HR давно признал дженералистов. Какие профессии будут следующими?

Мы привыкли считать специализацию естественным развитием профессии: по мере роста сложности появляются отдельные роли, каждая со своей экспертизой, инструментами и языком. Так произошло почти везде — в маркетинге, продукте, технологиях, дизайне, аналитике, клиентском опыте, и в этом есть понятная логика, потому что невозможно одинаково глубоко разбираться во всём.

Но чем дольше я думаю о специализации, тем больше меня занимает обратная сторона этого процесса. Когда работу разделили на десятки профессиональных областей, между ними неизбежно появились границы, а вместе с ними — ситуации, в которых кто-то должен снова увидеть систему целиком, понять взаимосвязи и соединить решения, которые по отдельности могут быть совершенно правильными, но вместе не дают нужного результата.

В HR для такого профессионального профиля давно существует понятное название — HR Generalist.

HR Generalist работает сразу с несколькими направлениями HR-функции: наймом, адаптацией, развитием, performance менеджмент, мотивацией, выстраивание взаимоотношений с сотрудниками и другими этапами жизненного цикла сотрудника. Международные профессиональные организации вроде CIPD прямо выделяют generalist и specialist как разные профессиональные траектории, то есть широта здесь не считается недостатком фокуса, а признаётся отдельным способом создавать ценность. Именно это кажется мне особенно интересным.

Если компания небольшая, один HR естественным образом работает сразу с несколькими задачами, а по мере роста бизнеса появляются отдельные специалисты по рекрутменту, обучению, компенсациям, аналитике и организационному развитию. Однако чем сложнее становится система, тем заметнее другая потребность: кто-то должен понимать не только отдельную функцию, но и то, как найм связан с адаптацией, развитие — с удержанием, мотивация — с устройством команды, а решения руководителя — с опытом сотрудника.

Получается довольно парадоксальная конструкция: сначала организация развивается через специализацию, а затем ей снова требуется человек, который способен соединять специализации между собой.

И здесь у меня возникает вопрос, который кажется важнее самой роли HR Generalist: почему в HR существование такого профессионального типа выглядит совершенно нормальным, а в большинстве других направлений мы до сих пор значительно хуже умеем его распознавать?

В продукте есть продакт-менеджеры, аналитики, исследователи, дизайнеры, growth-специалисты и тд. В маркетинге — бренд, performance, CRM, исследования, контент, коммуникации. В клиентском опыте — исследования, сервис-дизайн, аналитика, процессы и продуктовые роли. По мере развития каждой функции мы всё точнее описываем специализации, но гораздо реже создаём пространство для человека, чья ценность возникает именно на пересечении нескольких из них.

При этом такие специалисты существуют. Они могут понимать несколько профессиональных языков, видеть причинно-следственные связи между функциями и замечать разрывы, которые специалист внутри одной области просто не обязан видеть. Но вместо отдельной профессиональной категории мы часто пытаемся всё-таки определить, кем именно является такой человек: продактом, стратегом, аналитиком, маркетологом или кем-то ещё. Мне кажется, в этом есть ограничение самой архитектуры рынка труда. И да, есть ещё несколько вопросиков про сам найм, развитие и оценку неодженералиста (об этом напишу отдельно и сделаю в этом месте кроссылки на статьи).

Мы до сих пор во многом смотрим на профессиональную ценность через глубину одной специализации, хотя сложные системы требуют не только людей, которые хорошо понимают отдельные части, но и людей, способных работать между ними. Причём речь не о противопоставлении специализации и дженерализма: без глубокой экспертизы сложные системы не работают, но и без соединения этой экспертизы в целое они начинают распадаться на локально оптимизированные решения.

Именно поэтому HR Generalist для меня интересен не столько как HR-роль, сколько как уже существующий пример того, что профессиональная широта может быть признанной компетенцией.

Здесь я вижу прямую связь с неодженерализмом, который исследую как более широкий профессиональный подход. Generalist внутри HR всё ещё остаётся внутри одного домена, тогда как неодженералист может соединять уже сами домены — например, технологии, продукт, исследования, бизнес, дизайн или организационное развитие. А иногда даже и более далекие друг от друга сферы

И, возможно, следующий важный сдвиг на рынке труда будет связан не только с появлением новых узких профессий, но и с признанием людей, которые умеют работать на границах уже существующих. Потому что чем сложнее становится система, тем важнее не только глубоко понимать отдельные её части, но и видеть, что происходит между ними.

подробнее о неодженералистах тут