Особенности подбора ТОП-менеджмента
Чем подбор руководителей отличается от подбора линейных специалистов?
ТОП-менеджмент – основа любой компании. Именно от них зависит вектор развития бизнеса, его направленность и результаты. К ТОП-менеджеру предъявляется высокий список личностных компетенций, которыми он должен обладать: руководители должны уметь формировать и управлять командой, распределять обязанности и контролировать их выполнение, нести ответственность за свои решения, ориентироваться на результат и пр.(и все эти компетенции нужно оценить рекрутеру за 1,5 часа, пока длится собеседование).
Имеющимся у нас опытом мы решили поделиться с нашими коллегами и запустили отдельную рубрику про особенности подбора ТОП-менеджмента.
Подготовка и поиск:
— Высокая ответственность перед бизнесом
Люди, которых мы находим в компании, играют ключевые роли, направляют бизнес, меняют вектор его развития. Важно выстроить с собственником компании отношения по принципам партнёрства, где рекрутер - эксперт в подборе персонала. Иначе ничего не выйдет.
— Вакансия должна заинтересовать с первых строк
Как написать про вакансию «вкусно», чтобы заинтриговался кандидат, который и работу-то не ищет (ведь очень часто руководителей ищут посредством executive search)? Чаще всего попытка только одна.
— Воронка
Чем выше позиция, тем меньше воронка на входе. В компании может быть 50 бухгалтеров, но только один финансовый директор.
— Критерии подбора
Эти позиции чаще всего не предполагают компромисс. Если бухгалтера можно доучить, взять из другой сферы или даже с другого участка, то финансового директора ищут под конкретные задачи компании, под ее стратегические цели.
— Маленький % подходящих кандидатов
Когда Вы начнёте искать lT-директора, вдруг обнаружите, что их не так уж и много (хотя, казалось бы…). А когда начнёте фильтровать соискателей под критерии заказчика, обнаружится, что подходят единицы.
— Не работают стандартные каналы поиска
Зачастую распиаренных работных сайтов не достаточно для закрытия подобных вакансий. ТОПы ищут работу иным образом: знакомства, социальные сети, профильные сообщества и др.
(когда мы искали главного врача в мед.клинику, нам пришлось размещать вакансию в профильном сообществе ВКонтакте, целевой аудиторией которого были исключительно медики. Вот тут рассказали об этом опыте подробнее)
— Нерелевантные отклики
На работных сайтах на позицию коммерческого директора откликаются все: от менеджеров по продажам до водителей-экспедиторов. Хотите больше откликов? Укажите в названии приставку «директор» и заработную плату от 150 000 (по Нижнему Новгороду).
— Нестандартные каналы поиска
Места обитания этих редких ребят разнообразны: LinkedIn, Facebook, Telegram, узкопрофильные сообщества и работные сайты. Мыслить нужно нестандартно. Одна моя подруга нашла директора по маркетингу в Тиндере (и так бывает).
— Долгие часы разведки
Когда мы искали главного технолога на молочное производство, на карте истыкали флажками всех основных конкурентов в центральной части России. И выходили на их специалистов напрямую через интервью на YouTube, профильные сообщества и сайты компаний.
Оценка:
— Мы имеем дело с умными людьми
Топ-менеджеры - высоко образованные, предприимчивые, умеющие себя «продать» кандидаты. У нас (как у рекрутеров) есть две основные задачи с точки зрения оценки на интервью:
1. Не повестись на очарование оппонента;
2. Отличить правдивые ответы от социально-желательных.
— Рекрутер против карьерного консультанта
Очень часто топ-менеджеры обращаются к КК за услугами написания резюме, подготовки к интервью и даже поиском работы «под ключ». Важно уметь отличить кандидата от его лучшей версии, подготовленной коллегами.
— Вопросы «хитрее», их связки запутаннее
Больше кейсов (составляем их под конкретную вакансию из практики компании), примеров из опыта.
— Оцениваем не то, что спрашиваем
Обращаем внимание на метапрограммы, на коннотативную часть разговора (эмоциональную оценку), а не только на содержание.
— Продолжительность интервью
В нашем агентстве на рядовые офисные позиции мы проводим интервью около часа. Беседа с руководителем топ-уровня глубже, опыт его масштабнее, поэтому интервью длится от 1,5 до 2 часов.
кстати,
Вот тут рассказали, какими качествами должен обладать специалист, подбирающий ТОП-менеджеров.
Оставайтесь с нами, чтобы не пропустить новые полезные статьи.