Особенности подбора ТОП-менеджмента
Чем подбор руководителей отличается от подбора линейных специалистов?
ТОП-менеджмент – основа любой компании. Именно от них зависит вектор развития бизнеса, его направленность и результаты. К ТОП-менеджеру предъявляется высокий список личностных компетенций, которыми он должен обладать: руководители должны уметь формировать и управлять командой, распределять обязанности и контролировать их выполнение, нести ответственность за свои решения, ориентироваться на результат и пр.(и все эти компетенции нужно оценить рекрутеру за 1,5 часа, пока длится собеседование).
Наше агентство на протяжении 20 лет помогает ведущим компаниям находить высококвалифицированных руководителей. Толька за последние 1,5 года мы успешно устроили финансового директора, главного бухгалтера, РОПа, директора по строительству, РОМа и технического директора.
Имеющимся у нас опытом мы решили поделиться с нашими коллегами и запустили отдельную рубрику про особенности подбора ТОП-менеджмента.
А чтобы не пропустить следующие посты, подписывайтесь на наш блог и присоединяйтесь к нашему сообществу в Телеграм.
Подготовка и поиск:
— Высокая ответственность перед бизнесом
Люди, которых мы находим в компании, играют ключевые роли, направляют бизнес, меняют вектор его развития. Важно выстроить с собственником компании отношения по принципам партнёрства, где рекрутер - эксперт в подборе персонала. Иначе ничего не выйдет.
— Вакансия должна заинтересовать с первых строк
Как написать про вакансию «вкусно», чтобы заинтриговался кандидат, который и работу-то не ищет (ведь очень часто руководителей ищут посредством executive search)? Чаще всего попытка только одна.
— Воронка
Чем выше позиция, тем меньше воронка на входе. В компании может быть 50 бухгалтеров, но только один финансовый директор.
— Критерии подбора
Эти позиции чаще всего не предполагают компромисс. Если бухгалтера можно доучить, взять из другой сферы или даже с другого участка, то финансового директора ищут под конкретные задачи компании, под ее стратегические цели.
— Маленький % подходящих кандидатов
Когда Вы начнёте искать lT-директора, вдруг обнаружите, что их не так уж и много (хотя, казалось бы…). А когда начнёте фильтровать соискателей под критерии заказчика, обнаружится, что подходят единицы.
— Не работают стандартные каналы поиска
Зачастую распиаренных работных сайтов не достаточно для закрытия подобных вакансий. ТОПы ищут работу иным образом: знакомства, социальные сети, профильные сообщества и др.
(когда мы искали главного врача в мед.клинику, нам пришлось размещать вакансию в профильном сообществе ВКонтакте, целевой аудиторией которого были исключительно медики. Вот тут рассказали об этом опыте подробнее)
— Нерелевантные отклики
На работных сайтах на позицию коммерческого директора откликаются все: от менеджеров по продажам до водителей-экспедиторов. Хотите больше откликов? Укажите в названии приставку «директор» и заработную плату от 150 000 (по Нижнему Новгороду).
— Нестандартные каналы поиска
Места обитания этих редких ребят разнообразны: LinkedIn, Facebook, Telegram, узкопрофильные сообщества и работные сайты. Мыслить нужно нестандартно. Одна моя подруга нашла директора по маркетингу в Тиндере (и так бывает).
— Долгие часы разведки
Когда мы искали главного технолога на молочное производство, на карте истыкали флажками всех основных конкурентов в центральной части России. И выходили на их специалистов напрямую через интервью на YouTube, профильные сообщества и сайты компаний.
Оценка:
— Мы имеем дело с умными людьми
Топ-менеджеры - высоко образованные, предприимчивые, умеющие себя «продать» кандидаты. У нас (как у рекрутеров) есть две основные задачи с точки зрения оценки на интервью:
1. Не повестись на очарование оппонента;
2. Отличить правдивые ответы от социально-желательных.
— Рекрутер против карьерного консультанта
Очень часто топ-менеджеры обращаются к КК за услугами написания резюме, подготовки к интервью и даже поиском работы «под ключ». Важно уметь отличить кандидата от его лучшей версии, подготовленной коллегами.
— Вопросы «хитрее», их связки запутаннее
Больше кейсов (составляем их под конкретную вакансию из практики компании), примеров из опыта.
— Оцениваем не то, что спрашиваем
Обращаем внимание на метапрограммы, на коннотативную часть разговора (эмоциональную оценку), а не только на содержание.
— Продолжительность интервью
В нашем агентстве на рядовые офисные позиции мы проводим интервью около часа. Беседа с руководителем топ-уровня глубже, опыт его масштабнее, поэтому интервью длится от 1,5 до 2 часов.
кстати,
Вот тут рассказали, какими качествами должен обладать специалист, подбирающий ТОП-менеджеров.
Оставайтесь с нами, чтобы не пропустить новые полезные статьи.