На что обратить внимание при выборе руководителя отдела продаж

Если вы не хотите, чтобы задачи отдела продаж решались с помощью таро и расположения планет, стоит внимательнее выбирать РОПа.

Резкая необходимость в поиске руководителя отдела продаж появляется в нескольких случаях:

• Команда растёт не по дням, а по часам, и нужен человек, который будет её контролировать;
• Старый руководитель решил, что его должность ему надоела, поэтому ушёл в вольное плавание, а в компании появилась потребность в новом РОПе;
• Человек, который на данный момент занимает должность РОПа, даже не знает, как расшифровывается эта аббревиатура (не справляется с обязанностями руководителя отдела продаж).

Может возникнуть ощущение, что каждый из этих вариантов супер сложный и нужно глубоко нырять, чтобы разобраться.

На деле же — важно на старте просто определиться с задачами, которые вы хотите решить, наняв руководителя в отдел продаж.

Не пытайтесь плыть против течения. Выбираете цель — понимаете, кого требуется найти и как стоит двигаться дальше.

При выборе РОПа важно отталкиваться от его рабочего опыта и качества кейсов по продажам, если, конечно, вы не хотите, чтобы задачи в компании решались с помощью таро и расположения планет.

Часто во время поиска вы будете встречать кандидатов, которые указали, что были руководителем отдела продаж, но на собеседовании окажется, что в подчинении у него был он сам, и, в лучшем случае, еще один сотрудник на сопровождении + аквариумная рыбка в качестве ачивки за ответственность. Это ни в коем случае не претендент на РОПа или тимлидера, а скорее просто грустный самоуправляющий, который верит, что придуманный опыт в резюме откроет ему двери в желаемое будущее.

Очень хорошо, если у кандидата в РОПы есть управленческий опыт, который использовался в двух и более компаниях.

Ещё лучше, если в каждой компании управленческий опыт накапливался по пути карьерной лестницы, то есть кандидат приходил на более низкую должность, (например, — менеджер) а в итоге поднимался до руководителя отдела продаж компании (или хотя бы тимлидера), параллельно расширяя свой функционал.

Это даже не критерий отбора, а желательный для нас карьерный путь кандидата. Подобные кейсы показывают, что человек разбирается в своей профессиональной сфере, потому что он несколько раз может с одинаковым успехом прийти к повышению до РОПа.

Вполне распространенный вариант развития карьеры: когда в первый раз достигаешь управленческого опыта, при выходе на рынок ты столкнёшься с кучей трудностей, быстро найти работу будет также сложно, как облизать локоть. С таким развитием событий человек или жертвует масштабами и идёт управлять пятью людьми в маленьком офисе, либо жертвует должностью и устраивается на должность ниже, но в крупной компании. После чего развивается до руководителя. Это та часть, на которую определенно стоит обратить внимание при выборе руководителя отдела продаж.

Продолжая, перейдём к следующему шагу отбора, заодно поделимся лайфхаком: если вы видите, что человек вырос из менеджера по продажам в РОПы, после чего пробыл в новой должности всего три-четыре года, это не значит, что все плохо и надо сразу закрывать перед ним дверь.

Есть нюанс. В работе РОПа есть два основных фокуса: построение бизнес процессов и контроль команды по продажам. Стоит обратить внимание на вторую обязанность. Понять, что нового за время своей работы он внёс в работы команды (и внёс ли вообще), а также за какое время получилось это сделать. Часто бывает, что при разборе этого вопроса на интервью выясняется, что он когда-то что-то поставил на рельсы (или что-то поставили до него), а нам важно понимать, как он апгрейдил свой отдел продаж, что нового именно он вносил в работу. Просто поддержка процессов — это функционал заместителя РОПа или тимлида. Вам же нужна инициатива, готовность что-то менять и понимание целесообразности этих изменений.

Факт: профессиональный Руководитель отдела продаж не просто укладывает рельсы и идет по ним всем составом, он ещё и вовсю пытается отыскать новые решения на рынке, способствующие улучшению процессов как внутри команды, так и вовне. Это может касаться улучшения воронки продаж, изменения формата встреч или же скриптов продаж – все, что делает конверсию в продажу выше, а работу отдела — эффективнее. Именно этой особенностью и выделяется руководитель отдела продаж. В резюме обычно используются громкие тезисы, но во время разговора важно уловить моменты о том, как он обогащал, видоизменял и упрощал рабочие процессы, к каким результатам удалось прийти. Если РОПу за три-четыре года его работы есть чем поделиться (сюда можно отнести планы команды и их реализацию), перед нами кандидат, который точно вам подходит и сможет решить более 90% поставленных перед ним задач.

Если мы перед собой видим РОПа, который больше контролировал и сопровождал отдел продаж без создания процессов, то, в целом, это норма, но стоит тщательно сравнить его навыки с теми, какие вы ищите для развития своего отдела продаж. Если нам нужен хороший контролирующий роп, а основные процессы созданы, упор в интервью делайте именно на этом. Выясните, какие инструменты использовал, как контролировал, какие метрики смотрел, как взаимодействовал с другими отделами и т. д.

Если же вам надо что-то создавать (а чаще всего РОПа ищут именно когда что-то не работает, или что-то еще не создано, но уже сформировалась необходимость), то смотрите на его опыт, его насмотренность на рынке, на методики, которые он применяет и ищет.

Большая насмотренность РОПа = много новых интересных механик, которые вы сможете использовать, и меньше провальных моментов в работе с другими специалистами компании. Важно: вы инвестор, который вкладывает в опыт сотрудника, а он, в свою очередь, ищет быстрые и простые рычаги для достижения цели.

Не стоит забывать и про свой опыт. Держите в голове то, чем был хорош для вас предыдущий Руководитель. Ищите такие же привилегии в будущем, а плюсом ко всему добавляйте и новые требования.

Что касается испытательного срока, здесь нужно исходить из плана задач для отдела продаж, которые будут реализованы в течение первых двух-трех недель. Потом стоит переходить к общей картинке: смотреть, что удалось реализовать, а что нет. До старта лучше не составлять план задач, так как кандидат пока не внутри вашего бизнеса, он не знаком с командой и вашими бизнес процессами. Это касается абсолютно всех кандидатов. Чтобы не тратить времени на гадание по кофейной гуще, помните, что результат может быть связан не только с деньгами здесь и сейчас: некоторые задачи делаются на долгую перспективу. Порой кажется, что в каких-то зонах ничего не поменялось, но в будущем вероятнее всего будут видны плоды — просто сделайте работу кандидата прозрачной, подберите единое поле работы.

Опять же, хороший руководитель отдела продаж будет искать как быстрые деньги, так и потенциал на будущее. Смотрите на то, какиеточки роста он зафиксировал, и какие предлагает улучшить.

Если не придерживаться этих рекомендаций, вы рискуете часто менять руководителей отделов продаж. Это не катастрофично, но это временные и денежные затраты. Онбординг РОПа занимает больше времени, чем онбординг команды.

И не забывайте простую истину: частая смена руководителя в отделе продаж негативно сказывается на работе всей команды и вашем настроении.

Если вы сами не хотите этим всем заниматься, обратитесь в агентство по подбору РОПов: там 100% знают, что делать, кого искать, как подбирать и на каких кандидатов не стоит тратить драгоценное время.