Я устал, я ухожу: в каких случаях, на самом деле, не нужно увольняться

Иногда увольнение кажется единственным выходом. Разбираем 8 сценариев, в которых ещё можно попробовать что-то изменить

Такое сообщение рано или поздно получает каждый руководитель. Хотя зачастую это происходит внезапно, опытный босс знает, что сотрудник, скорее всего, хочет сообщить, что устал и собирается уволиться.

В эпоху, когда осознанность и психотерапия набирают всю большую популярность, люди всё чаще сомневаются в своих решениях и действиях, нуждаются в большем объёме свободы и периодически хотят всё переосмыслить. Согласно исследованию hh.ru, в 2021 году увольнения по собственному желанию достигли рекордных показателей.

С одной стороны, удерживать сотрудников и не допускать таких ситуаций — сложная, но всё же задача руководителя. Для этого нужно поддерживать общее здоровье организации. О том, как именно это делать и кто должен за это отвечать, мы регулярно пишем в своём телеграм-канале. С другой стороны — немалая часть увольнений по собственному желанию происходит из-за того, что сотрудники просто не видят альтернативных решений, действуют на эмоциях или не знают, как обсуждать трудности до того, как их недовольство достигнет предела.

Мы решили вспомнить самые распространённые сценарии неоправданных увольнений и разобраться, как можно рассуждать в подобных ситуациях, чтобы не рубить с плеча.

Сценарий 1. «Мне некуда расти»

Возможно, стоит получше посмотреть! Часто люди ждут, что, раз они «просто рядовые сотрудники», руководители должны сделать за них вообще всё: продумать каждую деталь плана роста, курировать на каждом шагу и постоянно пушить. Конечно, если вы стартуете с программы Management Trainee в корпорации, это может сработать. Однако во всех остальных случаях маршрут лучше перестроить.

Система развития, её разработка и поддержание — безусловно зона ответственности руководства, но непосредственно развитие лежит именно на ваших плечах. Оно подразумевает проактивный поиск возможностей, регулярные фидбеки вам и от вас, которые в первую очередь должны интересовать вас и быть инициированы вами. Как правило, ощущение, что вам некуда расти, возникает из-за того, что вы пока недостаточно развили лидерские компетенции, умение работать со стейкхолдерами, видеть возможности и пользоваться ими.

Первый шаг в такой ситуации — определиться, что для вас идеальный рост. Что это значит с точки зрения позиции, зарплаты, конкретных задач и зон ответственности. Также нужно понять, что вас рост принесёт бизнесу и как можно прийти в эту точку. Второй шаг — взять этот продуманный план, прийти к руководителю и задать конкретные вопросы: «Что мне предстоит сделать, чтобы оказаться тут?», «Насколько реалистичен мой план?», «Давай двигаться к тому, что я предлагаю?» Адекватный начальник отблагодарит вас за такой подход и поспособствует росту.

Сценарий 2. «Это больше не моё»

Но как вы поняли, что нечто другое — точно ваше? Если это только потому что вас воодушевили рассказы друзей, вы прочли крутую книгу или посмотрели захватывающий документальный фильм, это не похоже на взвешенное решение. Тем более странно бросать всё, если вы застряли только на полпути и ещё даже не определились с тем, что всё-таки ваше.

Трава всегда зеленее с другой стороны, однако «каждая несчастливая семья несчастлива по-своему». У любого бизнеса, компании, команды есть свой набор проблем. Если вам надоел сегмент B2B и вы больше не хотите работать с отделом продаж, не стоит думать, что всё будет по-другому с отделом маркетинга. Если вам кажется недостаточно элитной работа в ритейле и надоело экономить каждый рубль, то представьте, что в сегменте люкс у вас вообще пропадёт динамика, а с каждым клиентом нужно будет обращаться как с богом.

Скорее всего, вам просто нужно отдохнуть, сделать себе план роста, а может, и просто сменить место в офисе. Не забывайте, что другая сфера требует глубокого погружения и детального изучения, прежде чем прийти к изменениям, которые будет крайне тяжело откатить назад.

Сценарий 3. «Я не чувствую себя полезным»

Иногда ощущение бесполезности может быть индикатором, указывающим на потенциальные улучшения в вашей работе. Например, у вас могут быть нелогичные KPI, или недостаточно проработанная стратегия. А может быть, вы плохо управляете вниманием и вовлечённостью клиентов или недостаточно проверяете гипотезы перед тем, как делать эксперименты.

Также важно определить, как именно вы представляете пользу от своей работы. Только вы отвечаете за этот показатель и только вы можете понять, как сделать свой труд по-настоящему применимым. Поставьте под знак вопроса любой статус-кво, пересмотрите целевые показатели, создайте систему измерений сами — будь то фидбек клиента, коллег, прокси-метрики успеха. У вас есть ответственность перед компанией — сообщить ей, что вы как команда делаете что-то не так, поставить под вопрос стратегию или систему оценки эффективности. Действуйте. Если действовать не получается — возможно, стоит заняться развитием лидерства. А потом — действуйте.

Сценарий 4. «Культура компании стала идти вразрез с моими ценностями»

Культура компании скорее напоминает «Титаник»: резкие изменения ей не свойственны. Обычно это происходит долго и дорого. Если в начале вас всё устраивало, то, возможно, сейчас вы просто наткнулись на кочку, которую стоит объехать.

Компанией управляют живые люди, точно такие же, как и вы. Эти люди, так же как и вы, часто испытывают страх, неуверенность, и иногда это может заставить их отклониться от первоначальной цели. Если вы это заметили, ваше первое действие — попытаться открыть коллегам глаза на происходящее. Не через увольнение или крики с баррикад, а с помощью адекватного и деликатного разговора с подготовленными аргументами и примерами. Вероятно, многие ваши коллеги тоже чувствуют себя некомфортно, но боятся и не хотят прозрачно и по делу поговорить об этом с руководством. Вы же можете стать тем, кто попробует — и в итоге добьётся значительного положительного результат.

Сценарий 5. «Мой начальник — самодур»

Проблемы с руководителями бывают у всех. Особенно, если изначально вы шли работать в команду не к этому человеку. Однако зачастую это вопрос договорённостей и притирки. Вы знаете, почему начальник ведёт себя именно так, что у него в голове и что им движет? Давали ли вы ему прозрачную и своевременную обратную связь не в формате «с вами невозможно работать», а на базе примеров, аргументов и объяснений того, как вы себя из-за этого чувствуете? Именно с этого стоит начать.

Согласитесь, вам бы не понравилось, если бы вас уволили одним днём без предварительных фидбеков и возможности измениться. То же самое почувствует и ваш руководитель. Постарайтесь разобраться в ситуации и дать вам обоим возможность исправить отношения и постепенно наладить рабочие взаимодействия.

Сценарий 6. «Я не получаю от работы удовольствия»

Проблема может быть не в работе. Дофамин — очень нестабильная переменная. Удовольствие от работы зависит от множества аспектов, начиная ростом, видом деятельности, командой и системой целеполагания, заканчивая вашим здоровьем, физическим и психическим.

В случае, если вы больше не получаете удовольствия от работы, стоит найти первопричину. Может быть, вас слегка занесло в романтизацию рабочего быта, когда кажется, что он должен состоять только из гламурных разговоров по телефону, бизнес-завтраков и статей про вас в медиа? Или вам перестала быть близка мысль, что работа — это труд, создание, решение проблем и преодоление сложностей? Что если, у вас просто давно не было новых необычных задач? Ваша задача номер один — разобраться, откуда взялось такое состояние. И только номер два — принимать решение, стоит ли сжигать мосты.

Сценарий 7. «Никто не занимается моим развитием»

И снова — сначала нужно во всём разобраться. Прежде чем ставить на компании крест, важно понять, почему никто не занимается вашим развитием. И в первую очередь — проверить и исключить все причины, связанные с вашей позицией, поведением или контекстом бизнеса. Может быть, вы токсично себя ведёте? Или вы пока стажёр или джуниор, но хотите, чтобы вами занимались нон-стоп? А что если у вас не очень развита самостоятельность и все просто хотят, чтобы вы проявили немного автономности? А может быть, сейчас компания переживает кризисный момент и сфокусирована на том, чтобы сохранить бизнес, и ваше развитие на ближайшие месяц должно резонно полежать на полке. В данной ситуации лучше начать с прямой обратной связи руководителю и ответного фидбека от него, а уже затем — разобраться, что с этим можно сделать.

Сценарий 8. «Надоели постоянные пожары»

Любую срочную просьбу можно назвать пожаром, а любые изменения возненавидеть. Важно понять, хорошо ли вы организуете своё время и не устраиваете ли эти пожары сами. А ещё — не хотите ли «просто спокойно работать», чтобы вас никто никогда не трогал. Если ваши ожидания именно такие, вам стоит рассмотреть другие опции.

Бизнес — это скорость, динамика, неопределённость и постоянно меняющийся контекст. Он требует гибкости, адаптивности и дедлайнов. Если вам некомфортно в таких условиях, возможно, бизнес не для вас. Стоит начать с анализа собственной рутины и реакций на просьбы что-то сделать. Вероятно, вы увидите себя более консервативным и неповоротливым, чем хотелось бы. Если оценить себя тяжело, всегда можно прийти за помощью к коллегам. Помните, что идеальных компаний не бывает, а настоящие лидеры начинают с себя.

телеграм-канал

библиотека

всё о команде TYPICAL