{"id":13653,"url":"\/distributions\/13653\/click?bit=1&hash=fee89fe6174decc3f9a9e1cefc15dbde7d85d27279acdc112d63d4da4d5a0e3c","title":"\u0427\u0435\u043c\u043f\u0438\u043e\u043d\u0430\u0442 \u0434\u043b\u044f \u0438\u043d\u0432\u0435\u0441\u0442\u043e\u0440\u043e\u0432: \u043c\u043e\u0436\u043d\u043e \u0432\u044b\u0438\u0433\u0440\u0430\u0442\u044c \u0434\u043e 100 \u043c\u043b\u043d \u0440\u0443\u0431\u043b\u0435\u0439","buttonText":"\u0418\u043d\u0442\u0435\u0440\u0435\u0441\u043d\u043e!","imageUuid":"8c1166aa-ed4d-5964-8fea-818410a466e6","isPaidAndBannersEnabled":false}

Синдром отличника — головная боль коллег или как один навык может изменить твою жизнь

Избыток критического мышления: путь к умножению зарплаты или к увольнению?

Вам знакомо состояние, когда собеседнику невозможно донести деловой момент? Очередная рабочая ситуация переходит в конфликт и не приносит пользы, а драгоценное время и энергия распыляется по пустякам?

Давайте разберем проблему детально, а я, в свою очередь, приведу живой пример со стороны руководителя крупной логистической компании. Довольно большая категория людей, с кем непросто наладить контакт, на самом деле страдает синдромом отличника, который проявляется в поломанном критическом мышлении. Это касается как взрослых людей в работе, так и детей при воспитании. Нередко детская психологическая встройка может обернуться проблемами с коммуникацией в будущем.

Синдром отличника, как прямой путь к увольнению.

Многим менеджерам непросто принять информацию от руководителей. Это вызвано тем, что критическое мышление, со всеми его плюсами, к несчастью, срабатывает в неправильную сторону. И пока не переломить этот нюанс, работа с человеком складывается очень тяжко, а порой невыносимо.

Хорошо, когда у сотрудников хватает сил на смирение со своим недугом. Не проявлять агрессию и не сражаться в открытую с наставником, коллегой или руководителем, благодаря уважению, силе воле, или хотя бы инстинкту самосохранения. В любом случае, эти черты помогают пережить недовольство внутри и не выносить конфликт наружу. У таких людей однозначно больше шансов дотянуть до момента внутреннего перелома, когда проявятся предметные доказательства того, что наставник был прав в той, или иной ситуации. А когда удается перестроиться — у менеджера начинается новый этап развития: браво, эволюция…

Скорость совершенствования меняется колоссально. Это благоприятно сказывается на проектах, на продажах, на делах и на зарплате соответственно. Так происходит, когда умение обучаться открывается в полной мере. Люди вокруг становятся счастливыми от того, что теперь с вами можно договориться о чем-то важном, без невероятных сложностей, мешающих взаимопониманию, как было раньше. Кстати, сами освобожденные сотрудники, как правило, не замечают изменений вокруг себя. Почему так происходит, ведь тесная клетка закрытого мышления, казалось бы, позади? Они изначально не чувствуют, что создают кучу сложностей другим, при этом, почти не продвигаются вперед самостоятельно, пребывая в стагнации. Поэтому им нет дела до комфорта окружающих. Со стороны создается впечатление, что их интересует только всеобщий хаос.

Рассмотрим ситуацию от первого лица.

Давайте предположим, что в работе руководитель говорит, а менеджер внимательно прислушивается, отбрасывая все возникающие в голове возражения. Да, теоретически так и должно быть, но на практике всегда иначе. Время, как известно деньги, очевидно, руководство не обязано ни с кем нянчиться. Но обычно, из сказанного мною, менеджер понимает 90 процентов, для него это в моменте становится “просто и очевидно”. Допустим, но что за этим следует?…

Люди с «синдромом отличника» не привыкли признавать ошибки, особенно, когда их личность критикуют. Они воспринимают сказанное в штыки, как будто их ругает или оставляет условный «учитель» после уроков, с покрасневшей задницей. Для таких людей признание ошибки — могучий страх и разрыв шаблона, а смириться господам отличникам, увы, непросто. Поэтому мозг этих представителей сразу начинает защищаться и искать, за что бы зацепиться в чужом наставлении, чтобы убедительно воскликнуть: «а это мы не проходили», «а это нам не задавали». Именно такой «рубильник” переключает мышление из правильной настройки »услышать пользу в наставлении”, найдя все необходимое для позитивного анализа собственных действий, в сторону закрытости сознания, вытесняя пользу злом. Не успеешь договорить тезис до конца, как он разрушится об очередной защитный барьер. А что же делать с такими индивидами?

Наблюдая ситуацию со стороны начальства, могу уверенно сказать, что мозг работника поставит 90% “на mute”, но будет цепляться за них, как за кормящую руку, упустив то важное, что сказано в десяти оставшихся процентах. Ты вероятно согласился, если бы максимально старался принять и применить критику на практике, найти свою ошибку или недочет, который в перспективе послужил бы в пользу всем вокруг.

Обычно, “в очевидных” 90 процентах расположено сопровождение или разворот определенного контекста, только прослушав всё детально и уложив в единую картину, понимается главная суть. Это и есть анализ, друг мой. Стоит только начать сопротивляться, и всё сказанное испаряется впустую. Это не верная, сломанная аналитика. В такие моменты люди, которые не склонны принимать критику, не ищущие выгоду для себя в сказанном со стороны (рук-ем, наставником или коллегой), перестают слышать и упускают те нюансы, которые скрыты в остальных 10% информации. Именно здесь действительно спрятано то, что сделает тебя совершеннее, что нужно принять и взять для себя в работу. Чтобы добиться успеха, настройте желание принять замечание и непременно адаптировать под себя, а не наоборот… Это самый рабочий лейтмотив для достижения высот.

Реальная история.

Попробую привести пример: я дал задание сотруднику создать отчет, по определенной форме. Человек его сделал, а через некоторое время я выяснил, что мне не хватает некоторых данных и требуется больше информации. Я сообщил, что теперь в отчет нужно добавлять больше цифровых показателей и сроков выполнения, при этом, даже пояснил в аудио, почему на мой взгляд необходимы эти показатели.

Вместо того, чтобы принять, сделать шаг, или уточнить что-то, человек начал спорить со мной и доказывать, что ему это неудобно и т. д… Сотрудник, на мой взгляд, из тех, кто страдает синдромом отличника. Когда же я оставил этот бессмысленный спор и вызвал к себе человека для разъяснений — оказалось, что вместо того, чтобы нормально проанализировать моё наставление, понять, что цифры правда удобные, и постараться принять и начать действовать — человек первым делом начал думать, что ему сказали "твой отчет не верный, ты делаешь не так как надо" и так далее…и отсюда защитная реакция автоматически, что мол "мне так не нравится", "ну ладно, если хотите буду делать так"... Но это же совершенно не туда, важно сделать как надо и двинуться дальше. Уточнить, спросить что-то, если не понятно. Не надо цеплять за то, что 95 процентов отчета у тебя верные, важно постараться увидеть, что правка уместная и может быть действительно полезной и нужной. На этом надо фокус внимание. Но , к сожалению, так не всегда бывает.

Понимаю, эти мысли имеют место быть, но не чаще, чем «раз», а дальше принял и начал делать! Лично для меня вообще неважно: будь то факт замечания, или что-то осуждающее, какая разница, если я просто могу быть лучше? Надо сделать и принять на будущее это знание, как полезный инсайт, обратив его себе на пользу. Важно не зацикливаться на том, что сделано не так, а стремится сделать это лучше! В данном случае внутренняя горючая смесь сработает вам на пользу, как топливо, а не сожжет вас, обратив в пепел. Обычная, казалось бы, мелочь, а вызывает тонну сопротивлений и уйму пустых диалогов. Кстати, спустя 2 месяца моих попыток «вылечить» менеджера — мы расстались. Отныне я готов тратить свои силы на смену убеждений и перестройку только с наиболее важными сотрудниками, ценность которых точно кратно превышает мои усилия, вложенные в них. И это не единичный случай, хоть и вполне себе абсурдный и забавный, звучащий, скорее как исключение из правил. Вот читает кто-то и думает, да элементарно же всё и понятно, но работу все теряют неожиданно и непредсказуемо…

Как я работаю с этим "сопротивлением"

У меня есть правило: если я говорю, что надо сделать так или иначе менеджер имеет право дать свой комментарий, возражение, правку. Я обязательно выслушаю аргумент, далее, если я обоснованно контр аргументирую, то надо выполнять.

И вторая вещь о которой я всегда говорю менеджерам: "Я знаю, что допускаю ошибки и могу ошибаться в той или иной ситуации. Примерно в 2 из 10 случаях я реально могу быть не прав. Но вступая в борьбу со мной Вы лишаетесь тех остальных 8 случаев, когда мои подсказки, правки, наставления были бы очень полезны Вам лично и нам для общего результата". Тем самым я учу их не цепляться и не искать в моих словах, где я не прав, а он (менеджер) и так это знает. А искать то, за что можно зацепиться для себя наоборот в пользу. Может быть даже увидеть больше, чем я сказал. Самому для себя раскрыть шире тему.

Продолжение следует…

0
13 комментариев
Написать комментарий...
Indy Pop
...в работе руководитель говорит, а менеджер внимательно прислушивается, отбрасывая все возникающие в голове возражения. Да, теоретически так и должно быть...

Основной постулат - я начальник - ты дурак, ты начальник - я дурак.
Здесь рассматривается одна ситуация, когда начальник прав, а менеджер просто должен сделать, как сказали. Всё эффективно, всё довольны. Но начальник не бывает прав в 100%, и поэтому у любого менеджера должно быть критическое мышление. Но тут в любом случае предлагается

Не проявлять агрессию и не сражаться в открытую с наставником, коллегой или руководителем, благодаря уважению, силе воле, или хотя бы инстинкту самосохранения.

И

дотянуть до момента внутреннего перелома

Ну а потом пойти подальше от такого начальника через психотерапевта.
По тексту прослеживается токсичная атмосфера от руководителя и до менеджмента.

Ответить
Развернуть ветку
Тимофей Логвиненко
Автор

Может и психотерапевт не самый плохой вариант. Вопрос, что такого плана люди не идут к таким специалистам... они ведь и так самые умные. Кому-то тяжело даются изменения своих принципов.

Ответить
Развернуть ветку
Тимофей Логвиненко
Автор

И понятное дело, что этот вопрос может касаться любых звеньев. Включая и самих директоров. Этим страдают в независимости от должности и возраста и малые дети и реально директора компаний.

Ответить
Развернуть ветку
Miskatonic University

в общем можно сделать вывод, что этот синдром остается психологическим расстройством и местами мешает не только в личной жизни, но и на работе, и в других отраслях

Ответить
Развернуть ветку
Тимофей Логвиненко
Автор

точно!

Ответить
Развернуть ветку
Наталья Антошина

"Синдром отличника, как прямой путь к увольнению" - начальника, который все время выставляет себя дураком на фоне отличника.
"Не проявлять агрессию и не сражаться в открытую с наставником, коллегой или руководителем, благодаря уважению, силе воле, или хотя бы инстинкту самосохранения"- все то же самое по отношению к начальнику.
"Наблюдая ситуацию со стороны начальства, могу уверенно сказать, что мозг работника поставит 90% “на mute”, но будет цепляться за них, как за кормящую руку, упустив то важное, что сказано в десяти оставшихся процентах. Ты вероятно согласился, если бы максимально старался принять и применить критику на практике, найти свою ошибку или недочет, который в перспективе послужил бы в пользу всем вокруг" - на mute обычно стоит мозг начальника, не способного ни грамотно сформулировать задачу и ожидания, ни дать обратную связь, ни обсудить дело или проблемы с командой.
"Именно здесь действительно спрятано то, что сделает тебя совершеннее, что нужно принять и взять для себя в работу. Чтобы добиться успеха, настройте желание принять замечание и непременно адаптировать под себя, а не наоборот…"- правильно для всех, независимо от должности.
Это самый рабочий лейтмотив для достижения высот.
Просто обычно у хорошего руководителя и команда хороша, и наоборот🙂

Ответить
Развернуть ветку
Тимофей Логвиненко
Автор

Да, это касается всех уровней должностей. И Да, у хорошего руководителя и команда хорошая, но не сразу она появляется. Она формируется постепенно. Вот как раз один из критериев адаптации в команде. В ней и остаются, те , кто умеют оперативно признавать ошибки, и даже более, постоянно ищут и цепляются за то, где можно стать лучше. Но это идеальная картина и таких менеджеров совсем немного.

Ответить
Развернуть ветку
Наталья Антошина

Всегда считала задачей именно руководителя командопостроение - не в смысле для хождения строем😆, а от подбора до помощи в адаптации, распределении ролей, развитии и росте, принятие критичной обратной связи - тоже навык, и его можно и нужно постепенно и грамотно развивать. Просто текст выглядит немного, как сборник претензий к команде, мол, станьте такими, как я хочу, а люди не меняются от претензий.

Ответить
Развернуть ветку
Тимофей Логвиненко
Автор

Конечно навык и он развивается. И речь как раз о том, что его надо развивать тем, у кого он слабо развит. Разве не об этом говорится?
Но не все могут и понимают это и принимают. А также это не так легко "лечится". Об этом вся статья, а не о претензиях к кому-то.
Вот как раз видеть разницу между претензией, замечанием и наставлением надо улавливать одна из проблем таких людей. Не правильное восприятие и следственно реакция. Можно сделать замечание или наставление "что-то сделать по-другому" сотруднику и при этом в этом нет, вообще, ни единой нотки претензии за то, как сделано было ранее, просто, для меня нужно сейчас вот так согласно моему видению. И вот уметь адекватно и объективно считать и среагировать на обратную связь это навык, который надо развивать. И одна из причин, под названием "синдром отличника" возникновения неправильного восприятия написана в статье.

Ответить
Развернуть ветку
Тимофей Логвиненко
Автор

точно!

Ответить
Развернуть ветку
Тимофей Логвиненко
Автор

Это я случайно)

Ответить
Развернуть ветку
A V

Руководитель и менеджер это разные люди ? 🙂Или там руководитель менеджера и менеджер руководителя ? 😀

Ответить
Развернуть ветку
Тимофей Логвиненко
Автор

Да по сути не важно. Это может происходить в любой коммуникации. Менеджер - специалист, менеджер- менеджер, папа- ребенок. В любых чьих-то словах в твою сторону уметь искренне поискать полезное для себя. Посмотреть с другой стороны на себя. Это непросто. Особенно, если говорить, не про совсем очевидные замечания, а где прям поищешь и такой "опа, а и правда можно иначе на эту ситуацию взглянуть". Будут, конечно, и те случаи, когда замечания "пустые". Не без этого. Адекватность в "самобичевании" соблюдать само собой надо. ))

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 13 комментариев
null