Почему айтишникам стоит работать в госкомпаниях

В New.HR подкасте мы обсудили с Романом Ивлиевым — техническим директором проекта mos.ru, почему программисты не особо хотят работать в госкомпаниях, как ему удалось вырастить команду с 3 до 50 человек, почему он берет на работу джунов и как привлекать разработчиков в госпроект с помощью HR-бренда.

Почему айтишникам стоит работать в госкомпаниях

Роман Ивлиев начинал с тестировщика ПО, разрабатывал проекты в «Лаборатории Касперского», «ИТАР-ТАСС», Woman.ru и Banki.ru. Последние 3 года он – технический директор проекта mos.ru, официального сайта правительства Москвы, где власти публикуют новости, афишу мероприятий, рассказывают о городских проектах.

В mos.ru Роману поставили задачу создать внутренний техотдел, чтобы заменить разрозненных специалистов на аутсорсе.

Мифы о работе в госкомпаниях

В госкорпорациях России никто системно не занимается развитием HR-бренда. У айтишников госпроекты ассоциируются с чем-то медленным, плохим и работающим на древних технологиях. А на самом деле большинство госкомпаний технологичные и работают на современной технике.

Кто-то считает, что в госах нет интересных техзадач, но это не так. Только в реестре МВД – 140 млн «пользователей», это, по сути, Badoo в молодости. Пенсионный фонд России разрабатывает сложные системы, «Почта России» открыла компанию «Почтовые Технологии», чтобы повестки в суды и штрафы приходили гражданам на электронную почту.

А mos.ru – это портал для жителей Москвы, который внешне похож на «Lenta.ru» 2005 года. У технарей нет ощущения, что это интересный проект, потому что техническая часть спрятана под капотом. Внутри сложные системы, связанные через множество интерфейсов, которые синхронизированы и работают согласно действиям законов.

Внутри «огонь», а снаружи иногда не очень, и отсюда развивается ассоциация, что государство делает плохо.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Со временем растущие требования к качеству и скорости разработки портала привели к тому, что в один прекрасный день было принято решение выделить разработку сайта в отдельный проект, собрать собственную команду и прокачать внутреннюю экспертизу.

На старте в ИТ-команде вместе со мной было четыре человека – сейчас же разработкой mos.ru занимается 50 человек, половина из них работает удаленно. Чтобы быстрее набрать команду, я проводил по 30-40 собеседований в месяц и параллельно разрабатывал план технического развития портала.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

В то время находить разработчиков на портал было сложно, потому что люди плохо откликаются на вакансии компаний, продукты которых они не покупали или которыми не пользовались. Разработчики в регионах вообще не знали о портале, а московский средний специалист пользуется максимум тремя услугами: получить паспорт/ загранпаспорт или оплатить штрафы.

План развития портала выстроить проще, чем набрать айтишников в госкомпанию. Нельзя просто так прийти, встать на табурет и сказать: «Пацаны, я вот отсюда, я крутой, приходите, у нас здорово и замечательно»

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Специфика работы в mos.ru

В целом разработка портала не сильно отличается от создания любого другого сайта, но есть свои нюансы, продиктованные, например, законодательством. Портал синхронизируется с выпускаемыми законами, поэтому разработка в ряде случаев зависит от постановлений правительства Москвы и федеральных законов. Если закон или постановление еще не появились, то команда ждет их и не может выкатить сервис. Или когда на заседании принимают поправки какого-то закона, разработчики обязаны срочно дорабатывать существующий функционал.

Разработка в mos.ru не имеет права срывать сроки. Нет смысла делать какой-то сервис для Масленицы, когда она прошла. Услуга, связанная со школой, должна работать с 1 сентября, ведь 2-го она будет уже не актуальна.

Задачи часто ставятся на довольно высоком уровне, поэтому наша команда состоит из пробивных сотрудников, которые готовы пойти к менеджеру, дизайнеру, тимлиду, чтобы разобраться в деталях.

Нам нужны ребята-геологи, которые шагают в неизвестность с палкой и фонарем.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Принципы найма Романа Ивлиева

Подход к решению задачи. На собеседовании нет правильных или неправильных ответов. Наблюдайте, как кандидат думает и принимает решения.

Спросите, что он не успел сделать на прошлой работе и почему. Если ответ: «Не сделал, потому что было мало времени» – это пассивная позиция.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Почему ушел с предыдущего места работы или "чем провинилась предыдущая компания". Этот вопрос покажет базовые ценности кандидата. Нужно спросить так, чтобы получить нешаблонный ответ.

Я спрашиваю, чем провинилась предыдущая компания. И некоторые люди с ходу начинают рассказывать, как их там гнобили, заставляли делать какую-то хрень. Для меня это чёрная метка. Я токсичного человека на работу не возьму. Не бывает идеальных контор, везде есть свои косяки, но лучше расскажи о хорошем, зачем мне знать о плохом.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Чем бы вы хотели заниматься. Спросите об интересах кандидата. Если он ответит: «Мне нравятся интересные задачи», – попросите расшифровать. Нормально, если он скажет: «То, чем вы занимаетесь, я никогда не делал и поэтому не знаю, нравится мне это или нет, но давайте попробуем».

Иногда спрашиваешь у человека, чем бы ты хотел заниматься, а он говорит, что ему по фигу. Я готов это услышать от 20-летнего пацана, который приходит джуном, но я не готов это услышать от мидла и дальше. Потому что ты должен уже определиться, что тебе нравится, либо сказать, что точно не нравится.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Образование и профильные курсы. По образованию сложно судить о человеке, ведь неясно, как именно он учился. Да и к качеству самого образования у вас могут быть вопросы.

У меня в команде успешно работало большое количество людей, которые изначально вообще не имели отношения к IT. Я работал даже с разработчиком, который был психологом по образованию, чуть ли не кандидатом наук.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Профиль на GitHub. Обращайте внимание на активность. Если у фронтендера есть репозиторий или какая-то активность с современными технологиями, значит, человек интересуется разработкой.

Профессиональный кругозор. В IT постоянно все меняется, поэтому важно знать об изменениях и постоянно учиться. Спрашивайте у кандидатов, что они читают, слушают, смотрят, за кем из экспертов следят.

Без самообразования не будешь расти, поэтому я постоянно пинаю своих пацанов, чтобы они ходили на конференции, смотрели ролики, чтобы команда обучалась. Например, в mos.ru мы запустили регулярные Tech-talks, на которых собирается вся команда, а кто-то один выходит и рассказывает, как он сделал какую-нибудь фичу. Это отличный формат для обмена опытом и среда для взаимного образования.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Этапы собеседований. В mos.ru проводят собеседования в несколько этапов. Первый: разговор с техническим директором по телефону или скайпу. Цель: продать вакансию и заманить разработчика на собеседование в офис, чтобы обсудить детали.

Звоню часто сам. По-моему, есть разница, кто приглашает на собеседование: СТО или HR. Со мной можно обсудить любые инженерные вопросы. Я всегда могу рассказать про работу больше, чем любой HR, знаю все тонкости.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Второй этап: техническое собеседование с командой. На этом этапе важно понять, получится ли у команды сработаться с кандидатом, поэтому важно развеять все сомнения на старте.

Мы искали старшего Frontend-разработчика 4 месяца, и кандидат чуть не слетел на последнем этапе. Свои ожидания от работы он сформулировал так: «Я бы не хотел, чтобы мне указывали, что делать». Но потом мы выяснили, что эта фраза про то, что кандидат хотел быть услышанным в рабочих моментах. Без этого контекста мы бы его не взяли, потому что фраза анархистская, а анархист у нас только я.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Третий этап: собеседование с HR. Если все хорошо – оффер. По статистике в mos.ru из пяти кандидатов предложение о выходе на работу получает один.

Фейковые резюме. Вы можете встретить кандидата с идеальным резюме, но при этом как специалист он будет никакой. А у классного разработчика резюме может быть скудным или вовсе отсутствовать.

Тестовые задания. Кажется, что тестовые задания имеет смысл применять к тестировщикам, но не к разработчикам или сисадминам. Сложное тестовое никто не будет решать, а простое выполнят все. А по-настоящему человек сможет проявить себя только на испытательном сроке.

Мы пробовали играть в тестовые задания. Давали поломанную сборку или криво написанный сервис. Но человеку никто ему не мешает обратиться за помощью к профессионалам и решить эту задачу за бутылку пива. Поэтому я всегда стараюсь максимально понять возможности кандидата на собеседовании.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Когда стоит нанимать джунов

Начинающих разработчиков стоит брать исходя из проектной загрузки команды. Должно быть время на обучение джунов, и должен быть сеньор, которому интересно стать наставником.

Искать стоит заранее. Потому что вашим старшим разработчикам рано или поздно надоест заниматься рутинными простыми задачами, и они начнут перегорать. А вы к этому времени уже подрастите мидла, чтобы потом не искать замену сеньору.

Джунов стоит брать только на фултайм в офис, удаленно учить очень сложно.

С таким подходом я взял пять человек с уровнем чуть ниже мидл, они кроме верстки ничего не умели делать. Теперь они умеют JavaScript. Из пяти верстальщиков мы себе вырастили пять фронтенд-инженеров.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

Как техническому директору собрать команду в короткие сроки

Советы Романа Ивлиева на примере работы в mos.ru:

  • Думайте наперед. Продумайте план разработки на полгода, чтобы лучше понимать, кого в какой момент надо нанимать.
  • Ищите сами. В первую очередь ищите среди знакомых или компаний, которые разваливаются или реструктуризируются.

Чтобы собрать команду, я сам звонил потенциальным сотрудникам. Искал их через знакомых и в веб-студиях, которые закрываются. Благодаря этому первую часть команды удалось скомпоновать из двух компаний, я схантил оттуда несколько человек.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru
  • Образование ничего не значит. Не стоит отсеивать кандидатов из-за непрофильного образования, портфолио или резюме. Принимайте решение о найме вместе с командой. Реальные компетенции кандидата вы увидите на испытательном сроке.
  • Собеседуйте кандидатов до HR. Это увеличит конверсию собеседований, а вы сможете научить своего HR нескольким вещам: правильно рассказывать про компанию и задачи, отвечать на вопросы и возражения кандидатов.

Например, на старте я заметил, что люди неохотно реагировали, когда узнавали, что у нас в штате три человека. Приходилось объяснять, что никто никуда не делся, что мы все строим с нуля.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru
  • Развивайте HR-бренд. Выступайте на конференциях, митапах, на любых профильных мероприятиях. Если про текущий продукт пока нечего рассказывать, говорите про свой опыт, отношение к вечным вопросам в разработке. Ваша задача, чтобы вас начали ассоциировать с текущим продуктом и шли к вам, а не в продукт.

Я позиционировал себя в первую очередь как руководителя, а не как представителя бренда. И это работает. Некоторые приходят на собеседование и говорят, что видели меня на каких-то выступлениях. В метро подходят какие-то личности, говорят: «Вот ты книжку рекомендовал в Яндексе, а я забыл название».

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru
  • Рассказывайте честно о своем проекте. Объясняйте, чем вы отличаетесь от других компаний, и раскрывайте особенности.

На конференциях и тусовках я рассказываю, что у нас в mos.ru тоже можно работать и получать от жизни удовольствие, получать опыт, профессионально развиваться. И решать проблемы миллионов москвичей.

Роман Ивлиев, Технический директор проекта mos.ru

P.S. Послушать подкаст c Романом вы можете на любой удобной платформе: Soundcloud, Apple Podcast, Google Podcast, Castbox, Overcast, Youtube, Яндекс.Музыка, Telegram (@newhrpodcast)

1414
71 комментарий

И именно Роман Ивлиев первым побежит внедрять закладку в электронное голосование когда придёт такой запрос от мэрии (или перепоручит джунам).

11
Ответить

Код системы электронного голосования был в открытом доступе. Общественность изучала, закладки не нашла. 

11
Ответить

"Почему ушел с предыдущего места работы или "чем провинилась предыдущая компания"."

Редко встречал хороших IT спецов которые бы сидели без работы и бегали по собеседованиям.

У большинства мотивация смены работы банальна до безобразия. Они хотят на новой работе больше денег и больше комфорта. Даже когда человек говорит про саморазвитие, работу с интересными технологиями и т.д. это все равно желания зарабатывать больше, только через более длинную цепочку "саморазвитие->новая работа->больше денег".

Так что учитывая ситуацию на рынке IT вопрос должен быть не от работодателя ""Почему ушел с предыдущего места работы". А работодателю от кандидата "что вы можете мне предложить что бы я пошел работать именно к вам.

И если честно в статье не увидел ничего что компания ТС может предложить, кроме красивых фраз. Нет ни слова про ДМС, офис, зарплаты и т.д. Поэтому гос предприятия и не любят ценящие себя специалисты.

P.S. открыл на hh вакансии mos.ru ради интереса и тут же закрыл. Вилка не указана. Смысл мне терять свое время на собеседование если вилка меньше чем я сейчас получаю например. В данной вакансии ничего интересного что бы могло заинтересовать кроме ЗП, но нет и её.

Это к фразе "Только в реестре МВД – 140 млн «пользователей», это, по сути, Badoo в молодости."

Только вот сравните офис МВД с обшарпанными табуретками и офис баду. И спросите себя где вы хотели бы работать.

10
Ответить

ты видел офис разрабов мвд?

Ответить

Работать в IT на государство, которое делает все, чтобы у нас не было этого IT. Как говорится в народе: "идите в РКН эсхол себе забаньте"

7
Ответить

Государство делает всё для немного другой цели, если всё-таки посмотреть на изначальную причину манёвров РКН. А уж как получается, так получается. Лучшие в это время пишут дейтинги и доски объявлений.

7
Ответить

Ну насчет "чтобы у нас не было этого IT." вы тоже не правы, у нас как не странно в стране очень даже развито IT в гос секторе.

У нас государство хочет не уничтожить IT, а полностью его контролировать. Если бы они могли у программистов отобрать загран паспорта, приковать к батареи и заставить кодить за чашку риса гос. ресурсы с пропагандой и системы тотального контроля то это уже давно бы сделали.

По факту это и делается, только постепенно. И да на качество продукта им плевать. Важно только два момента

1. Это должно быть полностью подконтрольно.
2. Не должно быть ни какой конкуренции и альтернатив.

1
Ответить