{"id":13842,"url":"\/distributions\/13842\/click?bit=1&hash=4092fa5bbad74653204c7561dcd5fe57486fea481929ecdbf7bbf16b31cd3087","title":"\u041a\u0430\u0436\u0434\u044b\u0439 \u043f\u0440\u043e\u0434\u0430\u0432\u0435\u0446 \u043d\u0430 \u00ab\u041c\u0430\u0440\u043a\u0435\u0442\u0435\u00bb \u0445\u043e\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437 \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0434\u0443\u043c\u0430\u043b ","buttonText":"\u041e \u0447\u0451\u043c?","imageUuid":"a6164600-1125-55db-8c60-f927d5e7e7d4","isPaidAndBannersEnabled":false}

Собеседование за 10 минут: как я подбираю людей в команду

HRlink растет, и мы постоянно расширяем штат. После HR и нанимающего менеджера с каждым кандидатом короткое собеседование провожу я. При этом мне не так важны его «хард скиллс», я смотрю на совершенно другие качества.

Меня зовут Дмитрий Махлин, я партнер и директор по развитию HRlink. Мы разрабатываем систему кадрового электронного документооборота, которая позволяет онлайн подписывать документы, связанные с работой, — от трудового договора до заявления на отпуск и различных ознакомлений. Недавно мы были признаны лидером рынка кадрового ЭДО по версии агентства «РБК Исследования рынков».

Ежегодно мы удваиваем штат: нам нужны продажники, разработчики, специалисты по внедрению, сопровождению, техподдержке.

Сейчас у нас в компании работает 150 человек, а через год, по прогнозу, это число удвоится. Почти треть сотрудников работает в отделе продаж.

Я считаю, что для создания эффективной команды недостаточно выбирать людей только по профессиональным качествам. Расскажу, что важно лично для меня.

Гибкость мышления и эмоциональность

Для найма мы используем систему Talantix. С подходящими кандидатами проводит первичное собеседование рекрутер, затем — при успешном прохождении первого этапа — нанимающий менеджер. На последнем этапе с потенциальными сотрудниками разговариваю я — и должен признаться, что отсеиваю немалую часть из них. Беседа занимает 10-15 минут — этого времени достаточно, чтобы понять, впишется ли человек в нашу команду, не станет ли токсичным элементом и насколько он соответствует моим личным требованиям к людям.

Например, я оцениваю гибкость и скорость мышления. Я сразу предупреждаю, что буду перебивать. Неожиданно меняю тему разговора и смотрю, насколько быстро человек может сориентироваться и поддержать ее. Таким образом можно также понять, идет ли соискатель по заученному тексту или говорит то, что думает.

Для меня важна эмоциональность. Люди покупают эмоции — это один из столпов, на которых построена наша система продаж и сопровождения клиентов. Я сам довольно темпераментный человек и учу продавать через эмоции. Специалист при работе с клиентом не просто зачитывает скрипты скучным голосом, а задает настроение беседе, располагает себе — он должен быть энергичным, с горящими глазами. Есть ли такая способность у кандидата, я выясняю на мини-собеседовании.

Мы уже отгуляли новогодний корпоратив :)

Еще одна цель таких встреч — определить место человека в компании. Бывает, что кандидат прошел все этапы найма на позицию в одной команде, а я вижу — он лучше впишется в другую. Например, в гармоничной команде собраны разные типы личности, которые играют определенные роли. Обязательно должен быть дотошный и внимательный придира, для которого важно, чтобы все было правильно и по инструкции — он заметит такие мелочи, которые пропустят другие члены команды. Хорошо, когда есть «живчик» — наиболее эмоциональный сотрудник, который создает настроение и драйвит команду. Должен быть супер-герой — амбициозный и нацеленный на сверхрезультат, он мотивирует своей работоспособностью. Я стараюсь сбалансировать команды в том числе по типологии личности.

С другой стороны, я смотрю, подойдет ли человек конкретному руководителю. Бывает, я понимаю, что под руководством другого тимлида он будет более эффективен, а с тем, к кому изначально шел, может не сработаться. Тогда я принимаю волевое решение и утверждаю на позицию в той команде, где он принесет больше пользы компании и где ему самому будет комфортнее работать.

Продажи как философия

Если я собеседую человека на позицию в отдел продаж, то проверяю его понимание этого процесса: спрашиваю, как он продавал раньше, оцениваю его готовность принять нашу концепцию продаж.

У нас не стоит задача «втюхать» свой продукт любыми способами, играя скидками и бонусами. Мы не берем напором и уговорами. Наш специалист по продажам прежде всего консультант, который помогает разобраться в теме кадрового ЭДО: выявить боли HR-директора или другого заинтересованного руководителя, помочь найти ответы на сложные вопросы, предложить решение конкретной проблемы на основе нашего опыта и реализованных кейсов. Такой подход, в основе которого профессионализм, помогает продавать эффективно и много.

У нас все прозрачно и регламентировано.

При поступлении на работу сотрудник проходит глубокое семидневное обучение, где изучает законодательство в нашей сфере и погружается в продукт. Менеджеры отдела продаж дополнительно проходят курс в нашем внутреннем HRlink.College, где оттачивают технологию продаж. Только успешно пройдя итоговые тесты, новый сотрудник допускается до общения с клиентами.

Не все кандидаты готовы отказаться от привычных методов продаж. Близка ли человеку наша философия и готов ли он перестроиться, я стараюсь определить во время собеседования.

Доверие как основа отношений

Почему я не делегирую финальное решение по кандидатам руководителям отделов и тимлидам? Потому что они тоже сравнительно новые люди в коллективе. Носителями ценностей компании, особенно быстрорастущей, могут быть только ее создатели — их чутье позволяет практически безошибочно определять «своих» и «чужих» и без сожаления отсеивать неподходящих по духу людей, даже если они супер-профессионалы в своем деле.

Мой портрет на рабочем столе исполнительного директора HRlink. 

Еще одно качество, которое критично для меня в людях, — это честность. Ее не оценишь на собеседовании, но если в дальнейшем я сталкиваюсь с обманом со стороны сотрудника, то не смогу с ним работать. Это вопрос доверия — с теми, кому я не доверяю, я не могу вести дела.

А какие качества в сотрудниках цените вы?

0
65 комментариев
Написать комментарий...
Zutara

Классный подход! Попробуйте хуями крыть кандидатов, материть их и не давать сказать ни слова в ответ. Это отсеит тех, кто не стрессоустойчив и не впишется в вашу высокоразвитую корпоративную культуру.

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Махлин
Автор

Попробую:-) спасибо за совет))

Ответить
Развернуть ветку
Михаил Карасёв

Бля, по кайфу идея, респект

Ответить
Развернуть ветку
Денис Пешехонов

С удовольствием посмотрел бы, как автор собеседует программистов по своим правилам. Но, судя по сайту, хорошие фронтендеры не проходят:

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Махлин
Автор

1. Я пишу тут про собеседование сейлзов.
2. На сайте что-то пошло не так, спасибо 😉

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Morogin Danila

Программистов автор не собеседует. Там совсем другой подход :)
Кстати, лендингом фронтендеры не занимаются. Но спасибо за вашу внимательность, исправим.

Ответить
Развернуть ветку
Саша G

Коротко и по-русски ваш тип десятиминутного собеседования называется - мозгоибательство.

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Махлин
Автор

Лучше, когда "мозго..." занимает 60 минут? Когда тратишь время кандидата и свое время, хотя уже принял решение не брать?

Ответить
Развернуть ветку
Федор Чернов

Итак, что мы сегодня узнали.

Как работает российский найм:
"Не терплю, когда меня обманывают, но сам буду общаться в комментариях к каждой своей статье с нанятыми мной сотрудниками PR-агентства, создавая видимость интереса к продукту, и говорить, что я их не знаю. Это другое".

Как работает российский пяр:
"Скажем клиенту, что надо на vc публиковаться, будет охват и комментарии. Вместо того, чтобы поработать над темой, потестить заголовки, заказать обложку дизайнеру, мы будем набигать в комментарии с одних и тех же аккаунтов, а потом сделаем отчетик об активности аудитории".

Ответить
Развернуть ветку
Denis Boytsov

А есть топ-5 маячков токсичности? )

Ответить
Развернуть ветку
Zutara

1) Когда перебивают
2) Когда резко меняют тему разговора

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Дмитрий Махлин
Автор

Есть топ-1. Жалобы...на работодателя, клиентов, коллег, погоду, условия, жизнь =) Неприемлю любое перекладываение ответсвенности

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Светлана Романович

Наверное, нужно очень хорошо знать психологию, чтобы принимать столько решений при хантинге

Ответить
Развернуть ветку
Федор Чернов

Светлана, вы бы хоть виртуала что ли создали, чтобы спамить в комментариях своих клиентов. Боты не дорого стоят.

Ответить
Развернуть ветку
8 комментариев
Дмитрий Махлин
Автор

Я не считаю, что это так. Скорее просто через насмотренность и описанные внутренние принципы

Ответить
Развернуть ветку
Ася Власова

Насколько у всех разные подходы! Перебивать и кидать новые темы для разговора - это жёстко)) Знаю, что многие руководители, наоборот, любят побольше молчать, слушать и наблюдать за человеком.

Ответить
Развернуть ветку
Аллоизий Могарыч

если специальностть не предполагает работать в условиях стресса, то не понимаю к чему все эти проверки

Ответить
Развернуть ветку
Sёma Dråkx

Главное, что бы не спрашивали "кем вы видите себя через 5 лет")

Ответить
Развернуть ветку
Иван Дубышкин

Красивые - налево, умные - направо, кто разорвался - того берём

Ответить
Развернуть ветку
Руслан Рахимов

Странно, набирает не по опыту, а в основном какие испытывает эмоции руководитель, чем больше придуриваешься и обезьянничаешь, тем выше шанс найти работу. Куда катится мир, уже скоро не спецы будут нужны, а макаки, которые умеют создавать видимость работы..

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Махлин
Автор

Тут важно же, что это 3 этап интервью. Основные навыки определены были до этого

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Aygul Shiryaeva

Последнее фото многое говорит о корпкультуре - у вас прикольно:)

Ответить
Развернуть ветку
Февраль Камшотов

Так что мешает вам уволиться из iTrend и пойти в hrlink?)

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Рулон Обоев

Иногда вот читатешь статью и невольно между строк думаешь, что автор - говноед. Здесь может быть дело не только в водянистой статье, а ещё и в лизоблюдских приторных комментариях

Ответить
Развернуть ветку
Видео2 Котов

Проходил собеседование в HRlink, далее сделал тестовое задание.
Написали, что тестовое задание получили и вернутся с ответом.
После чего уже прошло полгода и так и жду ответа))))

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Махлин
Автор

Ого, это прям очень вряд ли, после тестового все всегда дают ответ,
Либо вы приходили на тестировщика, где в самом тестовом написано, что вернёмся с ответом в случае правильно выполненного тестового

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Лиза Ким

Читаю комментарии и понимаю, что людям выгодно читать жопой. Если читать материал вдумчиво, то существует риск всё понять и скучно пройти мимо.

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Махлин
Автор

Спасибо:-)

Ответить
Развернуть ветку
Эристова Стефания

согласна с вами)

Ответить
Развернуть ветку
Oleg Gorbatov

А зачем фото на столе?
Оно же должно быть на боксерском мешке?))

Ответить
Развернуть ветку
Morogin Danila

Вместо боксерского мешка я предпочитаю хоккей. А на столе фото лучших коллег только с самых добрых побуждений 😀

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Kseniya

Вы так пишете, что сразу хочется у вас работать)

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Махлин
Автор

Спасибо =) Мы всегда рады =)

Ответить
Развернуть ветку
ТОП РБК

Жаль такие комментарии нельзя было оставить под рейтингом РБК про топ-1 систем КЭДО. Топ-1 высосан из пальца

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Махлин
Автор

Спорно очень.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
МАК

Интересно, а если я сам по себе человек хмурый, сдержанный и умеющий слушать и слышать, то получается я буду токсичным?
Или это будет кандидат-загадка для Вас?
Имхо, есть такая школа жизни как армия, которую все хуесосят, и дак вот ни один человек, который не прошёл эту школу жизни, Вам не скажет ни слова, когда его будут перебивать, просто будут это «хавать»
Вы набираете просто «креативных терпил»

P.s Лол, сейчас бы в 2к22 отбирать на работу умению коммуникабельно выстроить диалог, а не выявить потребности, проникнуться проблемой, предложить альтернативу чтоб клиент был удовлетворён и имел чувство, что его поняли

Ответить
Развернуть ветку
АБ

Я не понимаю одного, исходя из всей HR-ной херистики, на работу берут работника или выбирают себе невесту, друга, товарища и тд.? Работник должен работать или своей лучезарностью офис озарять? То есть если он "не токсичен", но проф. навыки у него так себе, предпочтения будут ему, а не сдержанному хмурому профессионалу своего дела? Вот и получается, что все внимание чему угодно, кроме сути

Ответить
Развернуть ветку
Денис Котовский

@Дмитрий - если конечно ты сам писал, то еще бог с ним, но если райтер то слабовато))

Ответить
Развернуть ветку
Видео2 Котов

.

Ответить
Развернуть ветку
velipre xella

Я в коллегах очень честность ценю, она время экономит.
Если бы, например, девопс совсем сразу сказал, что вообще ничего по гиту не подскажет, я б кучу нервов сэкономил, пытаясь допытать его до этого ответа.
Ну и по CI/CD так же.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 65 комментариев
null