему с головой. Вот мой чек-лист после прочтения книги:
- Диагностика. Честно признаться себе и руководству: «Мы используем архаичную систему. KPI и премии — это часть проблемы, а не решения».
- Просвещение. Донести эту простую мысль: дешевый труд — самый дорогой. Платить мало и ждать чуда — утопия.
- Выбор пути. Начинать внедрять Рациональную модель. Начать с пилотной группы — одного отдела или подразделения.
- Фокус на интересах. Перестать «мотивировать» и начать отождествлять интересы. Сделать так, чтобы сотруднику было выгодно делать то, что выгодно компании. Всегда и при любых условиях.
Для логистики и сервиса — это идеальное поле. Всё измеримо: время обработки заказа, коэффициент использования транспорта, удовлетворенность клиента (NPS). Задача — не навесить на это премию, а встроить в единую, честную и прозрачную систему.
В заключение:
Мы все стали «цифровыми сиротами» в корпоративном мире. Нас заставили играть по правилам, которые устарели 100 лет назад. Но выход есть. Нужно не заставлять людей работать, а создавать условия, где работать с полной отдачей — единственный логичный и выгодный для них выбор.
Эта книга — не про менеджмент. Она про справедливость. И про эффективность. Рекомендую к прочтению всем, кто устал от игры в одни ворота.
P.S. А вы как думаете? Ваша мотивация — это «морковка» или честные, взаимовыгодные отношения? Сталкивались ли с примерами по-настоящему работающих систем? Давайте обсудим в комментариях.