Вызов для HR-рынка в IT. Как в 2023 году сплотить сотрудников из офиса и на удалёнке?
Привет, меня зовут Таня, я — CEO агентства ITD. Уже более 8 лет мы с командой влюбляем айтишников в HR-бренд IT-компаний. В этом материале мы делимся анализом ситуации и прикладными инструментами с живыми кейсами.
За прошлый год мы также наблюдали за передвижениями digital nomad, которые каждый раз выходили на рабочий зум из новой страны и нового часового пояса. Только если раньше многие из них были в статусе фрилансеров, то сейчас к кочевникам подсоединился класс штатных сотрудников крупных компаний.
Сейчас уже понятно, что ультиматум «работа только в офисе» звучит не очень разумно, поэтому hr-ам важно адаптироваться к новым условиям.
Что происходит на рынке?
В начале года мы провели аналитику hr-рынка IT с целью понять, как устроена работа в топ-компаниях и какие есть запросы у соискателей.
Собрали саммари из ключевых поинтов исследования:
- 44% IT-компаний пришли к полной удалёнке, 30% — к гибридной форме с наличием офиса на территории России.
- В списке рабочих проблем инженеров ожидаемо появилась релокация. И сразу на втором месте после «автоматизации» работы.
- В пятёрку критериев при выборе работодателя финальные два места в топ-5 заняли условия работы и возможность быть на удалёнке.
Изнутри мы видим запрос на сильный менеджмент. При том менеджмент эмпатичный и аккуратный. Важно сделать упор на общении и эмоциональной поддержке.
Какие есть трудности?
«Удалёнка» давно зарекомендовала себя как удобный формат. Но сложно поверить, что человек может без потерь уйти в одиночное плавание, когда не одно поколение до него одевалось утром и шло на работу трудиться в социум.
С появлением удалёнки сотрудники начали терять принадлежность к компании/отрасли/комьюнити. Ребята перестали ассоциировать себя с брендом и считать себя членом команды. Думаем, что на это сказывается потеря и визуального контакта (офисы, лого, мерч, детали), и ослабление HR-связей (ребята теперь не «решают вопросы у кулера» или за ланчем).
Какие есть инструменты?
Внутренние медиа
Это внутренние корпоративные медиа, где сотрудники могут одновременно и развлечься, и узнать новое по работе, и обсудить проблемы, и составить совместный плейлист. Чем больше свободы и фичей во внутреннем медиа, тем лучше.
Наше исследование также показало, что работа — основной источник полезной информации для сотрудников. Поэтому это отличная возможность совместить профессиональное развитие с коммуникацией.
Как создать?
Как правило, у компаний есть официальные чаты, и в плюс к ним сотрудники создают новые. Но роль админа такого чата может на себя взять эйчар, чтобы:
а) была возможность легко добавлять и удалять участников;
б) создавались рубрики и был регулярный постинг;
в) придумывались общие активности. Формат контента каждая компания выбирает свой.
Третий кит внутренних медиа после админа и контента — платформа. Можно использовать готовую (если в компании уже есть) или сделать под конкретную задачу и прикрутить к внутреннему порталу уже по API.
Чем вдохновиться?
Например, нам нравится лёгкость медиа от техлида Вастрика. А ещё недавно ребята из агентства Setters запустила в запрещенной сети отдельный аккаунт с «внутряками» команды.Новый формат тематических ивентов
При выборе внутрикорпоративного мероприятия компании в первую очередь нацелены на эффективность. Поэтому сначала выясняется потребность, а далее уже разрабатывается решение — в итоге получаются командообразующие ивенты с фокусом на конкретную «боль».
Как это работает?
С помощью эйчаров и/или пульс-опросов снимается аналитика состояния сотрудников и выявляются их точечные потребности и ожидания от ивента. После формулируется ТЗ на креатив и разработку конкретных идей с механиками.
Поделимся собственным опытом.
Например, в одной крупной IT-компании сотрудники хотели собраться вместе, но не хотели стандартного развлекательного формата. Пульс-опрос показал, что больше всего не хватает живого общения — проблема разрозненности команд и удалёнки.
Мы решили использовать готовую платформу и уже под неё написали сценарий игры. Специалисты создали отдельное онлайн-пространство – космический корабль со всеми визуальными атрибутами.
Сотрудники вдруг оказались в будущем, где должны были выполнить всё ту же привычную им задачу – организовать рабочий процесс, но уже в игровой механике. Мы старались прописать план, максимально отражая ценности компании, но с юмором и с помощью различных аналогий. Все члены экипажа корабля играли на борту свою роль. Таким образом, мы сделали акцент на значимости каждого, а также дали людям повод для взаимодействия.
В процессе игры участники называли свои города и раскрывали самые популярные запросы в поисковике – это раскрывало их уже не как сотрудников, а как живых людей. Мы разделили коллег на группы по 25 человек, так как важна была именно степень глубины знакомства. Таких игр прошло несколько, и вовлечённость участников держалась на уровне 90% до самого конца. Лишь точечные сотрудники не смогли завершить игру.
Инсайт: компаниям стоит протестировать разные форматы командообразующих мероприятий, чтобы понять, какие из них эффективнее решают наболевшие проблемы. Советуем создать свой календарь мероприятий — официальный и не очень. Он будет зависеть как от политики руководства, так и от пожеланий и финансовых возможностей. С форматами тоже можно экспериментировать: экскурсии по городу, онлайн-чемпионаты, Lan-вечеринки.
А как это все организовать?
Сформулируйте главную «боль» команды. Это может быть разрозненность сотрудников по городам и странам или большое количество новых кадров. Потом решите, кто вы друг другу? Некоторые компании и агентства говорят о себе «семья». Мы с этим не совсем согласны.
Рид Хастингс, гендиректор «Netflix», во время представления культуры компании, говорил:«Мы команда, а не семья». У команды есть цели и задачи, по эффективности которых состав может меняться для достижения успеха. Да и рамки между семьей и работой должны быть ощутимые. Нам близка концепция колеса баланса: домой мы работу не берём и наоборот.
Определиться с форматом активностей. Что выбрать: онлайн или офлайн? С точки зрения организации онлайн-формат значительно проще. Появилось много инструментов для проведения разного вида мероприятий прямо из офиса или из дома. Эмоциональную отдачу теперь легко проверить и оценить через специальные сервисы. Количество посещений, вовлечённость, длительность присутствия – всё стало как на ладони. Но живое общение, конечно, полностью незаменимо. Хотя у крупных брендов, филиалы которых разбросаны по стране, не всегда есть возможность его организовать.
Это лишь один из примеров того, как чётко определив задачи и желаемый результат, можно без труда превратить тимбилдинг в эффективный рабочий инструмент, развить корпоративную культуру и выстроить взаимодействие сотрудников так, что они станут функционировать как единый механизм.
Важно всегда быть с командой на одной волне, улавливать контекст интересов. Выбор инструментов для достижения такого единения широк, а удалёнка – вовсе не помеха, а скорее новая веха в истории развития корпоративной культуры.
Комментарий недоступен
Мы про разное немного.
Тут контекст "принадлежности" скорее про патриотизм к компании, над которым работает HR-бренд/внутриком/маркетологи через разные инструменты. Например: наращивание позитивных нейронных связей, через визуальные контакты с брендом.
Сотрудник может прощать какие-то ошибки менеджмента, в силу любви к бренду.
Если сотрудник не приходит в офис, работать с этой задачей становится сложнее, так как пока онлайн инструменты больше про гипотезы, и только сейчас появляются цифры с аналитикой эффективности.
О,как я уже говорил- я в офисе мог не работать хоть полдня. Как и остальные мои коллег.Магия кулера и туалета.
А почему?А потому что условия были так себе. Но в офисе надо было отбыть 8 часов.
Комментарий недоступен
Мы подсвечиваем всё-таки официальную позицию компании, а фантазировать об истинных мотивах и причинах можно бесконечно.
но факт остается фактом: мы видим тенденцию на попытки сократить % удалёнки в компаниях, что будет дальше — неизвестно
Еще можно накричать при всех. Отличный метод,я считаю.
Комментарий недоступен